國(guó)際銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)及其啟示

李歐美+馮彥明

股權(quán)激勵(lì)是國(guó)際商業(yè)銀行常用的緩解委托-代理矛盾的員工長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)措施，其兼具激勵(lì)效果與約束作用的特點(diǎn)為企業(yè)吸引、留住優(yōu)秀員工起著重要作用。受內(nèi)外部環(huán)境的限制，我國(guó)商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)仍處于探索發(fā)展階段，目前主要采用股票增值權(quán)模式。2016年7月15日中國(guó)證監(jiān)會(huì)發(fā)布了新的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》，進(jìn)一步完善了監(jiān)管機(jī)制和處罰辦法，對(duì)企業(yè)激勵(lì)條件和激勵(lì)對(duì)象范圍進(jìn)行了明確規(guī)定。國(guó)際銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)發(fā)展較早且經(jīng)驗(yàn)豐富，已經(jīng)實(shí)行了包括股票期權(quán)、限制性股票在內(nèi)的五種激勵(lì)措施。本文借鑒國(guó)際銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)經(jīng)驗(yàn)，針對(duì)我國(guó)商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)過(guò)程中的問題提出了一些應(yīng)對(duì)措施。

國(guó)際銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)驗(yàn)

股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷程

公司股權(quán)激勵(lì)制度最早出現(xiàn)于2 0世紀(jì)50年代的美國(guó)。1952年美國(guó)輝瑞制藥公司推出了世界上第一個(gè)股票期權(quán)計(jì)劃，開創(chuàng)性地將高層管理人員的長(zhǎng)期利益與公司的未來(lái)成長(zhǎng)緊密聯(lián)系在一起。股權(quán)激勵(lì)制度之所以最早在美國(guó)興起主要?dú)w因于美國(guó)當(dāng)時(shí)稅收政策及經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展所帶來(lái)的問題。一方面，美國(guó)稅收政策為股權(quán)激勵(lì)制度的產(chǎn)生創(chuàng)造了條件。20世紀(jì)50年代美國(guó)的個(gè)人所得稅率較高，公司員工需對(duì)一般工資繳納高昂的稅費(fèi)，1950年出臺(tái)的美國(guó)《稅收法案》明確規(guī)定，對(duì)于法定股票期權(quán)只向其股權(quán)激勵(lì)兌現(xiàn)后的溢價(jià)部分征收25%的資本利得稅；同年美國(guó)總統(tǒng)杜魯門簽署了《1950年收入法案》，首次規(guī)定了任何企業(yè)都有權(quán)向雇員發(fā)放股票期權(quán)。在這兩項(xiàng)關(guān)鍵政策的基礎(chǔ)上，美國(guó)公司陸續(xù)改變了過(guò)去以獎(jiǎng)金和紅利為主的員工獎(jiǎng)勵(lì)模式，將股權(quán)激勵(lì)特別是股票期權(quán)納入員工的工資結(jié)構(gòu)之中，旨在幫助公司員工降低個(gè)人所得稅數(shù)額。20世紀(jì)60年代，路易斯·凱爾索針對(duì)雇員不掌握公司資本的問題提出了“員工持股計(jì)劃”（ESOP），其核心內(nèi)容是資本所有權(quán)的泛化，即將公司內(nèi)部員工所提供的的勞動(dòng)作為其分享股權(quán)的依據(jù)，使員工通過(guò)持有公司股票或期權(quán)分享企業(yè)的所有權(quán)和未來(lái)的收益權(quán)，目的在于最大化每個(gè)員工的組織責(zé)任感和主人翁意識(shí)。

