群體勞動(dòng)爭(zhēng)議的隱患與預(yù)防實(shí)證研究

王彩萍

（上海城建職業(yè)學(xué)院 公共管理系，上海 201415）

群體勞動(dòng)爭(zhēng)議的隱患與預(yù)防實(shí)證研究

王彩萍

（上海城建職業(yè)學(xué)院 公共管理系，上海 201415）

企業(yè)群體勞動(dòng)爭(zhēng)議數(shù)量逐年上升，而我國(guó)對(duì)群體勞動(dòng)爭(zhēng)議的名稱、法律規(guī)定、行為結(jié)果乃至預(yù)防制度大都模糊不清。針對(duì)勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化進(jìn)程中日益激烈的勞資矛盾，集體協(xié)商機(jī)制的健全愈發(fā)顯得有效而重要。觀察我國(guó)幾項(xiàng)典型群體勞動(dòng)爭(zhēng)議的前因后果，研究企業(yè)、勞動(dòng)者、社會(huì)共存共亡的發(fā)展規(guī)律，重新構(gòu)建集體協(xié)商談判機(jī)制、完善工會(huì)權(quán)責(zé)制度、用法律手段處理群體勞動(dòng)爭(zhēng)議，以降低其負(fù)面影響的長(zhǎng)效機(jī)制顯得尤為必要。

群體勞動(dòng)爭(zhēng)議；集體協(xié)商；勞動(dòng)關(guān)系；工會(huì)

一、群體勞動(dòng)爭(zhēng)議疑問的提出

我國(guó)2001年修改的《工會(huì)法》明確規(guī)定：“維護(hù)職工合法權(quán)益是工會(huì)的基本職責(zé)”，第27條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工同企業(yè)、事業(yè)單位或者有關(guān)方面協(xié)商，反映職工的意見和要求并提出解決意見?！逼渲械挠迷~與規(guī)定偏于簡(jiǎn)單而含糊其辭，導(dǎo)致人們產(chǎn)生極大的困惑，以致嚴(yán)重地影響到司法裁判的實(shí)踐工作。

第一，“停工、怠工”的界定不明確?！豆?huì)法》只簡(jiǎn)單地規(guī)定在發(fā)生停工、怠工事件時(shí)，工會(huì)應(yīng)當(dāng)代表職工與企業(yè)等有關(guān)方面協(xié)商、反映職工意見要求并提出解決意見，但是就何謂停工、怠工，其判斷標(biāo)準(zhǔn)是什么？法律并沒有給出一定的標(biāo)準(zhǔn)，致使在實(shí)際操作過程中各方都無(wú)法作出具體有效的指導(dǎo)。第二，“停工、怠工”是勞動(dòng)關(guān)系的重要內(nèi)容和客觀現(xiàn)象，是勞動(dòng)關(guān)系法律化的體現(xiàn)，但該“停工、怠工”如何與企業(yè)權(quán)勢(shì)實(shí)現(xiàn)平衡？勞動(dòng)者在什么情況下可以合理而有效利用“停工、怠工”權(quán)利機(jī)會(huì)？勞動(dòng)仲裁或司法實(shí)踐中能否嚴(yán)格用此標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量勞動(dòng)者的職業(yè)道德與行為合法性？現(xiàn)實(shí)中,企業(yè)資方掌控人的同意，是勞動(dòng)者利用“停工、怠工”機(jī)會(huì)的唯一合法事由。第三，作為既受雇于企業(yè)的職工，又身兼企業(yè)工會(huì)職責(zé)的工會(huì)工作者，既要作為勞動(dòng)者的代表身份，切實(shí)有效維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益而挑戰(zhàn)企業(yè)，又要作為企業(yè)職工嚴(yán)格遵守企業(yè)制度、聽從企業(yè)指揮，這雙重的矛盾身份始終讓企業(yè)工會(huì)工作者何去何從難做定奪，何以有效代表勞動(dòng)者權(quán)益與資方溝通？第四，我國(guó)《人民警察法》、《公務(wù)員法》、《法官法》、《檢察官法》關(guān)于人民警察、公務(wù)員、法官、檢察官等公職人員不得參加罷工的規(guī)定與《工會(huì)法》關(guān)于“停工、怠工”的表述，能否理解二者為同一行為？如是，我國(guó)工會(huì)法或其它勞動(dòng)法律是否有必要回避罷工一詞？第五，現(xiàn)有《工會(huì)法》雖然規(guī)定了集體協(xié)商制度，但其執(zhí)行的有效性、強(qiáng)制性和罰責(zé)性表現(xiàn)如何？作為一項(xiàng)鮮明判例法特征的原則，在我國(guó)勞動(dòng)仲裁與司法實(shí)踐中的適用情況又是如何？司法實(shí)踐將如何應(yīng)對(duì)？莫非現(xiàn)實(shí)中群體勞動(dòng)爭(zhēng)議的極端行為在我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)治理中并沒有讓政府認(rèn)為那么迫切和重要？

總之，立法的簡(jiǎn)單粗疏，給實(shí)際工作和理論研究留下了太多的困惑和疑問。

二、群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議實(shí)證案例與憂慮

（一）國(guó)內(nèi)群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議接連不斷

觀察各方媒體報(bào)道，近年來(lái)，我國(guó)各地勞動(dòng)者群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議接連不斷，引起政府和社會(huì)各界的高度關(guān)注。

