企業(yè)偽善、道德推脫與親組織非倫理行為：有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

趙紅丹, 周 君

（上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444）

企業(yè)偽善、道德推脫與親組織非倫理行為：有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)

趙紅丹, 周 君

（上海大學(xué) 管理學(xué)院，上海 200444）

近年來(lái)，企業(yè)社會(huì)責(zé)任履行過(guò)程中的偽善行為越來(lái)越得到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注。然而這種偽善行為是否會(huì)通過(guò)社會(huì)認(rèn)知或?qū)W習(xí)而傳染給員工，從而形成一種不道德行為的內(nèi)部連鎖現(xiàn)象？這些問(wèn)題的答案尚不可知。本研究基于社會(huì)認(rèn)知理論，探討了企業(yè)偽善對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，尤其是道德推脫的中介作用以及道德認(rèn)同對(duì)這一中介路徑的調(diào)節(jié)作用。以長(zhǎng)三角數(shù)十家企業(yè)中272對(duì)員工—同事配對(duì)樣本的研究發(fā)現(xiàn)：道德推脫完全中介企業(yè)偽善對(duì)員工親組織非倫理行為的正向影響；道德認(rèn)同顯著調(diào)節(jié)企業(yè)偽善通過(guò)道德推脫影響員工親組織非倫理行為的間接效應(yīng)，表現(xiàn)為這一間接效應(yīng)對(duì)于低道德認(rèn)同的員工而言相對(duì)較強(qiáng)，對(duì)于高道德認(rèn)同的員工而言相對(duì)較弱。

企業(yè)偽善；親組織非倫理行為；道德推脫；道德認(rèn)同

一、引 言

作為企業(yè)在商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中獲取優(yōu)勢(shì)的一種策略性行為，企業(yè)社會(huì)責(zé)任一直是企業(yè)管理者關(guān)注的焦點(diǎn)（Kramer和Porter，2006）。然而，在社會(huì)責(zé)任履行過(guò)程中“說(shuō)一套，做一套”甚至“道貌岸然”的企業(yè)偽善現(xiàn)象卻屢見不鮮。企業(yè)偽善（corporate hypocrisy）是指企業(yè)在履行社會(huì)責(zé)任的過(guò)程中產(chǎn)生的偽裝現(xiàn)象，即企業(yè)所發(fā)出的社會(huì)責(zé)任宣言與其真實(shí)目的不一致（Wagner等，2009）。企業(yè)試圖通過(guò)偽善行為，如商業(yè)做秀、漂綠、虛假慈善等，偽裝出一副積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的形象，從而獲得良好的聲譽(yù)以博取顧客青睞，實(shí)則是為了自身更好的獲利（Van de Ven，2008）。例如：2009年農(nóng)夫山泉“購(gòu)買一瓶水，捐出一分錢”的活動(dòng)曾被曝光有夸大性公益營(yíng)銷之嫌；2015年大眾汽車爆發(fā)了“排放門”事件，而此前大眾曾多次宣傳其汽車“尾氣排放量低、符合政府排放標(biāo)準(zhǔn)、節(jié)能環(huán)?！?，事實(shí)上大眾為了使超排車輛順利過(guò)檢，不惜用障眼法來(lái)騙過(guò)監(jiān)察部門，在尾氣排放中作弊。

作為一種非倫理的行為，企業(yè)偽善會(huì)對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效與品牌聲譽(yù)等產(chǎn)生不利影響。然而，目前學(xué)術(shù)界關(guān)于企業(yè)偽善影響的研究剛剛起步（樊帥等，2014），現(xiàn)有的幾項(xiàng)研究多是探討企業(yè)偽善對(duì)消費(fèi)者和社會(huì)公眾等企業(yè)外部利益相關(guān)者的影響（Alhouti等，2016；Bolton和Mattila，2015）。不同于此，本文聚焦企業(yè)偽善在企業(yè)內(nèi)部的作用，特別是對(duì)員工的社會(huì)認(rèn)知和行為表現(xiàn)所產(chǎn)生的影響。具體探討員工在感知到企業(yè)偽善的情況下，是否會(huì)自發(fā)學(xué)習(xí)、追隨與模仿企業(yè)的此種短視逐利行為，從而形成一種從組織層次到個(gè)體層次的非道德行為連鎖現(xiàn)象。

具體而言，本研究重點(diǎn)關(guān)注企業(yè)偽善對(duì)員工親組織非倫理行為（unethical pro-organizational behavior，以下簡(jiǎn)稱UPB）的影響。UPB是指那些意圖促進(jìn)組織或成員有效性，但卻違背社會(huì)核心價(jià)值、法律合理標(biāo)準(zhǔn)的行為（Umphress等，2010）。UPB本身雖然有違道德標(biāo)準(zhǔn)，但意圖在于促進(jìn)企業(yè)與個(gè)人的共同利益（Vadera和Pratt，2013）。在企業(yè)偽善的影響下，員工可能認(rèn)為企業(yè)傾向于支持那些犧牲道德倫理以使組織獲利的行為，從而模仿、追隨企業(yè)決策以表現(xiàn)出UPB，員工通過(guò)這種行為不僅期望為企業(yè)牟利，同時(shí)也顯示自己對(duì)組織或管理者的追隨，以獲得工作資源、晉升機(jī)會(huì)等個(gè)人利益。因此，有必要探討“企業(yè)偽善是否會(huì)導(dǎo)致員工UPB的發(fā)生”這一問(wèn)題。