20世紀(jì)80年代美國(guó)經(jīng)濟(jì)逐漸復(fù)蘇，美國(guó)國(guó)會(huì)對(duì)“激勵(lì)性股票期權(quán)”的優(yōu)惠政策進(jìn)行了明確的規(guī)定，大量企業(yè)開始認(rèn)識(shí)到股權(quán)激勵(lì)制度兼具激勵(lì)與約束雙重效應(yīng)，在解決委托-代理問題方面具有一定優(yōu)勢(shì)，因此陸續(xù)對(duì)其員工實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，將股權(quán)激勵(lì)制度帶入了快速發(fā)展階段。據(jù)統(tǒng)計(jì)顯示，1986年美國(guó)89%的大公司已向其高層管理人員發(fā)放了股票期權(quán)，1990年后更有不少中小企業(yè)參與到股票期權(quán)的發(fā)放之中。隨后加拿大、英國(guó)、法國(guó)等國(guó)家的公司也陸續(xù)開始對(duì)其員工使用股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，股權(quán)激勵(lì)的應(yīng)用目的也由最初的規(guī)避稅費(fèi)和平衡社會(huì)矛盾逐步轉(zhuǎn)化為企業(yè)高層管理人員和優(yōu)秀技術(shù)人員薪酬的有效組成部分，并在企業(yè)保持長(zhǎng)期的成長(zhǎng)發(fā)展和管理層的連續(xù)穩(wěn)定方面起著重要的作用。

國(guó)際銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的主要模式

目前國(guó)際銀行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的措施主要有股票期權(quán)、限制性股票、業(yè)績(jī)股票、股票增值權(quán)和員工持股計(jì)劃。

股票期權(quán)。股票期權(quán)是目前應(yīng)用最為廣泛的股權(quán)激勵(lì)措施，美國(guó)銀行業(yè)約15%的員工享有公司的股票期權(quán)，它是與股票價(jià)值增值密切相關(guān)的企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)手段。企業(yè)面向員工實(shí)施股票期權(quán)激勵(lì)措施意味著被激勵(lì)對(duì)象在未來(lái)約定的期限內(nèi)，在達(dá)到事先約定條件的前提下，擁有著可以按照預(yù)先商定的價(jià)格購(gòu)買公司一定數(shù)量股份的選擇權(quán)。股票期權(quán)的類型可根據(jù)約定行權(quán)價(jià)與授權(quán)日收盤價(jià)的大小關(guān)系劃分為價(jià)外期權(quán)、平價(jià)期權(quán)和價(jià)內(nèi)期權(quán)，以激勵(lì)員工為目的的股票期權(quán)通常為價(jià)外期權(quán)或平價(jià)期權(quán)，如今美國(guó)銀行業(yè)較常采用平價(jià)期權(quán)激勵(lì)員工。

限制性股票。限制性股票計(jì)劃是指激勵(lì)對(duì)象無(wú)償從上市公司獲得約定數(shù)量的股票份額，這部分股票通常附有對(duì)工作年限、業(yè)績(jī)目標(biāo)、禁售期限等限制條件的明確規(guī)定，被激勵(lì)對(duì)象只有滿足以上要求時(shí)才有權(quán)將這部分股票賣出獲利，它是與股票期權(quán)相并列的常用的長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)措施。2014年美國(guó)合眾銀行75%的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)是以限制性股票形式發(fā)放的。限制性股票對(duì)股票鎖定時(shí)間進(jìn)行了明確的規(guī)定，有效地使高層管理人員的利益與公司的長(zhǎng)期發(fā)展聯(lián)系在了一起，對(duì)企業(yè)員工的約束效果顯著，尤其適合發(fā)展進(jìn)入成熟期的公司應(yīng)用。

業(yè)績(jī)股票。業(yè)績(jī)股票的實(shí)質(zhì)是將員工獎(jiǎng)金延遲發(fā)放，即公司規(guī)定被激勵(lì)員工在完成年度業(yè)績(jī)目標(biāo)的條件下可無(wú)償獲得一定數(shù)量的股票或領(lǐng)取用來(lái)購(gòu)買股票的現(xiàn)金，具有突出的長(zhǎng)期激勵(lì)作用。與其他幾種股權(quán)激勵(lì)措施相比，業(yè)績(jī)股票將被激勵(lì)者的權(quán)、責(zé)、利一一對(duì)應(yīng)起來(lái)，有利于員工準(zhǔn)確地將個(gè)人工作目標(biāo)與公司長(zhǎng)期戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)。如加拿大銀行業(yè)通常根據(jù)年度業(yè)績(jī)表現(xiàn)情況向其員工發(fā)放鎖定期為三年的業(yè)績(jī)股票，即自授予日起第35個(gè)月的最后一天該股票進(jìn)入行權(quán)期允許變現(xiàn)。