1．2008年，東方航空公司飛行員因不滿薪酬待遇“集體請(qǐng)假”不成、進(jìn)而“非技術(shù)原因”數(shù)次集體返航導(dǎo)致旅客滯留事件，極大地危及到機(jī)上乘客的安全。因其嚴(yán)重危害性，民航總局給予東航停止云南部分航線、航班經(jīng)營(yíng)權(quán)，處以150萬(wàn)元罰款的處罰，給予相關(guān)責(zé)任人員免職、降職或停飛等處分。

2．2010年5月，本田廣東佛山零部件廠工人不滿薪資待遇集體停工，以致本田在中國(guó)所有組裝工廠被迫暫停生產(chǎn)。經(jīng)過艱難的談判過程，終于形成勞、資、政府三方協(xié)議，企業(yè)整體漲薪24%，全員復(fù)工，三方合影留念。轟動(dòng)一時(shí)的群體勞動(dòng)爭(zhēng)議最終劃上圓滿句號(hào)。但發(fā)起者譚國(guó)成等人因違反工廠規(guī)定和勞動(dòng)合同約定而被辭退。此次事件嚴(yán)重影響了本田在中國(guó)市場(chǎng)的士氣，每天的生產(chǎn)損失近3000輛。

3．2007年、2013年，鹽田國(guó)際集裝箱碼頭數(shù)次停工導(dǎo)致港口營(yíng)運(yùn)停頓。停工者創(chuàng)意性的打出“共建、共享”條幅，要求加薪、建工會(huì)。企業(yè)工會(huì)的組建，有利地促進(jìn)了勞資雙方利益失衡狀況得以協(xié)調(diào)改善，最終實(shí)現(xiàn)了加薪、加強(qiáng)勞資溝通等內(nèi)容的集體談判協(xié)議。

4．2013年9月，微軟宣布并購(gòu)諾基亞手機(jī)業(yè)務(wù)，東莞諾基亞修改了《員工手冊(cè)》，削減了員工夜班補(bǔ)貼和加餐等福利待遇。工人們對(duì)此不滿，要求與廠方談判、取消修改《員工手冊(cè)》、重新簽訂勞動(dòng)合同，但廠方未作回應(yīng)，最終導(dǎo)致11月份東莞諾基亞廠區(qū)持續(xù)停工一周，規(guī)模一度增至3000人。之后廠方以工人缺勤、嚴(yán)重違紀(jì)為由，先后解雇213名工人，其中70人聯(lián)合維權(quán)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系。

5．2015年6月16日，入會(huì)費(fèi)過百萬(wàn)元的上海湯臣高爾夫球館大門拉起“兌現(xiàn)獎(jiǎng)金承諾、提高底薪+出班費(fèi)、提供應(yīng)有的勞動(dòng)保障”橫幅，上百名球童和其他工作人員身著工作服席地而坐，因薪酬問題集體停工，球場(chǎng)無(wú)法正常運(yùn)營(yíng)，被迫宣布停業(yè)3天。參與者希望由此引起湯臣集團(tuán)高層的關(guān)注，兌現(xiàn)承諾、更換管理層。來(lái)自各行業(yè)精英的球場(chǎng)會(huì)員對(duì)湯臣長(zhǎng)久存在的問題及停工現(xiàn)象也表示不滿。事后，上百名停工人員因“嚴(yán)重違紀(jì)”被湯臣解除勞動(dòng)關(guān)系且無(wú)補(bǔ)償金，又引發(fā)集體勞動(dòng)仲裁以敗訴告終。筆者作為仲裁合議庭成員參與了本案的審理。

與我國(guó)相比，西方國(guó)家罷工現(xiàn)象更是層出不窮，但其大都有一個(gè)共同特點(diǎn)，就是工會(huì)組織罷工的合法性。

（二）群體勞動(dòng)爭(zhēng)議的社會(huì)影響

1．群體勞動(dòng)爭(zhēng)議常見結(jié)果

實(shí)踐中，群體勞動(dòng)爭(zhēng)議如若處理不好，常發(fā)展為極端化的集體停工或怠工行為。有些情況下，這些群體勞動(dòng)爭(zhēng)議引發(fā)的停工、怠工事件，的確能夠迫使企業(yè)在工資和福利上做出妥協(xié)、讓步，但各方也因此付出沉重的代價(jià)和不可估量的后患，給企業(yè)方、社會(huì)、乃至勞動(dòng)者本身造成無(wú)法挽回的巨大損失，對(duì)政府工作、管理成本形成極大的壓力。有的企業(yè)因此而舉步維艱、難以為繼，更有勞動(dòng)者因此而被迫退出工作崗位，甚至被打入招工“黑名單”，且難以得到有效的法律救濟(jì)。我國(guó)各地的勞動(dòng)爭(zhēng)議裁決機(jī)構(gòu)大多因企業(yè)提供合法的企業(yè)規(guī)章制度而主張停工或怠工行為，嚴(yán)重違反規(guī)章制度，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第39條規(guī)定而裁定企業(yè)獲勝、勞動(dòng)者敗訴。

2．國(guó)內(nèi)社會(huì)各界人士的反應(yīng)