根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論（social cognition theory），當(dāng)面對(duì)企業(yè)偽善這一情境線索時(shí)，員工的UPB不會(huì)自動(dòng)發(fā)生，而會(huì)經(jīng)過(guò)一系列認(rèn)知加工過(guò)程，例如員工可能依靠道德推脫（moral disengagement）使自己順利實(shí)施UPB。也就是說(shuō)，當(dāng)員工感知到企業(yè)偽善時(shí)，他們會(huì)依靠道德推脫機(jī)制為非倫理行為推卸或分散責(zé)任，從而達(dá)到心理上的平衡與認(rèn)知協(xié)調(diào)，因此本文選取道德推脫作為中介變量。

除此之外，由于個(gè)體行為是在復(fù)雜的企業(yè)環(huán)境下發(fā)生的，考慮個(gè)體非倫理行為時(shí)，還需將組織因素和個(gè)體自身因素的交互作用納入考慮范圍（Trevino和Youngblood，1990），所以本文還關(guān)注員工道德認(rèn)同（moral identity）的調(diào)節(jié)作用。以往研究證實(shí)，個(gè)體的道德認(rèn)同會(huì)抑制個(gè)體產(chǎn)生偏差行為（Hardy等，2012；Mulder和Aquino，2013），且個(gè)體的道德認(rèn)同對(duì)道德推脫有明顯負(fù)向作用（Detert等，2008）。具有高道德認(rèn)同的員工，往往將自身道德品質(zhì)看得更為重要，即使在企業(yè)偽善的影響下，也不會(huì)輕易找借口從事UPB；而道德認(rèn)同較低的員工，則更易忽視自己的道德準(zhǔn)則，傾向于模仿、追隨企業(yè)偽善行為以進(jìn)行UPB。

本研究采用長(zhǎng)三角數(shù)十家企業(yè)中272對(duì)員工—同事配對(duì)樣本，來(lái)驗(yàn)證企業(yè)偽善對(duì)員工UPB的影響，同時(shí)采用了“有調(diào)節(jié)的中介模型”的分析方法（溫忠麟等，2006），進(jìn)一步分析道德認(rèn)同在企業(yè)偽善通過(guò)道德推脫影響員工UPB過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用，旨在揭示企業(yè)偽善在企業(yè)內(nèi)部的連鎖效應(yīng)。相比企業(yè)偽善所帶來(lái)的消費(fèi)者信任危機(jī)、社會(huì)福利受損等，企業(yè)偽善對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工的影響一直被忽視。而企業(yè)員工作為企業(yè)業(yè)績(jī)的創(chuàng)造者，與企業(yè)命運(yùn)息息相關(guān)，員工的親組織非倫理行為，即使打著“為組織著想”的幌子，但從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看并不利于企業(yè)可持續(xù)發(fā)展（Grant和Visconti，2006）。作為對(duì)這一研究不足的回應(yīng)，本研究關(guān)注企業(yè)偽善對(duì)員工UPB的影響機(jī)制，尤其是道德推脫的中介作用以及道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用，不僅豐富了企業(yè)偽善后果的相關(guān)結(jié)論，也能夠?yàn)槠髽I(yè)有效規(guī)避員工UPB提供實(shí)踐建議。本文的另一創(chuàng)新點(diǎn)是將組織與員工個(gè)體兩個(gè)不同層面的非倫理行為進(jìn)行聯(lián)結(jié)。以往關(guān)于非倫理行為的研究多是從個(gè)體或組織等單一層面進(jìn)行探討，較少有研究深入揭示不同層面上非倫理行為的內(nèi)在關(guān)系（譚亞莉等，2012）。而本文嘗試對(duì)組織與個(gè)體兩個(gè)不同層面的非倫理行為進(jìn)行聯(lián)系，一方面突出了企業(yè)偽善行為對(duì)員工個(gè)體行為可能造成的影響，同時(shí)也有助于深入挖掘企業(yè)社會(huì)責(zé)任陰暗面在員工個(gè)體層面上的作用。

二、理論分析與研究假設(shè)

（一）企業(yè)偽善與員工親組織非倫理行為

企業(yè)偽善是指企業(yè)的實(shí)際做法違背自己的社會(huì)責(zé)任承諾或宣傳（La Cour和Kromann，2011），即企業(yè)利用虛假的善良形象欺騙消費(fèi)者，以達(dá)到“不花一分錢，賺得滿缽歸”的目的。目前，企業(yè)偽善已是一個(gè)不容忽視的社會(huì)問(wèn)題，而相關(guān)研究還主要停留在對(duì)其前因變量的探索階段（Wagner等，2009）。Weaver（2008）認(rèn)為企業(yè)偽善不是無(wú)意為之而是在特定的社會(huì)和組織情境下主動(dòng)產(chǎn)生的，反映了企業(yè)一方面要宣揚(yáng)滿足社會(huì)期待的目標(biāo)，另一方面卻無(wú)法使組織價(jià)值觀、規(guī)范、行為與這些目標(biāo)相符的矛盾狀態(tài)。這種矛盾狀態(tài)歸根結(jié)底是由企業(yè)的逐利本性，以及股東的短期利益訴求所導(dǎo)致的，企業(yè)選擇采取偽善行為以極力避免承擔(dān)社會(huì)責(zé)任所花費(fèi)的成本（Fassin，2005）。