股票增值權(quán)。股票增值權(quán)是指公司不直接給予被激勵(lì)員工公司股票的所有權(quán)，而是以員工在規(guī)定期限內(nèi)達(dá)到約定的股價(jià)或業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)為前提，賦予其享受由公司股價(jià)上漲或業(yè)績(jī)提升所帶來(lái)收益的權(quán)利。作為一種虛擬股權(quán)激勵(lì)措施，股票增值權(quán)相較于其他四種股權(quán)激勵(lì)措施的特點(diǎn)在于其被激勵(lì)的主體一旦行權(quán)，這份激勵(lì)作用將隨即消失，且這項(xiàng)權(quán)利在企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果好、股價(jià)上升時(shí)將為被激勵(lì)對(duì)象帶來(lái)額外收益，而一旦企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果不佳，員工只需放棄行權(quán)即可避免自身?yè)p失?？偟膩?lái)說(shuō)，股票增值權(quán)的約束作用不足且激勵(lì)成本較高，適用于現(xiàn)金流十分充裕的公司應(yīng)用。

員工持股計(jì)劃。員工持股計(jì)劃是指公司內(nèi)部員工自愿出資認(rèn)購(gòu)公司的部分股權(quán)，通過(guò)成為公司股東共享企業(yè)成長(zhǎng)的一項(xiàng)兼具激勵(lì)與福利雙重作用的員工福利計(jì)劃。在各項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)措施之中，員工持股計(jì)劃的特點(diǎn)和重點(diǎn)在于公司員工持股比例的多少顯著地影響著計(jì)劃的激勵(lì)效果，如果員工持股比例過(guò)少，激勵(lì)員工的效果不明顯，而一旦員工持股比例過(guò)高，則容易產(chǎn)生內(nèi)部控制問題。這項(xiàng)股權(quán)激勵(lì)措施更適用于績(jī)效考核制度嚴(yán)格明晰的上市公司。

國(guó)際銀行業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的特點(diǎn)

以上幾種股權(quán)激勵(lì)措施在實(shí)施細(xì)則、預(yù)期收益及適用對(duì)象等方面各有特色，但是其將高層管理人員的利益與公司長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合的思路是相同的。國(guó)際上各銀行在實(shí)施股權(quán)激勵(lì)時(shí)普遍具有以下特點(diǎn)：第一，以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主確定被激勵(lì)對(duì)象領(lǐng)取股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)的額度。美國(guó)合眾銀行將其股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)額度同年度凈資產(chǎn)收益率指標(biāo)掛鉤，薪酬委員會(huì)將在每個(gè)績(jī)效年根據(jù)各崗位在就業(yè)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)狀況及員工個(gè)人貢獻(xiàn)的實(shí)際情況綜合決定其長(zhǎng)期激勵(lì)額度，并在一年后根據(jù)完成情況進(jìn)行調(diào)整。第二，以多重指標(biāo)為輔持續(xù)更新股權(quán)激勵(lì)的發(fā)放額度。在加拿大的銀行業(yè)，首席風(fēng)險(xiǎn)官專門負(fù)責(zé)根據(jù)股東回報(bào)率、財(cái)務(wù)報(bào)表、實(shí)際風(fēng)險(xiǎn)等指標(biāo)的變化調(diào)整員工股權(quán)激勵(lì)的發(fā)放水平，以確保激勵(lì)措施能恰當(dāng)及時(shí)地反映公司的經(jīng)營(yíng)處境。第三，銀行業(yè)日益重視對(duì)全體員工的薪酬激勵(lì)。國(guó)際銀行業(yè)普遍認(rèn)識(shí)到在商業(yè)銀行的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行中，高層管理人員的作用固然重要，但整體團(tuán)隊(duì)的力量也不容小覷。美國(guó)銀行業(yè)常通過(guò)激勵(lì)層次的多樣化實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的激勵(lì)效果。德意志銀行2001年股東大會(huì)首次確定了全球持股計(jì)劃，允許在銀行工作一年以上的員工按一定折扣購(gòu)買規(guī)定數(shù)額的本行股票。