面對(duì)我國(guó)群體勞動(dòng)爭(zhēng)議層出不窮現(xiàn)象，學(xué)理研究存在諸多的觀點(diǎn)分歧，我國(guó)已有的群體勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟案例實(shí)踐中，法官的裁決及其依據(jù)展現(xiàn)了與學(xué)理研究不同的結(jié)論。社會(huì)各界也都表現(xiàn)出不同的認(rèn)知觀點(diǎn)。支持者表示理解，認(rèn)為這是一種維權(quán)斗爭(zhēng)，是勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制失靈的表現(xiàn)，是勞動(dòng)者實(shí)現(xiàn)民主權(quán)利和勞動(dòng)權(quán)利的合理途徑；反對(duì)者持否定觀點(diǎn)，要求嚴(yán)格依法處理違紀(jì)員工，消除不安定隱患，維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定；中庸者不置可否，不作評(píng)價(jià)；企業(yè)工會(huì)努力協(xié)助政府調(diào)和事件，不組織、不參與此類事件；參與者則堅(jiān)定地認(rèn)為，只有通過極端化的集體行動(dòng)，才會(huì)贏得企業(yè)及有關(guān)當(dāng)局的高度重視，實(shí)現(xiàn)自身合理利益的增長(zhǎng)，從而促進(jìn)企業(yè)或者行業(yè)的管理體制及利益分配機(jī)制的進(jìn)步。

3．群體性勞動(dòng)爭(zhēng)議的利弊影響

現(xiàn)實(shí)中，單個(gè)勞動(dòng)者往往缺乏足夠?qū)I(yè)的協(xié)商能力，但是勞動(dòng)者通過聯(lián)合群體、拒絕勞動(dòng)、集體抗議形式，形成強(qiáng)大勢(shì)力迫使企業(yè)與其溝通、談判的強(qiáng)烈行動(dòng)，能有效提升勞動(dòng)者的談判能力和成功率。這在客觀上的確能促進(jìn)勞資雙方形成有效的利益調(diào)節(jié)機(jī)制，保障勞動(dòng)者群體能夠分享到企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的成果，促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)勞資利益調(diào)節(jié)機(jī)制的建立。同時(shí)也能促動(dòng)企業(yè)、社會(huì)的改進(jìn)或進(jìn)步。這是其有利的一方面。

但是，以往的群體勞動(dòng)爭(zhēng)議事件，即使是一時(shí)一事的成功，也均會(huì)造成勞資雙方、政府、社會(huì)各方面的巨大損失和不穩(wěn)定。這種“勞資關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制失靈”背景下自發(fā)性的群體性事件往往不計(jì)后果、危害深重，如若處理不好，極易導(dǎo)致社會(huì)矛盾的日積月累而集中爆發(fā)，引起社會(huì)的破亂動(dòng)蕩和巨大損失。因此，從社會(huì)秩序健康發(fā)展的理性角度來(lái)看，從企業(yè)、勞動(dòng)者、社會(huì)共存共亡的發(fā)展規(guī)律來(lái)看，層出不窮的勞資對(duì)抗、群體勞動(dòng)爭(zhēng)議極端化行為顯然不利于勞動(dòng)者、企業(yè)和社會(huì)的健康發(fā)展，其對(duì)各方造成的極大危害性和社會(huì)隱患，已是國(guó)際、國(guó)內(nèi)對(duì)此類事件不爭(zhēng)的普遍認(rèn)識(shí)。這是其弊端的一方面。

4．仲裁與司法裁判適用問題

在我國(guó)，關(guān)于停工、怠工的勞動(dòng)爭(zhēng)議中，勞動(dòng)者敗訴居于大多數(shù)。在上述案例中，其中一個(gè)以建立企業(yè)工會(huì)、協(xié)助勞動(dòng)者工資得以增長(zhǎng)而告終，說(shuō)明工會(huì)作為的必要性和重要性。但另外四個(gè)案例引發(fā)的勞動(dòng)仲裁，皆以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)而支持企業(yè)方依法解除勞動(dòng)關(guān)系的主張。這些案例所涉停工、怠工事件的群體勞動(dòng)爭(zhēng)議，在我國(guó)勞動(dòng)仲裁與司法裁判實(shí)踐中，對(duì)是否屬于勞動(dòng)者嚴(yán)重違反企業(yè)規(guī)章制度亦或是勞動(dòng)者勞動(dòng)權(quán)利的延伸，往往會(huì)基于企業(yè)合法的規(guī)章制度或維護(hù)社會(huì)安定來(lái)判斷，即可依法支持解除勞動(dòng)合同。

根據(jù)我國(guó)現(xiàn)有法律規(guī)定，實(shí)踐中并不存在勞動(dòng)者群體能夠合理利用“停工、怠工”機(jī)會(huì)的法定情形。這種法律的模糊規(guī)定導(dǎo)致勞動(dòng)仲裁與法院往往將停工、怠工判斷標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法查明的風(fēng)險(xiǎn)由勞動(dòng)者承擔(dān)。由此，我們可以發(fā)現(xiàn)我國(guó)“停工、怠工”的勞動(dòng)仲裁與司法裁判適用的諸多疑問。

三、我國(guó)群體勞動(dòng)爭(zhēng)議的名稱與特點(diǎn)

