領導會讓員工更富創(chuàng)造力嗎？

當前的時代背景下，領導力和創(chuàng)造力幾乎是每一個組織與企業(yè)都迫切渴求的。因此，當學者們、企業(yè)家或是媒體機構等任何一方公開討論領導力或是創(chuàng)造力問題的時候，聽眾們無不豎起耳朵，希望能夠從中獲取到一些真知灼見，以此提升自己所在組織的領導力與創(chuàng)造力。在圖書與管理培訓市場，緊扣住這二個主題便幾乎不用擔心產品與服務的市場需求。在這一期的專題研究中，我們把這二個高度熱門的主題放在一起，試圖去回答一個簡單的問題，但也可能并不能那么簡單地獲得答案。

領導力能否促進員工創(chuàng)造力的提升？有關這一問題的學術研究成果，事實上并不少見，但它依然是當前眾多中外學術期刊關注的熱點話題。緣何如此？我們想，這可能意味著目前的回答并不足夠令人滿意。并且，學者們自然并不滿足于僅僅告訴我們領導力能或不能提升創(chuàng)造力，還希望進一步揭示出連接這二者的心理機制。于是，有學者從社會交換理論出發(fā)，指出員工創(chuàng)造力的提升來源于更高質量的交換關系；有學者從動機的角度出發(fā)，指出好的領導能夠讓員工充滿創(chuàng)新效能感；亦有學者從社會學習理論出發(fā)，揭示出領導對員工創(chuàng)造力的影響可能是“龍生龍、鳳生鳳”。除此之外，還要其他更多的基于不同理論進行的探索。

本期專題中，我們用四篇文章來繼續(xù)探討這一問題。他們中有的從共享領導的視角來考察領導風格對于虛擬團隊中團隊創(chuàng)造力的影響，有的基于社會交換理論來看待幽默型領導對于創(chuàng)造力的不同影響，有的關注道德型領導對創(chuàng)新行為的影響，也有跨層次地檢驗共享領導對員工創(chuàng)造力的作用機理。雖然理論和模型不盡相同，但他們得出的結論卻驚人的相似：絕大多數的正向領導風格都能夠促進員工創(chuàng)造力的提升。

然而，這一相似的結論究竟有沒有回答好我們提出的核心研究問題？對此，我們仍然有所存疑。毋庸置疑，包括本期專題在內的實證研究文章都是我們認識這一問題的重要成果和基礎。 未來的相關研究，其實仍然可以選擇一種新的領導風格，選擇一個新的理論基礎和解釋邏輯，重新選擇一個可能的情境變量作為調節(jié)變量，這樣就可以構建出一個不錯的實證研究模型。但在這些實證研究之外，究竟還有什么是需要我們繼續(xù)去做的？

如果領導力真的能夠提升員工的創(chuàng)造力，我們關心的還有“如何提升”這一部分。要回答好這一點，還是需要回歸本源，重新去認識和理解領導力以及創(chuàng)造力的內涵。因此，我們認為未來的相關研究首先應更好地抓住對領導力及創(chuàng)造力本身的理論理解，試圖構建出一些更具發(fā)展?jié)摿Φ睦碚撍悸贰?/p>

其次，進一步探索有意義的情境變量。領導力究竟能否促進創(chuàng)造力提升？這一問題本身就逃不開情境的約束和明確，領導力本身在組織中更是無法獨立于文化、環(huán)境氛圍、任務結構、組織架構、下屬屬性等情境因素。換言之，某一種領導風格可能在特定情境下是促進創(chuàng)造力提升的關鍵，而在其他情形下則或許無濟于事。

再次，更多地關注和推進有關團隊創(chuàng)新的研究。目前有關創(chuàng)造力的理解多數仍停留在個體層次上，一些跨層次模型也依舊是在考察組織或團隊層次變量對于個體創(chuàng)造力的影響。在團隊層面上的創(chuàng)造力創(chuàng)新與個體創(chuàng)造力究竟有什么樣的差異？如何從團隊互動和團隊領導的角度來理解團隊創(chuàng)造力與創(chuàng)新？這些或許都是值得進一步研究的方向。

最后，為實踐中領導者提升員工創(chuàng)造力提供理論指南。如果研究發(fā)現(xiàn)5種不同的領導風格都能夠促進員工創(chuàng)造力的提升，是否意味著我們的實踐領導者就應該同時具備這5種不同的領導風格？或許未必。相反，未來的學術研究也好，管理診斷咨詢也好，在探討領導力與創(chuàng)造力關系問題時，顯然都需要給出更加實際可行的啟示。

我們已經注意到，國內外的同仁們已經在“領導力-創(chuàng)造力”關系問題上開始進行了一系列的新探索。我們特別期待能以本刊為基石，搭建起一個學者們針對該問題進行學術討論的舞臺。誠摯地歡迎各位有志之士加入這一舞臺，也許我們真的能夠在此舞臺上找尋“山窮水盡疑無路，柳暗花明又一村”的感受！