員工的親組織非倫理行為是“非倫理”的，因?yàn)槠溥`背了以正義、法律或規(guī)范判定的普世倫理標(biāo)準(zhǔn)（Donaldson和Dunfee，1994）。需要指出的是，工作場(chǎng)所內(nèi)員工的非倫理行為是指那些對(duì)他人有害且違反社會(huì)道德準(zhǔn)則，因而無(wú)法被組織其他成員所接受的故意行為，如惡意怠工（Trevino，1986；Jones，1991）。而UPB不等同于非倫理行為，因?yàn)樗恰坝H組織”的，這意味著員工從事親組織非倫理行為并非單純?yōu)榱藗€(gè)人私利，還同時(shí)關(guān)注企業(yè)利益（Umphress等，2011；Vadera和Pratt，2013）。簡(jiǎn)言之，UPB的動(dòng)機(jī)是員工出于為企業(yè)和個(gè)人共同牟利的意圖。從UPB的典型行為來(lái)看，比如銷售人員為了售出產(chǎn)品而對(duì)顧客隱瞞產(chǎn)品缺陷，雖然欺瞞了客戶，但是卻可以借此使自己的銷售業(yè)績(jī)十分閃亮，從而獲得嘉獎(jiǎng)，夸大產(chǎn)品的特性也有同樣的效果。這些策略都是既為公司“獲利”又“便利”了自己的行為，即為了自己與公司共同獲利。所以員工的UPB并非對(duì)自己沒(méi)有任何好處。

已有研究從兩個(gè)方面探討了親組織非倫理行為的影響因素（Sims和Brinkmann，2003；Effelsberg等，2014；Graham等，2015）：一類是企業(yè)環(huán)境，包括企業(yè)倫理氛圍、領(lǐng)導(dǎo)類型等因素；另一類是個(gè)體特征，包括個(gè)體道德發(fā)展水平、馬基雅維利主義、控制點(diǎn)等因素。作為第一類影響因素，當(dāng)企業(yè)偽善發(fā)生時(shí)，企業(yè)管理者為了獲利而展現(xiàn)出的“言行不一”可能導(dǎo)致下屬形成“企業(yè)利潤(rùn)至上而罔顧道德”的認(rèn)知，進(jìn)而推斷企業(yè)管理者對(duì)不道德的逐利行為采取的是縱容甚至支持的態(tài)度，從而傾向于從事UPB（Dineen等，2006）。

此外，依據(jù)社會(huì)學(xué)習(xí)理論（social learning theory），員工會(huì)傾向于追隨與模仿企業(yè)或管理者的行為。在企業(yè)偽善認(rèn)知的影響下，員工會(huì)認(rèn)為“只要能讓組織獲利哪怕違背道德標(biāo)準(zhǔn)”是得到組織認(rèn)可的，而且表現(xiàn)出這種行為也能使自己獲利（例如提升業(yè)績(jī)、獲取更多的工作資源等），進(jìn)而傾向于通過(guò)社會(huì)學(xué)習(xí)或主動(dòng)追隨去從事親組織非倫理行為。在我國(guó)這種高權(quán)力距離的文化背景下尤其如此，員工在很大程度上依賴于企業(yè)管理者，面對(duì)來(lái)自企業(yè)或管理者的逐利暗示或期許，他們?yōu)榱吮苊獗淮┬⌒颢@取職業(yè)發(fā)展資源，往往會(huì)對(duì)親組織非倫理行為采取更加寬容的態(tài)度（Tian和Peterson，2016）?；谏鲜龇治?，我們提出假設(shè)1。

H1：企業(yè)偽善對(duì)員工親組織非倫理行為有正向影響。企業(yè)偽善現(xiàn)象存在的可能性越大時(shí)，員工越傾向于從事親組織非倫理行為。

（二）道德推脫的中介作用

道德推脫是指?jìng)€(gè)體產(chǎn)生的一種特定認(rèn)知傾向，這種認(rèn)知傾向包括重新定義自己的行為使其傷害顯得更小，以最大程度地減少自己在行為后果中的責(zé)任和降低對(duì)目標(biāo)痛苦的認(rèn)同（Bandura，2002）。Fida等人（2015）的研究表明，道德推脫與非倫理行為之間顯著相關(guān)，道德推脫可以使個(gè)體道德機(jī)制失靈，從而誘導(dǎo)個(gè)體做出非倫理行為。Moore（2008）的研究顯示，道德推脫水平高的員工更可能為組織利益而做出非倫理決策。當(dāng)員工受到企業(yè)偽善的影響時(shí)，感知到組織對(duì)“言行不一”等偽善行為的支持，出于對(duì)企業(yè)或管理者的模仿、追隨，員工會(huì)產(chǎn)生親組織非倫理行為的意圖，但是員工依舊能意識(shí)到此類行為的非倫理性，而通過(guò)道德推脫，員工可以使個(gè)體的道德自我調(diào)節(jié)功能失效，從而擺脫內(nèi)疚、自責(zé)、別扭等情緒，以順利實(shí)施UPB。