（一）群體勞動(dòng)爭(zhēng)議的名稱

1．罷工的名稱

從學(xué)理上講，現(xiàn)代意義上的罷工，是勞動(dòng)者要求用人單位改善工作條件、勞動(dòng)報(bào)酬的主張得不到支持，勞資矛盾陷入僵局情況下，勞動(dòng)者集體拒絕工作的一種不作為行動(dòng)，一般表現(xiàn)為怠工或停工的非勞動(dòng)方式。罷工作為勞動(dòng)者對(duì)抗資方不滿情緒的一種抗議行動(dòng)，往往是為了實(shí)現(xiàn)其希望得到的勞動(dòng)利益待遇，通過不作為方式來(lái)取得與資方談判籌碼的極端行為。

從社會(huì)制度上講，經(jīng)過18世紀(jì)末、20世紀(jì)初工業(yè)革命發(fā)展初期的長(zhǎng)期斗爭(zhēng)，“罷工”的名稱與權(quán)利成為歐美等西方國(guó)家法律認(rèn)可的一項(xiàng)重要制度。工會(huì)依法有權(quán)利或責(zé)任組織勞方向企業(yè)或有關(guān)當(dāng)局示威、罷工，以表達(dá)和實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者群體的訴求，勞動(dòng)者在法律限定的范圍內(nèi)參與罷工行為視為合法。

從我國(guó)歷史上講，20世紀(jì)初，我黨領(lǐng)導(dǎo)工人、農(nóng)民進(jìn)行了艱苦絕卓轟轟烈烈的省港大罷工、安源煤礦大罷工、京漢鐵路大罷工等罷工運(yùn)動(dòng)，在客觀上贏得了勞工權(quán)利和待遇的改善，從而促進(jìn)了中國(guó)社會(huì)變革和革命政權(quán)的建立。建國(guó)后1954年憲法并無(wú)罷工自由的規(guī)定，之后的1995年憲法和1998年憲法中有罷工自由的規(guī)定，但在1982年憲法中取消了罷工的規(guī)定。

目前我國(guó)現(xiàn)有法律法規(guī)體系中體現(xiàn)罷工一詞的，唯有《人民警察法》、《公務(wù)員法》、《法官法》、《檢察官法》關(guān)于罷工的用詞，但也均為禁止性規(guī)定，即人民警察、公務(wù)員、法官、檢察官不得參加罷工?，F(xiàn)行《工會(huì)法》回避了罷工用詞，只在第27條用“停工、怠工”做了一個(gè)簡(jiǎn)單而模棱兩可的文辭表現(xiàn)。

多年以來(lái)，我國(guó)關(guān)于群體性事件、群體勞動(dòng)爭(zhēng)議、停工、怠工乃至罷工的說(shuō)辭至今都莫衷一是，沒有統(tǒng)一名稱和定義，官方對(duì)罷工一詞更是諱莫如深。而在多數(shù)學(xué)者看來(lái)，官方所稱群體勞動(dòng)爭(zhēng)議事件，乃至《工會(huì)法》所指停工、怠工事件，其實(shí)質(zhì)就是罷工。

2．罷工的定性

建國(guó)初期中共中央對(duì)罷工的態(tài)度是：“允許群眾這樣做，而不是禁止群眾這樣做。因?yàn)榈谝唬罕娺@樣做并不是違反憲法，沒有理由加以禁止；第二，用禁止的辦法不能解決問題?！盵1]。2001年全國(guó)人大常委會(huì)批準(zhǔn)的《經(jīng)濟(jì)、社會(huì)及文化權(quán)利公約》中規(guī)定：“本公約締約各國(guó)承擔(dān)保證，勞工有權(quán)罷工，但應(yīng)按照各個(gè)國(guó)家的法律行使這項(xiàng)權(quán)利”。我國(guó)政府向國(guó)際社會(huì)承諾確認(rèn)罷工權(quán)利，但并未明確罷工權(quán)利的國(guó)內(nèi)立法，所以不能依此公約判斷罷工具有合法性，但也不能簡(jiǎn)單認(rèn)定罷工的違法性。現(xiàn)行《工會(huì)法》也并未明確停工、怠工事件本身的判斷標(biāo)準(zhǔn)和法律定性。

多年來(lái)，中國(guó)的罷工行為是否合法因法律的不明確成為灰色盲區(qū)。而改革開放三十多年、尤其是近年的經(jīng)濟(jì)發(fā)展中，全國(guó)各地并沒有因?yàn)榉蓻]有明確定性而消失停工、怠工跡象，反而有愈演愈烈之跡象。

（二）群體勞動(dòng)爭(zhēng)議的特點(diǎn)

觀察和分析前述代表性的群體勞動(dòng)爭(zhēng)議事件，可謂勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制失靈而引發(fā)勞資矛盾極端化的行為，并且發(fā)現(xiàn)它們共同具有以下幾個(gè)特點(diǎn)：

1．新生代人權(quán)利意識(shí)濃厚

伴隨我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的發(fā)展壯大，企業(yè)一線工人逐步輪換為80、90后年輕人，且外來(lái)工居多。這些新生代工人大部分都受過初、高中或中職以上教育，他們的文化水準(zhǔn)和權(quán)利意識(shí)比上一代農(nóng)民工更為強(qiáng)烈。隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)文化的發(fā)展，工人們漸漸意識(shí)到，僅靠個(gè)人力量難以維護(hù)自身的勞動(dòng)權(quán)利，其權(quán)利意識(shí)和集體意識(shí)隨之不斷增強(qiáng)，個(gè)別勞資沖突逐漸演化為集體行動(dòng)的群體勞動(dòng)爭(zhēng)議，勞動(dòng)權(quán)利也逐漸從“個(gè)別勞權(quán)”向“集體勞權(quán)”轉(zhuǎn)變。