股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施效果

作為一種緩解“委托-代理”矛盾、明確員工奮斗目標(biāo)、提升高管經(jīng)營(yíng)能力的薪酬激勵(lì)措施，股權(quán)激勵(lì)在國(guó)際銀行業(yè)得到了廣泛的應(yīng)用。就股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷史和應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，可根據(jù)其實(shí)施效果將其概括為正面效應(yīng)和負(fù)面效應(yīng)兩個(gè)方面。

股權(quán)激勵(lì)的正面效應(yīng)。首先，股權(quán)激勵(lì)有效地將高級(jí)管理層的工作目標(biāo)與企業(yè)所有者的長(zhǎng)期利益統(tǒng)一起來(lái)。對(duì)于銀行高管及個(gè)別員工而言，獲得股權(quán)激勵(lì)意味著得到了一個(gè)提高工資水平的機(jī)會(huì)，而實(shí)現(xiàn)個(gè)人收入的提升要以完成公司業(yè)績(jī)目標(biāo)、達(dá)成股票價(jià)值增值或達(dá)到其他約束條件為前提，從而將銀行的風(fēng)險(xiǎn)管理和長(zhǎng)期成長(zhǎng)與被激勵(lì)者的個(gè)人利益緊密的聯(lián)系在了一起，高層管理人員在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)決策時(shí)將會(huì)更加重視長(zhǎng)遠(yuǎn)利益和發(fā)展，為形成企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定健康的發(fā)展創(chuàng)造了良好的條件，極大地緩解了兩權(quán)分離所帶來(lái)的問題。其次，股權(quán)激勵(lì)為銀行吸引了一批優(yōu)秀人才，同時(shí)有效地緩解了重要員工流失。股權(quán)激勵(lì)是一種兼具激勵(lì)效果與約束作用的企業(yè)長(zhǎng)期薪酬激勵(lì)辦法，一方面股權(quán)激勵(lì)的激勵(lì)效果與二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)波動(dòng)密切相關(guān)，股價(jià)上漲往往可以大幅度地提升被激勵(lì)員工的工資水平，激發(fā)其努力工作完成業(yè)績(jī)目標(biāo)的積極性；另一方面股權(quán)激勵(lì)通常帶有配套的約束條件，企業(yè)常以入職年限、業(yè)績(jī)考核、個(gè)人貢獻(xiàn)等指標(biāo)為參考依據(jù)，通過(guò)規(guī)定被激勵(lì)員工認(rèn)股數(shù)量及股票鎖定期限的方式約束其持續(xù)穩(wěn)定地為公司發(fā)展服務(wù)。