根據(jù)道德推脫理論（moral disengagement theory），處于群體中的個(gè)體往往會(huì)認(rèn)為自己是按照權(quán)威人物的要求在做事，從而將責(zé)任轉(zhuǎn)移給權(quán)威（Bandura，1999）。在企業(yè)偽善影響下，員工認(rèn)為自己做出的親組織非倫理行為是出于為企業(yè)逐利的考慮，是追隨企業(yè)或管理者，并與企業(yè)偽善行為保持一致的舉動(dòng)。特別是當(dāng)他們認(rèn)為此類行為得到了企業(yè)支持時(shí)，便會(huì)將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給組織或管理者，他們會(huì)認(rèn)為是組織或管理者暗示我、默許我、甚至期望我這么做的，自己則不必為此非倫理行為可能產(chǎn)生的后果擔(dān)責(zé)；同時(shí)，員工還會(huì)為自己做出道德辯護(hù)，即認(rèn)為自己所作所為全是為了公司，而非貪圖個(gè)人私欲，通過(guò)此種道德辯解可以加強(qiáng)對(duì)UPB的認(rèn)知重建，在一定程度上提高其道德可接受性；從長(zhǎng)期來(lái)看，一旦企業(yè)內(nèi)部形成了非倫理的氛圍，員工會(huì)覺(jué)得企業(yè)從上到下都在從事此類行為，即使出現(xiàn)差錯(cuò)，責(zé)任也會(huì)被分?jǐn)偟矫恳粋€(gè)人頭上，通過(guò)此種道德分散機(jī)制，員工可將自我責(zé)任稀釋到最小。以上三種屬于典型的道德推脫機(jī)制：責(zé)任轉(zhuǎn)移、道德辯護(hù)、責(zé)任分散。由此可見，在企業(yè)偽善感知下，員工可以通過(guò)道德推脫為自己尋找借口與理由，以順利實(shí)施親組織非倫理行為。基于上述分析，我們提出假設(shè)2。

H2：道德推脫在企業(yè)偽善對(duì)員工親組織非倫理行為的影響間起中介作用。

（三）道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

作為道德對(duì)個(gè)體自我認(rèn)同的重要程度，道德認(rèn)同會(huì)提升個(gè)體從事義工、慈善等活動(dòng)的親社會(huì)傾向，降低個(gè)體從事欺騙、攻擊、報(bào)復(fù)等行為的反社會(huì)傾向（Reed等，2007）。這是因?yàn)楦叩赖抡J(rèn)同的個(gè)體，出于對(duì)道德自我重要性的肯定，不會(huì)輕易做出不道德行為；而低道德認(rèn)同的個(gè)體，則忽視道德品質(zhì)的約束力量，對(duì)令自己道德受損的行為更不在乎。所以低道德認(rèn)同的個(gè)體，相比于高道德認(rèn)同的個(gè)體，他們面對(duì)企業(yè)偽善等外部刺激時(shí)往往更易進(jìn)行道德推脫（Detert等，2008）。因此，我們推斷道德認(rèn)同可能會(huì)對(duì)企業(yè)偽善和員工道德推脫之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。

具體而言，道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)體現(xiàn)在個(gè)體受到企業(yè)偽善的影響后，是否可以使自我更容易完成道德推脫。就道德推脫與道德認(rèn)同的關(guān)系而言，道德推脫可以使道德自我調(diào)節(jié)功能失效，而道德認(rèn)同則體現(xiàn)在個(gè)體對(duì)道德究竟有多重視。所以高道德認(rèn)同者具有更高的道德敏感性，更傾向于維持自己內(nèi)心對(duì)于道德準(zhǔn)則的重視，故不輕易使道德調(diào)節(jié)機(jī)制失靈以完成道德推脫。在此情況下，具有高道德認(rèn)同的員工，對(duì)道德品質(zhì)的意義更為看重，他們希望自己能符合理想中的道德形象，即使受到企業(yè)偽善的影響，意識(shí)到進(jìn)行道德推脫后可能產(chǎn)生的威脅，他們往往不會(huì)從事道德推脫來(lái)為UPB尋找借口，以避免對(duì)自我道德感產(chǎn)生玷污。同時(shí)，具有高道德認(rèn)同的員工更傾向于在道德準(zhǔn)則界限內(nèi)活動(dòng)，不輕易越軌，在此情況下要進(jìn)行道德推脫則變得更加困難；反言之，低道德認(rèn)同的員工，感知到道德對(duì)自我的重要性很低，受到企業(yè)偽善的影響后，他們不會(huì)去考慮UPB的后果以及這種行為會(huì)對(duì)自我道德產(chǎn)生多少?zèng)_擊，而是輕易地將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給公司，他們聲稱自己是為了公司的利益，是聽從了企業(yè)高層的指示，從而推卸責(zé)任，以實(shí)現(xiàn)道德推脫?；谏鲜龇治?，我們提出假設(shè)3。