2．貌似團(tuán)結(jié)實(shí)則松散的組織

我國(guó)群體勞動(dòng)爭(zhēng)議與國(guó)外罷工不同，外國(guó)罷工幾乎都是在工會(huì)的組織下進(jìn)行的。而我國(guó)群體勞動(dòng)爭(zhēng)議大部分是由工人們自發(fā)行動(dòng)而形成的，其中并無(wú)工會(huì)的組織和參與。正因沒有來(lái)自工會(huì)合法身份的支持，工人們?cè)谥鲝堊约簷?quán)利而聯(lián)合集體維權(quán)或抗?fàn)帟r(shí)，都表現(xiàn)出非常隱忍、非常謹(jǐn)慎的矛盾心態(tài)?？此茍F(tuán)結(jié)又非常堅(jiān)決甚至亢奮的工人們事實(shí)上處于一種非常脆弱、松散的組織狀態(tài)，有的只是不明狀況的隨大流、從眾而為。這一弱點(diǎn)極易被他方瓦解而散。

3．目的只為提升勞動(dòng)利益

罷工行為一般表現(xiàn)為兩種形式：一種是歷史上較多見的付諸暴力、流血行動(dòng)的激進(jìn)式罷工，其目的或動(dòng)因是為了形成政治運(yùn)動(dòng)，所體現(xiàn)的主要是政治矛盾。另一種是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)期非暴力的不合作行為，即勞動(dòng)者訴求的勞動(dòng)權(quán)益得不到有效支持時(shí)，便以怠工或停工的極端方式來(lái)對(duì)抗資方掌控人，其目的或動(dòng)因是為了分享企業(yè)發(fā)展的紅利，實(shí)現(xiàn)自身勞動(dòng)利益或經(jīng)濟(jì)利益的提升，針對(duì)的是企業(yè)資本的掌控者，而非政府、更不是政權(quán)，所體現(xiàn)的是勞資經(jīng)濟(jì)利益分配矛盾，而非政治矛盾。

4．消息傳播迅速影響面大

現(xiàn)代媒介高度發(fā)達(dá)，便捷的高科技信息手段便于勞動(dòng)者群體相互聯(lián)系、溝通，停工、怠工事件一旦發(fā)生，就以極快的速度呈現(xiàn)于社會(huì)公眾視野中，極易引起其他企業(yè)相關(guān)人群效仿式的連鎖反應(yīng)，更易被少數(shù)不法分子鉆空子所利用。近年來(lái)群體勞動(dòng)爭(zhēng)議事件相對(duì)于比較封閉的上世紀(jì)八、九十年代，顯然以快速、大規(guī)模事態(tài)頻頻發(fā)生，即有此因。

四、我國(guó)群體勞動(dòng)爭(zhēng)議法律制度問題

1．基本制度的政治顧慮

這種因罷工在歷史上的政治動(dòng)因和現(xiàn)代法律既未肯定也未否定的缺失致使此類事件處于制度盲區(qū)的尷尬，成為現(xiàn)代社會(huì)健康發(fā)展的一個(gè)負(fù)面隱患，如若任其發(fā)展，久而久之，極有可能埋藏下更為嚴(yán)重的社會(huì)隱患而集中爆發(fā)。也正因法律無(wú)明文規(guī)定，缺失法律的規(guī)范引導(dǎo)及行為限制，才會(huì)使不明真相者盲目跟群致使事態(tài)擴(kuò)大，導(dǎo)致我國(guó)政府及企業(yè)在屢屢應(yīng)對(duì)自發(fā)狀態(tài)的群體勞動(dòng)爭(zhēng)議事件時(shí)，總顯得那么被動(dòng)、低效和高成本。

2．缺失法律層面的定位

任何權(quán)利的剝奪或限制都需要法律的明文規(guī)定，只要法無(wú)明文禁止即為準(zhǔn)許或者不違法。我國(guó)1982年《憲法》取消了關(guān)于“罷工”的規(guī)定?！度嗣窬旆ā?、《公務(wù)員法》、《法官法》、《檢察官法》也只規(guī)定特定人群不得參加罷工。現(xiàn)行《刑法》對(duì)罷工行為并未規(guī)定有罪情節(jié)。民商法律中也沒有罷工的相關(guān)賠償規(guī)定，罷工對(duì)于交易合同中的第三方往往可以作為不可抗力而排除違約之嫌?，F(xiàn)行《工會(huì)法》第27條關(guān)于“停工、怠工”的措辭，雖然有些含糊其辭，但也說(shuō)明我國(guó)現(xiàn)有法律并沒有對(duì)勞動(dòng)者群體停工、怠工給予否定評(píng)價(jià)。罷工在我國(guó)并不違法，依其他規(guī)定來(lái)懲處罷工屬法律適用不當(dāng)或于法無(wú)據(jù)。[2]