股權(quán)激勵(lì)的負(fù)面效應(yīng)。首先，股權(quán)激勵(lì)不當(dāng)可能會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不利影響。由于股權(quán)激勵(lì)效果與股票價(jià)格的波動(dòng)密切相關(guān)，被激勵(lì)對(duì)象特別是公司高層管理人員為了追求個(gè)人利益的最大化可能會(huì)通過(guò)債券融資或回購(gòu)股票等方式刻意抬高股價(jià)，公司負(fù)債比例的增加很可能會(huì)提升其發(fā)生財(cái)務(wù)危機(jī)的可能性。另外，被激勵(lì)對(duì)象還可以通過(guò)套期保值等手段消除因公司業(yè)績(jī)不佳而產(chǎn)生的風(fēng)險(xiǎn)，從而形成了即便公司經(jīng)營(yíng)狀況或股票價(jià)格不佳被激勵(lì)對(duì)象也可以獲利的有利形勢(shì)，破壞了股權(quán)激勵(lì)將經(jīng)營(yíng)者與股東利益統(tǒng)一起來(lái)共同推動(dòng)公司長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的初衷，反而給予經(jīng)營(yíng)者利用激勵(lì)措施謀取個(gè)人利益的可乘之機(jī)。其次，股權(quán)激勵(lì)不當(dāng)可能會(huì)加劇社會(huì)矛盾。目前，在銀行高層管理人員的薪資結(jié)構(gòu)中由股權(quán)激勵(lì)所帶來(lái)的收益遠(yuǎn)大于基礎(chǔ)工資的數(shù)額，股權(quán)激勵(lì)與二級(jí)市場(chǎng)股價(jià)表現(xiàn)掛鉤使其具備了成倍擴(kuò)大受益者工資水平的能力，由此造成的企業(yè)內(nèi)部員工巨大的貧富差距，不僅不利于企業(yè)內(nèi)部團(tuán)結(jié)協(xié)作，而且容易激化社會(huì)公平問題。最后，股權(quán)激勵(lì)不當(dāng)可能會(huì)影響整體宏觀經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。受股權(quán)激勵(lì)作用的刺激，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效果和股票價(jià)格常常被高估，在股權(quán)激勵(lì)措施被廣泛應(yīng)用的條件下很可能會(huì)使整個(gè)股票市場(chǎng)泡沫化嚴(yán)重，從而對(duì)國(guó)際經(jīng)濟(jì)的發(fā)展造成不利影響。

國(guó)內(nèi)商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)現(xiàn)狀

我國(guó)銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的背景

與國(guó)際股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展歷程相比，我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度的起步相對(duì)較晚。20世紀(jì)80年代末，國(guó)有企業(yè)股份制改革使我國(guó)先后出現(xiàn)了內(nèi)部職工股、公司職工股及內(nèi)部職工持股會(huì)等員工持股形式，但此時(shí)的股份贈(zèng)與不屬于公司員工經(jīng)常性工資的組成部分，尚不具備激勵(lì)性質(zhì)。1998年11月25日證監(jiān)會(huì)宣布取消內(nèi)部職工股，同時(shí)中央關(guān)于國(guó)企改革的指示中多次提到建立健全經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)制度，在這兩項(xiàng)政策的背景下，我國(guó)一批國(guó)有企業(yè)相繼開始對(duì)股票增值權(quán)、虛擬股票、業(yè)績(jī)股票等股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃進(jìn)行嘗試與探索，由此股權(quán)激勵(lì)制度在我國(guó)國(guó)有企業(yè)的積極嘗試中進(jìn)入了初步探索階段。

2005年12月31日，證監(jiān)會(huì)發(fā)布了《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法（試行）》，標(biāo)志著我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度開始進(jìn)入廣泛發(fā)展階段。該文件首次明確規(guī)定了我國(guó)上市公司施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的一整套辦法，將我國(guó)股權(quán)激勵(lì)帶入規(guī)范化的發(fā)展模式，激勵(lì)了一大批國(guó)有和民營(yíng)上市公司面向內(nèi)部員工開展股票激勵(lì)計(jì)劃，使股票期權(quán)、限制性股票等一系列激勵(lì)措施得到廣泛的應(yīng)用。