H3：道德認(rèn)同對(duì)企業(yè)偽善與道德推脫之間的關(guān)系起到負(fù)向調(diào)節(jié)作用。員工道德認(rèn)同感越高，在企業(yè)偽善發(fā)生時(shí)越不易進(jìn)行道德推脫，反之越易。

進(jìn)一步地，綜合假設(shè)2和假設(shè)3，本研究認(rèn)為道德認(rèn)同不僅可以調(diào)節(jié)企業(yè)偽善與員工道德推脫之間的關(guān)系，還可以調(diào)節(jié)道德推脫在企業(yè)偽善與員工親組織非倫理行為間的中介作用。面對(duì)企業(yè)偽善的影響，高道德認(rèn)同的員工會(huì)努力維護(hù)自己的道德形象而非為可能的非倫理行為尋找借口（吳明證等，2016）。在此情況下，道德推脫的中介作用會(huì)被削弱，進(jìn)而阻礙親組織非倫理行為的發(fā)生；相反，對(duì)那些低道德認(rèn)同的員工而言，他們的道德敏感性較低，一旦找到借口便可輕易為自己開脫以完成道德推脫，這為他們實(shí)施UPB提供了非常便利的條件。當(dāng)受到企業(yè)偽善的影響時(shí)，他們很容易認(rèn)為UPB是在企業(yè)的暗示或期許下完成的，可以很順利地將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給公司以完成UPB，此時(shí)企業(yè)偽善通過(guò)員工道德推脫對(duì)于員工親組織非倫理行為的影響將會(huì)被強(qiáng)化。傅旭波和吳明證（2014）的實(shí)證研究也發(fā)現(xiàn)，道德認(rèn)同在目標(biāo)取向通過(guò)道德推脫影響反社會(huì)行為這一中介路徑上起到了顯著的調(diào)節(jié)作用?；诖?，本文提出假設(shè)4。

H4：道德認(rèn)同負(fù)向調(diào)節(jié)道德推脫在企業(yè)偽善與員工親組織非倫理行為之間的中介作用。當(dāng)員工道德認(rèn)同感越高時(shí)，道德推脫在企業(yè)偽善與親組織非倫理行為之間的中介作用越弱，反之越強(qiáng)。

基于上述四個(gè)假設(shè)，提出本研究的實(shí)證研究路徑圖（如圖1所示），即“有調(diào)節(jié)的中介”模型。這一模型旨在揭示企業(yè)偽善對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，特別探討道德推脫在其中所起到的中介作用，以及在道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用下，道德推脫在企業(yè)偽善與親組織非倫理行為二者間所起到的中介效應(yīng)如何變化？

圖1 實(shí)證研究路徑圖

三、研究設(shè)計(jì)

（一）研究樣本與數(shù)據(jù)來(lái)源

本文以上海、蘇州、寧波等地的18家企業(yè)內(nèi)的員工為調(diào)研對(duì)象，主要涉及制造、房地產(chǎn)、高新技術(shù)、貿(mào)易等行業(yè)。本研究采用員工—同事配對(duì)的調(diào)研設(shè)計(jì)，即一份“目標(biāo)員工問(wèn)卷”對(duì)應(yīng)一份“配對(duì)同事問(wèn)卷”。其中，“目標(biāo)員工問(wèn)卷”測(cè)量個(gè)人背景信息、道德推脫、道德認(rèn)同和親組織非倫理行為，“配對(duì)同事問(wèn)卷”測(cè)量企業(yè)偽善和個(gè)人背景信息。在相關(guān)企業(yè)人力資源經(jīng)理的幫助下，隨機(jī)選取470名員工作為“目標(biāo)員工問(wèn)卷”的調(diào)研對(duì)象，并根據(jù)OmEn進(jìn)行編號(hào)，其中Om表示企業(yè)序號(hào)，En表示目標(biāo)員工序號(hào)，例如O1E1代表樣本企業(yè)1內(nèi)的目標(biāo)員工1。同時(shí)，在每位目標(biāo)員工所在的部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)選取他/她的1名同事作為“配對(duì)同事問(wèn)卷”的調(diào)研對(duì)象，并根據(jù)Om′Cn′進(jìn)行編號(hào)，其中Om′表示企業(yè)序號(hào)，Cn′表示同事序號(hào)，例如O1C1代表樣本企業(yè)1內(nèi)的同事1。目標(biāo)員工與配對(duì)同事兩個(gè)樣本進(jìn)行成功配對(duì)的依據(jù)是：同時(shí)滿足m=m′和n=n′。研究共發(fā)放470份目標(biāo)員工問(wèn)卷和與之配套的470份同事問(wèn)卷，最終收回272份有效員工問(wèn)卷和301份有效同事問(wèn)卷，其中有9位員工未回復(fù)問(wèn)卷而其配套的同事問(wèn)卷得到了填答，所以最后得到員工—同事配對(duì)數(shù)據(jù)共272份，整體回收率為58%。