也正因罷工在我國(guó)現(xiàn)有法律尤其是勞動(dòng)法律的定位缺乏相應(yīng)的判斷標(biāo)準(zhǔn)，定性上處于模糊不清的灰色空間，才導(dǎo)致人們的極大困惑，以致嚴(yán)重影響到司法裁判的實(shí)踐工作。這種模糊不定的法律現(xiàn)象顯然不是長(zhǎng)久之計(jì)。

3．工會(huì)履職有權(quán)無(wú)罰

根據(jù)《工會(huì)法》第27條規(guī)定，企業(yè)、事業(yè)單位發(fā)生停工、怠工事件時(shí)，企業(yè)工會(huì)代表勞動(dòng)者向企業(yè)反映其意見和要求，與企業(yè)平等協(xié)商，提出合理的處理意見，這是工會(huì)的法定權(quán)利和職責(zé)。雖然《工會(huì)法》第55條規(guī)定工會(huì)工作人員違法損害職工或者工會(huì)權(quán)益的，由同級(jí)工會(huì)或者上級(jí)工會(huì)責(zé)令改正，或予以處分；情節(jié)嚴(yán)重者依《中國(guó)工會(huì)章程》予以罷免；造成損失者承擔(dān)賠償責(zé)任；構(gòu)成犯罪者追究刑事責(zé)任。但是本規(guī)定因其過于籠統(tǒng)、不可操作而流于形式。實(shí)踐中，個(gè)別企業(yè)工會(huì)不僅不作為，甚至反其向替資方說(shuō)話辦事，以致出現(xiàn)社會(huì)多方吐槽工會(huì)、甚至出現(xiàn)工會(huì)會(huì)員罷免工會(huì)主席要求選舉自己的工會(huì)主席的鬧劇。

正如前述鹽田國(guó)際集裝箱碼頭群體勞動(dòng)爭(zhēng)議案例，勞動(dòng)者群體的確需要專業(yè)的工會(huì)勇敢地站出來(lái)為自己的訴求說(shuō)話辦事，或者幫助勞動(dòng)者群體梳理、協(xié)調(diào)其訴求。但是，正因《工會(huì)法》缺失了工會(huì)不履行職責(zé)需要承擔(dān)法律責(zé)任或罰則責(zé)任的可操作性規(guī)定，導(dǎo)致企業(yè)工會(huì)的部分權(quán)利和義務(wù)只是倡導(dǎo)性規(guī)定，使其不能得到有效的貫徹執(zhí)行。法律既無(wú)企業(yè)必須建立工會(huì)的強(qiáng)制性規(guī)定，企業(yè)也不是很情愿地建立出了錢又與其對(duì)著干的企業(yè)工會(huì)。同時(shí)，企業(yè)工會(huì)工作者也因受雇于共同企業(yè)的尷尬體制，以及類似于“工會(huì)協(xié)助企業(yè)、事業(yè)單位做好工作，盡快恢復(fù)生產(chǎn)、工作秩序”的矛盾規(guī)定，而無(wú)奈、無(wú)力、無(wú)膽完全履行自己的法定職責(zé)。

4．行政干預(yù)替代法律規(guī)范

實(shí)踐中，我國(guó)群體勞動(dòng)爭(zhēng)議常常需要通過政府行政干預(yù)進(jìn)行處理。政府有關(guān)部門雖然對(duì)群體勞動(dòng)爭(zhēng)議事件的性質(zhì)或合法性都諱莫如深，卻也都體現(xiàn)出非常務(wù)實(shí)的態(tài)度，努力采取措施解決爭(zhēng)端事件。但是，行政手段而非法律手段的處置，恰恰反映了政府部門法律意識(shí)的淡薄和不愿正視停工、怠工客觀存在的現(xiàn)實(shí)。

如前述東航集體返航罷飛事件，政府對(duì)國(guó)有企業(yè)出現(xiàn)的此類事件往往通過行政干預(yù)、行政處罰的辦法進(jìn)行處理，體現(xiàn)了國(guó)家對(duì)群體勞動(dòng)爭(zhēng)議事件長(zhǎng)于行政干預(yù)、弱于法律調(diào)整的方式，以致這些事件之后又緊隨大量的勞動(dòng)仲裁。行政手段在一定程度上的確可以彌補(bǔ)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的缺失，但也不可避免連鎖產(chǎn)生新的問題。所以，要真正解決好群體勞動(dòng)爭(zhēng)議問題，不僅要通過行政干預(yù)及時(shí)解決，更重要的是需要通過法律規(guī)則來(lái)建立長(zhǎng)效的調(diào)節(jié)機(jī)制。

五、主動(dòng)預(yù)防群體勞動(dòng)爭(zhēng)議的途徑

我國(guó)《勞動(dòng)合同法》和《勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》明確規(guī)定建立健全協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動(dòng)關(guān)系的重大問題。三方機(jī)制是很好的一條解決群體爭(zhēng)議的途徑，人民政府勞動(dòng)行政部門會(huì)同工會(huì)和企業(yè)方面代表，從不同角度共同商議勞動(dòng)關(guān)系重大、疑難問題的處理辦法和處理方案。但其中規(guī)定過于粗放，何為“重大問題”、其標(biāo)準(zhǔn)是什么，怎么處理、處理到什么程度，依然不夠具體、不便操作。導(dǎo)致整體上缺乏一種法律追究制的責(zé)任約束。因此，需要有專門或者結(jié)合其他法律的強(qiáng)制性規(guī)定加以明確、強(qiáng)化和穩(wěn)固，妥當(dāng)安排集體（群體）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解、仲裁立法與罷工立法的關(guān)系[3]。