2016年7月15日，證監(jiān)會(huì)發(fā)布了新的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》（后文簡(jiǎn)稱《辦法》），又一次引起了我國(guó)各上市公司對(duì)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的關(guān)注。該《辦法》在原始體系的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)強(qiáng)化了信息監(jiān)管、內(nèi)部監(jiān)督與市場(chǎng)約束等監(jiān)督機(jī)制，進(jìn)一步細(xì)化了監(jiān)管處罰規(guī)定，同時(shí)通過(guò)明確公司實(shí)施激勵(lì)計(jì)劃的條件、規(guī)定股權(quán)激勵(lì)對(duì)象的范圍再次完善了我國(guó)股權(quán)激勵(lì)制度。新《辦法》補(bǔ)充了關(guān)于重點(diǎn)落實(shí)監(jiān)管、完善激勵(lì)制度等方面的規(guī)定細(xì)則，為我國(guó)上市公司股權(quán)激勵(lì)的發(fā)展創(chuàng)造了新的政策環(huán)境，各上市公司亟待調(diào)整或發(fā)展激勵(lì)計(jì)劃以適應(yīng)新制度的要求。

我國(guó)銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)的現(xiàn)狀

大型國(guó)有商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃頻頻受阻。我國(guó)大型國(guó)有商業(yè)銀行自2005年起陸續(xù)開始審議施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。中國(guó)建設(shè)銀行是我國(guó)最早實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的國(guó)有銀行，2007年7月6日建行正式開始實(shí)施其第一期股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，允許符合資格的約27萬(wàn)建行員工可通過(guò)認(rèn)購(gòu)的方式分得約8億股份。之后，中國(guó)銀行、工商銀行相繼提出了基于H股的股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。然而，國(guó)有商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)的進(jìn)程并未順利展開，2008年后的各家銀行的股權(quán)激勵(lì)方案被相繼叫停。形成這一結(jié)果的原因有二：其一，受金融危機(jī)影響，國(guó)際銀行業(yè)紛紛降低了高管的薪酬水平，2009年1月我國(guó)財(cái)政部出臺(tái)了《關(guān)于金融類國(guó)有和國(guó)有控股企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理有關(guān)問題的通知》，要求合理控制各級(jí)機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人的薪酬，并根據(jù)有關(guān)規(guī)定暫停股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。其二，國(guó)有商業(yè)銀行的高管人員通常來(lái)自上級(jí)部門的任命，具有企業(yè)高管和政府官員的雙重身份，雖然金融機(jī)構(gòu)內(nèi)高管領(lǐng)取高額薪酬符合國(guó)際慣例，但對(duì)于政府官員而言享受公司股權(quán)激勵(lì)尚缺乏合理的制度保障。

股份制商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)發(fā)展順利。我國(guó)股份制商業(yè)銀行的股權(quán)激勵(lì)措施通常以管理層股票增值權(quán)計(jì)劃為主，目前交通銀行、中國(guó)民生銀行和招商銀行已經(jīng)相繼開展了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃。2005年6月交通銀行在香港上市的同時(shí)對(duì)其總行9名高管實(shí)施了股票增值計(jì)劃； 2004年2月中國(guó)民生銀行公布的長(zhǎng)期激勵(lì)計(jì)劃草案，稱將以公司股價(jià)折算后的現(xiàn)金形式給予其高級(jí)管理人員和部分優(yōu)秀員工作為獎(jiǎng)勵(lì)，其實(shí)質(zhì)也是發(fā)放股票增值權(quán)；2007年10月招商銀行推出了首期高管股票增值權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，規(guī)定股票增值權(quán)的持有者將獲得自授予日起至行權(quán)日止獲取公司股票在H股因價(jià)格上漲產(chǎn)生收益的權(quán)利。

近年來(lái)，股份制銀行日益重視對(duì)全體員工的激勵(lì)，紛紛通過(guò)對(duì)股權(quán)激勵(lì)措施的調(diào)整增加對(duì)中間層和普通員工的股權(quán)激勵(lì)措施。2014年11月7日，中國(guó)民生銀行發(fā)布了以非公開發(fā)行A股股票實(shí)施員工持股計(jì)劃的公告，公告稱此次非公開發(fā)行股票的數(shù)量不超過(guò)140846萬(wàn)股，員工的最低持股期限為36個(gè)月，計(jì)劃的主要目的在于激勵(lì)并約束銀行的核心員工，不會(huì)造成公司控制權(quán)的變化。此外，2015年招商銀行首批面向內(nèi)部8500名員工推出了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，使廣泛參與的員工持股計(jì)劃在股份制銀行中的得到了又一次應(yīng)用。