從企業(yè)性質(zhì)來(lái)看，4.4%的員工來(lái)自國(guó)有企業(yè)，57.7%來(lái)自民營(yíng)企業(yè)，37.9%來(lái)自外資企業(yè)。從性別來(lái)看，員工樣本（占58%）和同事樣本（占63%）均以男性居多；從年齡來(lái)看，員工樣本中26至35歲居多（占60%），同事樣本中26至35歲占51%；從學(xué)歷上看，員工樣本（占51%）和同事樣本（占48%）均以本科居多?？傮w上說(shuō)，樣本在性別、企業(yè)類型上分布均衡，并呈現(xiàn)出年輕化及高學(xué)歷的特點(diǎn)。同時(shí)，由于樣本來(lái)自不同企業(yè)，為防止組織本身的干擾，研究還進(jìn)行了樣本差異性檢驗(yàn)分析，結(jié)果表明不同企業(yè)得到的樣本在性別、年齡、學(xué)歷、工齡等方面均不存在顯著差別，可以排除組織本身可能起到的干擾作用。

（二）變量選取

本文旨在探究企業(yè)偽善對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，研究變量涉及自變量企業(yè)偽善（簡(jiǎn)稱為CH）、因變量親組織非倫理行為（簡(jiǎn)稱為UPB）、中介變量道德推脫（簡(jiǎn)稱為MD）、調(diào)節(jié)變量道德認(rèn)同（簡(jiǎn)稱為MI）。此外，根據(jù)以往相關(guān)研究的建議（Effelsberg等，2014；Graham等，2015；Moore，2008），本文還選取了員工性別、年齡、學(xué)歷、工齡以及企業(yè)類型等變量作為控制變量納入研究模型。具體的測(cè)量工具見表1。運(yùn)用SPSS19.0軟件對(duì)量表的信度分析結(jié)果表明：企業(yè)偽善量表的α系數(shù)為0.9，親組織非倫理行為量表的α系數(shù)為0.92，道德推脫量表的α系數(shù)為0.87，道德認(rèn)同量表的α系數(shù)為0.98，表明本研究所用量表的信度均較好。

（三）分析工具及策略

本研究的取樣屬于多層嵌套結(jié)構(gòu)，在數(shù)據(jù)分析時(shí)需要同時(shí)考慮個(gè)體效應(yīng)和組間效應(yīng)，傳統(tǒng)統(tǒng)計(jì)技術(shù)在處理多層結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)時(shí)容易導(dǎo)致估計(jì)誤差，需要采用多層線性模型（hierarchical linear models，HLM）進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。Hofmann（1997）提出，因變量具有顯著的組間差異是進(jìn)行多層線性模型分析的前提條件，否則不適宜采用多層線性模型分析方法。在進(jìn)行數(shù)據(jù)分析之前，我們采用HLM 6.0工具對(duì)樣本是否需要進(jìn)行多層分析進(jìn)行了檢驗(yàn)，具體以員工親組織非倫理行為為因變量，構(gòu)建沒(méi)有任何自變量的零模型（null model）。

第一層：?jiǎn)T工親組織非倫理行為=β0+r

第二層：β0=γ00+μ0

HLM的計(jì)算結(jié)果表明，組間方差（τ00）為0.027，組內(nèi)方差（σ2）為0.478，ICC（1）值為τ00/（τ00+σ2）=0.053。根據(jù)Cohen（1988）建議的判斷標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)ICC（1）值小于0.059時(shí)，代表結(jié)果變量沒(méi)有足夠的組間變異存在，不適宜進(jìn)行多層次分析。本研究中的χ2檢驗(yàn)也同樣顯示組間差異不顯著（χ2=187.39，p=0.215）。綜合上述分析結(jié)果，員工親組織非倫理行為的方差大多來(lái)自組內(nèi)（占94.7%），無(wú)顯著的組間方差，不適宜采用多層線性模型進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。因此，根據(jù)以往類似研究的做法（Zhao等，2014），本研究借助SPSS工具進(jìn)行層級(jí)回歸分析的方法驗(yàn)證研究假設(shè)。

（四）模型建立

根據(jù)假設(shè)，本研究需要驗(yàn)證企業(yè)偽善對(duì)員工親組織非倫理行為的影響，以及道德推脫在其中起到的中介作用和道德認(rèn)同在中介前半段起到的調(diào)節(jié)作用。溫忠麟等（2006）指出，對(duì)于“有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”的分析，需要側(cè)重分析中介效應(yīng)，然后分析中介效應(yīng)在不同水平的調(diào)節(jié)變量之下的強(qiáng)度。因此，本研究首先采用溫忠麟等（2004）提出的“三步驟中介回歸分析法”（three step mediated regression method）來(lái)驗(yàn)證本研究的中介模型，然后根據(jù)溫忠麟和葉寶娟（2014）所提出的“有調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)”分析框架，構(gòu)建如下回歸方程：