（一）以法律形式為停工、怠工行為定性定則

1．市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的思路轉(zhuǎn)變

罷工是西方國(guó)家社會(huì)制度的一種現(xiàn)象，也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度下不可避免的一種現(xiàn)象。實(shí)事求是地將停工、怠工事件看作經(jīng)濟(jì)問題而非政治問題，有助于勞資沖突的解決和公共秩序的維護(hù)，避免或減少停工、怠工行為的無(wú)序自發(fā)現(xiàn)象。國(guó)家和政府需要提供正確處理各方利益沖突問題的法律途徑，對(duì)待類似罷工引起的群體勞動(dòng)爭(zhēng)議應(yīng)理性對(duì)待，法治解決[4]，而非頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，被動(dòng)地爆發(fā)一件處理一件的臨時(shí)抱佛腳。

2．將停工、怠工裝入法律籠子

通過法律制度對(duì)停工或怠工的性質(zhì)、條件、程序、范圍、強(qiáng)度等判斷標(biāo)準(zhǔn)加以確認(rèn)、引導(dǎo)和限定，建立既反映勞動(dòng)者群體利益訴求，又保障社會(huì)公共利益秩序，且能使政府有關(guān)機(jī)構(gòu)及時(shí)有序反饋的法律制度，使停工、怠工在法律規(guī)則的引導(dǎo)下有序進(jìn)行，從而盡可能減少群體性事件對(duì)勞動(dòng)者、企業(yè)、社會(huì)的負(fù)面影響和損失。

3．出具限制條件的保護(hù)性規(guī)定

在法律規(guī)定中加入必要的限制性保護(hù)條款，例如規(guī)定特定行業(yè)、特定崗位人員禁止停工、怠工，即使出現(xiàn)停工、怠工也應(yīng)采取事先告知及事后補(bǔ)救等程序性措施。通過事先預(yù)防和限制規(guī)定，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制的健全。加強(qiáng)法外權(quán)益集體勞動(dòng)關(guān)系立法，建立完善爭(zhēng)議處理制度，準(zhǔn)確界定勞資矛盾性質(zhì)類型[5]，以促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧和社會(huì)秩序的健康、有序發(fā)展。

（二）規(guī)定企業(yè)集體談判的法定義務(wù)及違法責(zé)任

1．將集體協(xié)商談判規(guī)定為企業(yè)的法定義務(wù)

通過對(duì)典型事件的觀察證明，勞資對(duì)立矛盾的化解與改善需要?jiǎng)谫Y雙方建立有效的溝通平臺(tái)，這就是集體協(xié)商、勞資談判的有效制度。從法律層面上強(qiáng)化企業(yè)建立有效集體談判制度和措施的義務(wù)，能夠集體協(xié)商談判解決的問題，可以力爭(zhēng)避免通過集體停工、怠工形式來(lái)解決。在法律制度上賦予企業(yè)履行集體談判的法定職責(zé)與可操作的違法罰則，例如規(guī)定企業(yè)每三年至少一次集體談判的制度，以避免矛盾問題的長(zhǎng)期積累而集中爆發(fā)。

2．優(yōu)化勞動(dòng)爭(zhēng)議裁判與集體協(xié)商的銜接

本田廣東停工以后滯后的集體談判，最終促使停工事件得以盡快的圓滿解決。而東莞諾基亞停工事件、東航返航以致旅客滯留、上海湯臣高爾夫球館停工等群體事件始終未能有效協(xié)商談判，盡管企業(yè)以參與者嚴(yán)重違紀(jì)為由強(qiáng)行解除勞動(dòng)合同，但其結(jié)果是接連不斷的勞動(dòng)仲裁與訴訟，造成勞動(dòng)關(guān)系的極度不穩(wěn)定與社會(huì)公眾的嚴(yán)重不滿。因此，優(yōu)化集體協(xié)商談判與勞動(dòng)爭(zhēng)議裁判的銜接，可以有效避免企業(yè)管理重心的偏移和社會(huì)成本的負(fù)面膨脹。

3．加強(qiáng)工會(huì)和政府的監(jiān)管職能

我國(guó)的勞動(dòng)關(guān)系管理模式正從政府主導(dǎo)走向政府與社會(huì)伙伴的社會(huì)對(duì)話與合作治理[6]。在公司法中加入并強(qiáng)化企業(yè)社會(huì)責(zé)任的規(guī)定條款，通過工會(huì)監(jiān)督和政府監(jiān)管實(shí)現(xiàn)其社會(huì)責(zé)任的法定義務(wù)，而非只是倡導(dǎo)性規(guī)定。在勞資協(xié)商談判中，工會(huì)應(yīng)梳理勞動(dòng)者群體意見與企業(yè)掌控人有效溝通，體現(xiàn)群眾組織的監(jiān)督職責(zé)。政府發(fā)揮組織協(xié)調(diào)和監(jiān)管職能，促進(jìn)法律制度的有效執(zhí)行，維護(hù)好公共利益和社會(huì)秩序。唯有如此，工會(huì)、企業(yè)、政府的三方機(jī)制才能良性構(gòu)建。