城市商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)迎來(lái)新進(jìn)展。重慶銀行于2015年11月在我國(guó)H股上市，其后的股東大會(huì)正式通過(guò)了員工股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，該計(jì)劃聲明將擬用2014年年底銀行8位高管績(jī)效薪酬的延遲發(fā)放部分購(gòu)買相應(yīng)價(jià)值的本行H股股份，此限制性股票在3年鎖定期滿后可按規(guī)定參與考核，合格后方能解鎖兌付。

我國(guó)銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)中的問題

我國(guó)商業(yè)銀行在開展股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的過(guò)程中暴露出了諸多問題。其一，我國(guó)銀行特殊的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不佳。長(zhǎng)期以來(lái)我國(guó)商業(yè)銀行的內(nèi)部管理具有明顯的行政化傾向，銀行管理人員的工資水平與個(gè)人業(yè)績(jī)的相關(guān)程度較低而與其所處職位高度相關(guān)，績(jī)效考核尚未在工資水平的確定中起到?jīng)Q定性的作用，薪酬激勵(lì)措施不足以打破控制權(quán)下的固有體制范式。其二，我國(guó)商業(yè)銀行員工激勵(lì)目前仍以工資、獎(jiǎng)金等短期激勵(lì)為主。由于自身缺乏長(zhǎng)期穩(wěn)定的戰(zhàn)略指導(dǎo)，我國(guó)商業(yè)銀行經(jīng)常以實(shí)現(xiàn)某一階段內(nèi)的特定目標(biāo)為前提利用短期激勵(lì)措施獎(jiǎng)勵(lì)員工。其三，股票增值權(quán)雖易于操作但其激勵(lì)作用有限。目前，股票增值權(quán)是我國(guó)商業(yè)銀行應(yīng)用最為廣泛的股票激勵(lì)措施，這種激勵(lì)辦法因無(wú)需解決股票來(lái)源而具有操作簡(jiǎn)單的天然優(yōu)勢(shì)，但是股票增值權(quán)一旦被兌現(xiàn)其激勵(lì)作用隨即消失，被激勵(lì)者不能真正享受擁有公司股票的待遇。

國(guó)際經(jīng)驗(yàn)對(duì)我國(guó)銀行業(yè)開展股權(quán)激勵(lì)的啟示

在人才激烈競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)環(huán)境中，建立股權(quán)激勵(lì)制度、完善員工薪酬結(jié)構(gòu)是我國(guó)商業(yè)銀行保持與外資銀行人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要一環(huán)。結(jié)合國(guó)際銀行業(yè)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的開展經(jīng)驗(yàn)，我國(guó)商業(yè)銀行在探索股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃時(shí)應(yīng)重視以下三方面問題。