具體分析步驟是：第一步檢驗(yàn)方程（1）中的系數(shù)c1和c3是否顯著，驗(yàn)證CH對(duì)UPB的直接效應(yīng)是否受到MI的調(diào)節(jié)；第二步檢驗(yàn)方程（2）中的系數(shù)a1和a3是否顯著；然后再檢驗(yàn)方程（3）中的系數(shù)b1和b2的顯著性。如果a1和b2，a3和b1，a3和b2這三組中至少一組顯著，則可判定中介效應(yīng)受到調(diào)節(jié)。如果三組都不顯著，則需用Bootstrap或MCMC方法進(jìn)一步驗(yàn)證。

（五）變量定義與說(shuō)明

變量的定義和說(shuō)明詳見表1。

表1 變量定義說(shuō)明表

四、實(shí)證結(jié)果與分析

（一）驗(yàn)證性因子分析

借助AMOS18.0軟件，本研究進(jìn)行了一系列驗(yàn)證性因子分析來(lái)檢驗(yàn)研究變量的區(qū)分效度，并采用χ2/df、IFI（增量擬合指數(shù)）、TLI（非規(guī)范擬合指數(shù)）、CFI（比較擬合指數(shù)）、RMSEA（近似誤差均方根）等擬合指標(biāo)判斷模型優(yōu)劣，具體結(jié)果見表2。由表2可知，相較于1因子、2因子和3因子模型，4因子模型的擬合效果最好（IFI=0.96，CFI=0.96，TLI=0.95，RMSEA=0.06），這表明本研究中的4個(gè)變量相互獨(dú)立，且具有較好的區(qū)分效度。

表2 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

（二）描述性統(tǒng)計(jì)

表3是各研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)性分析結(jié)果。由表3可知，企業(yè)偽善與道德推脫（r=0.25，p＜0.001）、道德認(rèn)同（r=0.68，p＜0.001）、員工親組織非倫理行為（r=0.20，p＜0.001）顯著相關(guān)，道德推脫與親組織非倫理行為（r=0.42，p＜0.001）顯著相關(guān)。這些分析結(jié)果為本文進(jìn)一步驗(yàn)證假設(shè)提供了一定依據(jù)。

表3 變量的描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)矩陣

（三）回歸分析

表4與表5是利用SPSS對(duì)各研究變量依次進(jìn)行層級(jí)回歸的分析結(jié)果，分別選擇親組織非倫理行為與道德推脫作為因變量，在加入控制變量的條件下，依次將自變量企業(yè)偽善、中介變量道德推脫、調(diào)節(jié)變量道德認(rèn)同放進(jìn)不同模型中進(jìn)行回歸分析，下面將依據(jù)結(jié)果對(duì)假設(shè)分別進(jìn)行分析驗(yàn)證。

表4 直接作用的回歸分析結(jié)果

表5 中介作用的回歸分析結(jié)果

1. 企業(yè)偽善與員工親組織非倫理行為

根據(jù)表4層級(jí)回歸的結(jié)果，在控制了性別、年齡、學(xué)歷、工齡及企業(yè)類型后，企業(yè)偽善對(duì)員工UPB存在顯著正向影響（M2，β=0.19，p＜0.01），由此假設(shè)1得到驗(yàn)證。

2. 道德推脫的中介作用

按照溫忠麟等（2004）提出的“三步驟中介回歸分析法”進(jìn)行中介假設(shè)檢驗(yàn)，結(jié)果見表5。首先，自變量企業(yè)偽善對(duì)中介變量道德推脫的影響達(dá)到顯著水平（M3，β=0.28，p＜0.001），滿足中介效應(yīng)的第一個(gè)條件；其次，自變量企業(yè)偽善對(duì)因變量親組織非倫理行為具有顯著影響（M4，β=0.19，p＜0.01），滿足第二個(gè)條件；第三，在加入中介變量道德推脫后，企業(yè)偽善對(duì)于員工親組織非倫理行為的影響系數(shù)變小至0.06且不再顯著（M5，β=0.06，p＞0.1），而道德推脫的β系數(shù)則明顯顯著（M5，β=0.44，p＜0.001），由此可以得出，道德推脫在影響機(jī)制中起到了完全中介作用，假設(shè)2得到了驗(yàn)證。

3. 道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

由于調(diào)節(jié)假設(shè)中需要驗(yàn)證調(diào)節(jié)變量與自變量的交互作用，為減小回歸方程中變量間的多重共線性，本研究在分析之前對(duì)所有變量進(jìn)行了中心化處理。根據(jù)溫忠麟和葉寶娟（2014）對(duì)“有調(diào)節(jié)的中介模型”的檢驗(yàn)步驟，我們首先檢驗(yàn)調(diào)節(jié)變量是否顯著調(diào)節(jié)企業(yè)偽善對(duì)親組織非倫理行為的直接效應(yīng)。從表6中的模型6可知，當(dāng)企業(yè)偽善、道德認(rèn)同、企業(yè)偽善與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)同時(shí)進(jìn)入以UPB為因變量的回歸方程時(shí)（方程1），企業(yè)偽善與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)與UPB顯著相關(guān)（M6，β=–0.32，p＜0.001），說(shuō)明道德認(rèn)同顯著調(diào)節(jié)了企業(yè)偽善對(duì)親組織非倫理行為的直接效應(yīng)。從模型7可知，當(dāng)企業(yè)偽善、道德認(rèn)同、企業(yè)偽善與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)同時(shí)進(jìn)入道德推脫為因變量的回歸方程時(shí)（方程2），企業(yè)偽善與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)與道德推脫顯著相關(guān)（M7，β=–0.38，p＜0.001），說(shuō)明道德認(rèn)同顯著調(diào)節(jié)了企業(yè)偽善與道德推脫之間的關(guān)系，支持了假設(shè)3。為了更清晰地判斷調(diào)節(jié)效果，本文根據(jù)道德認(rèn)同的均值加減一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差，將樣本分為高、低兩組繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖（如圖2），可見當(dāng)?shù)赖抡J(rèn)同水平較高時(shí)，企業(yè)偽善對(duì)于員工道德推脫的影響被大大削弱了，反之則顯著增強(qiáng)。由此假設(shè)3得到了進(jìn)一步驗(yàn)證。