（三）規(guī)定企業(yè)工會(huì)不履職的違法責(zé)任

1．勞動(dòng)者需要工會(huì)的幫助

我國(guó)企業(yè)一線員工的法律知識(shí)層次比較復(fù)雜，在有利益訴求而需要與企業(yè)方展開集體協(xié)商談判時(shí)，往往需要專業(yè)的工會(huì)組織給予梳理、代言、協(xié)調(diào)，以轉(zhuǎn)化“強(qiáng)資本、弱勞工”傾斜力量的平衡。正如鹽田國(guó)際集裝箱碼頭工人“共建、共享”建立工會(huì)的要求，說(shuō)明工人有建立自己合法組織的意愿。

2．準(zhǔn)確定位工會(huì)職能

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的工會(huì)應(yīng)當(dāng)是勞動(dòng)者的自治性組織，工會(huì)唯一的也是最重要的職能就是維護(hù)勞動(dòng)者利益。工會(huì)代表勞動(dòng)者群體表達(dá)意見，解決勞動(dòng)者群體的合理待遇與訴求，并非是與企業(yè)、與社會(huì)制度、與政府對(duì)立。借鑒西方經(jīng)驗(yàn)，讓工會(huì)真正成為勞動(dòng)者利益的代表，提升勞動(dòng)者的談判能力和談判力量，促使企業(yè)愿意主動(dòng)與工會(huì)協(xié)商溝通。如此可以避免勞資談判能力失衡而引發(fā)的群體事件。

3．明確工會(huì)不履職的懲處措施

在法律層面上，不僅要明確規(guī)定企業(yè)工會(huì)既有維護(hù)職工權(quán)益與資方進(jìn)行集體協(xié)商談判的權(quán)利或義務(wù)，還須明確規(guī)定企業(yè)工會(huì)不履職或作為不力等失職時(shí)須承擔(dān)法律責(zé)任的懲處措施。通過強(qiáng)化企業(yè)工會(huì)不履職的違法責(zé)任和懲處措施的法律規(guī)定，有效解決企業(yè)工會(huì)不作為或作為不力的問題，最終促動(dòng)企業(yè)工會(huì)積極主動(dòng)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益而有效實(shí)現(xiàn)勞資協(xié)商談判。否則，勢(shì)必造成企業(yè)工會(huì)有權(quán)無(wú)責(zé)的虛無(wú)現(xiàn)象。

筆者認(rèn)為，群體勞動(dòng)爭(zhēng)議本身并不等于罷工，它有一個(gè)演化、發(fā)展的過程。它的起因往往出于勞動(dòng)者群體利益的分享得不到資方支持而發(fā)生爭(zhēng)議，當(dāng)群體利益得不到妥善協(xié)調(diào)處理時(shí)，極有可能轉(zhuǎn)化為集體停工、怠工行動(dòng)?？傊?，無(wú)論如何定義、定性此類事件，都必須直面客觀現(xiàn)實(shí)，積極主動(dòng)依法預(yù)防群體事件的發(fā)生，努力降低群體事件帶來(lái)的負(fù)面影響。

[1]《中共中央關(guān)于處理罷工、罷課問題的指示》（1957年3月25日）

[2]常凱．關(guān)于罷工的合法性機(jī)器法律規(guī)制[J]．當(dāng)代法學(xué)，2012（5）：109.

[3]王全興,倪雄飛.論我國(guó)罷工立法與罷工轉(zhuǎn)型的關(guān)系[J]．現(xiàn)代法學(xué),2012.（4）：187.

[4]常凱．理性對(duì)待，法治解決——常開談勞資集體爭(zhēng)議的處理[N]．經(jīng)濟(jì)觀察報(bào),2010-06-14.

[5]歐陽(yáng)白果．勞動(dòng)關(guān)系利益化集體化轉(zhuǎn)型態(tài)勢(shì)及其法律規(guī)制——以珠三角Z市為例．中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào).2013，（2）：32.

[6]李杏果．三方協(xié)商機(jī)制：邁向合作型勞動(dòng)關(guān)系——基于浙江省杭州市的實(shí)踐[J]．中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院學(xué)報(bào),2013（2）：20.

An Empirical Study on the Risk and Prevention of Group Labor Disputes

WANG Caiping
( Shanghai Urban Construction Vocational College, Shanghai 201415, China )

The number of labor disputes in enterprise group rises annually, whereas the name, legal stipulation, behavior result and prevention system of the labor dispute in our country are mostly vague. Aiming at the increasingly intense labor conf l icts in the process of marketization of labor relations, the perfection of collective bargaining mechanism becomes more effective and more important. By observing the causes and consequences of several typical group labor disputes in China, it is particularly necessary to study the development law of enterprises, laborers and social coexistence and to reconstruct the mechanism of collective bargaining and negotiation, perfect the system of labor and responsibility of trade unions, and deal with the work disputes by law means to reduce their negative effects.

groups labor dispute; collective bargaining; labor relations; trade union

F249.26

A

1673-2375（2017）06-0018-07

［責(zé)任編輯：葉 靜］

2017-01-15

王彩萍（1963—），女，上海人，法學(xué)學(xué)士，上海城建職業(yè)學(xué)院公共管理系副教授、上海市勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁院仲裁員，主要從事勞動(dòng)法學(xué)、人力資源管理研究。