首先，應(yīng)結(jié)合我國(guó)實(shí)際情況，探索合理的股權(quán)激勵(lì)制度。目前，國(guó)際銀行業(yè)普遍形成了以業(yè)績(jī)指標(biāo)為主、相關(guān)指標(biāo)為輔的股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)額度計(jì)劃?rùn)C(jī)制，并主要通過(guò)發(fā)放股票期權(quán)和限制性股票實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)員工的長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)。我國(guó)銀行業(yè)發(fā)展股權(quán)激勵(lì)不能“用力過(guò)猛”，既要參考國(guó)際先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)又要注重結(jié)合我國(guó)的特殊情況。其一，銀行施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃必須考慮我國(guó)銀行業(yè)高層管理人員雙重身份的特殊性，確定與銀行股權(quán)激勵(lì)相配套的制度規(guī)定，同時(shí)著力健全我國(guó)人力資本市場(chǎng)。其二，銀行應(yīng)積極探索股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施措施。與國(guó)際銀行業(yè)廣泛地開展股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不同，我國(guó)商業(yè)銀行股權(quán)激勵(lì)尚處探索階段，目前主要以股票增值權(quán)激勵(lì)為主。未來(lái)商業(yè)銀行可根據(jù)自身實(shí)際情況，充分利用各措施激勵(lì)效果和約束作用的特點(diǎn)，有區(qū)別地向不同層級(jí)的員工施行差異化的激勵(lì)辦法。例如，商業(yè)銀行可向高層管理人員發(fā)放股票期權(quán)以實(shí)現(xiàn)激勵(lì)、約束重要人才的效果，向中層管理人員發(fā)放限制性股票以反映其工作與股票走勢(shì)關(guān)系不明顯而與完成計(jì)劃目標(biāo)密切相關(guān)的情況，同時(shí)增加現(xiàn)金行權(quán)在股權(quán)激勵(lì)中的比重，加大銀行激勵(lì)措施對(duì)員工的約束力度。其三，銀行要慎重選擇股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施范圍。目前，我國(guó)商業(yè)銀行開展股權(quán)激勵(lì)要以符合證監(jiān)會(huì)《辦法》對(duì)上市公司激勵(lì)對(duì)象范圍的硬性要求為前提，從高層管理人員開始小范圍地實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，避免使股權(quán)激勵(lì)演化成銀行全體員工的福利措施。

其次，要增加銀行信息披露，發(fā)揮社會(huì)監(jiān)督作用。證券會(huì)《辦法》中重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)了股權(quán)激勵(lì)的監(jiān)管問題，而社會(huì)監(jiān)管是實(shí)現(xiàn)全方位監(jiān)督管理的重要一環(huán)。由于施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃可能會(huì)引發(fā)經(jīng)營(yíng)者道德風(fēng)險(xiǎn)問題，商業(yè)銀行有必要增加對(duì)管理者持股數(shù)量、股票操作行為、期權(quán)行權(quán)時(shí)間及行權(quán)價(jià)格等信息的披露要求，確保投資者能夠及時(shí)地獲取銀行管理層交易信息，保障社會(huì)監(jiān)管有效推進(jìn)。另外，目前我國(guó)的會(huì)計(jì)制度中還沒有關(guān)于股票期權(quán)的計(jì)量、確認(rèn)、攤銷等會(huì)計(jì)處理的明確規(guī)定，上市公司在會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)中對(duì)期權(quán)激勵(lì)的會(huì)計(jì)處理方式千差萬(wàn)別，若想有效地推行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃、落實(shí)監(jiān)管機(jī)制，需進(jìn)一步對(duì)相關(guān)會(huì)計(jì)制度進(jìn)行完善。總而言之，我國(guó)上市公司施行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃，應(yīng)以建立公司重要信息披露制度、健全全面監(jiān)督機(jī)制為前提，在此基礎(chǔ)上才能切實(shí)保護(hù)投資者的利益。

最后，需健全銀行經(jīng)營(yíng)機(jī)制，創(chuàng)造股權(quán)激勵(lì)的適宜環(huán)境。商業(yè)銀行實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃需以建立科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系為前提，目前我國(guó)商業(yè)銀行以經(jīng)濟(jì)資本和經(jīng)濟(jì)增加值為核心的考核理念和考核模式尚未完善，銀行經(jīng)營(yíng)狀況和結(jié)果不能準(zhǔn)確及時(shí)地反映其業(yè)績(jī)，將導(dǎo)致缺少將股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃與公司當(dāng)期發(fā)展緊密聯(lián)系的紐帶，一旦股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃不當(dāng)很可能會(huì)影響公司的長(zhǎng)期發(fā)展。因此銀行必須建立健全配套的業(yè)績(jī)體系。另就部門體制而言，我國(guó)商業(yè)銀行可參考國(guó)際經(jīng)驗(yàn)設(shè)立獨(dú)立的薪酬委員會(huì)，專門負(fù)責(zé)確定、審核股權(quán)激勵(lì)的發(fā)放額度，統(tǒng)一管理銀行員工的薪酬。

（作者單位：中央民族大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院）