表6 調(diào)節(jié)作用的回歸分析結(jié)果

進(jìn)而，當(dāng)企業(yè)偽善、道德認(rèn)同、道德推脫、企業(yè)偽善與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)、道德推脫與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)同時(shí)進(jìn)入以UPB為因變量的回歸方程時(shí)（方程3），道德推脫與親組織非倫理行為顯著正相關(guān)（M8，β=0.35，p＜0.001），而且企業(yè)偽善與道德認(rèn)同的交互項(xiàng)對(duì)UPB的影響達(dá)到顯著水平（M8，β=–0.15，p＜0.05），假設(shè)4得到支持。說(shuō)明道德認(rèn)同是道德推脫中介企業(yè)偽善與員工UPB的調(diào)節(jié)變量，具體而言，道德認(rèn)同調(diào)節(jié)了中介過(guò)程“企業(yè)偽善→道德推脫→親組織非倫理行為”的前半路徑，因此，“有調(diào)節(jié)的中介模型”成立。

圖2 道德認(rèn)同的調(diào)節(jié)作用

（四）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

為了提高研究結(jié)果的效度，本文還按照如下方式進(jìn)行了穩(wěn)健性檢驗(yàn)。首先，保持分析模型不變，將自變量企業(yè)偽善這一連續(xù)變量按照中位數(shù)3.33分為大、小兩個(gè)水平，并用這個(gè)虛擬變量替換原來(lái)的變量，重復(fù)上述步驟，主要進(jìn)行回歸分析。從回歸結(jié)果來(lái)看，除了回歸系數(shù)略有變化，關(guān)鍵系數(shù)顯著性并未發(fā)生改變，說(shuō)明研究結(jié)果的穩(wěn)健性較好。

五、研究結(jié)論與展望

（一）研究結(jié)論

本研究得到了以下四點(diǎn)結(jié)論：企業(yè)偽善與員工UPB顯著正相關(guān)；道德推脫在企業(yè)偽善與員工UPB間起到完全中介作用；道德認(rèn)同顯著負(fù)向調(diào)節(jié)企業(yè)偽善與道德推脫之間的關(guān)系，即對(duì)低道德認(rèn)同的員工而言，企業(yè)偽善對(duì)員工道德推脫的正向影響更為顯著；道德認(rèn)同顯著調(diào)節(jié)企業(yè)偽善通過(guò)道德推脫影響員工UPB的中介作用，即道德認(rèn)同越低時(shí)，道德推脫在企業(yè)偽善與員工UPB關(guān)系間的中介作用越強(qiáng)，反之越弱。

上述結(jié)論加深了我們對(duì)企業(yè)偽善與員工UPB之間關(guān)系的認(rèn)識(shí)。當(dāng)員工感知到企業(yè)偽善時(shí)，他們更傾向于從事UPB，這也說(shuō)明企業(yè)偽善的危害不僅僅局限在企業(yè)外部，還會(huì)向企業(yè)內(nèi)部延伸。雖然企業(yè)偽善的出發(fā)點(diǎn)是為了組織利益著想，但歸根結(jié)底都是一種短視行為，不僅會(huì)嚴(yán)重破壞消費(fèi)者、政府、社會(huì)公眾等利益相關(guān)者對(duì)企業(yè)的信任，也不利于企業(yè)聲譽(yù)與長(zhǎng)久發(fā)展。前文所提到的“詐捐門”、“排放門”就是典型的例證，這些事件不僅可致企業(yè)面臨巨額罰款，也破壞了企業(yè)在消費(fèi)者心目中的形象。不僅如此，企業(yè)偽善還會(huì)在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，導(dǎo)致員工內(nèi)心道德觀扭曲進(jìn)而從事UPB，做出諸如隱瞞產(chǎn)品缺陷等行為。這些行為脫離了產(chǎn)品或服務(wù)本身的真實(shí)情況，長(zhǎng)期下去非但不能獲利，反而會(huì)令員工自身與企業(yè)形象皆受損。已有研究也證實(shí)，員工在工作場(chǎng)所的非倫理行為不僅會(huì)影響企業(yè)的聲望和公眾信任，易惹上官司（Orlitzky等，2003；Graham等，2015），還會(huì)阻礙企業(yè)可持續(xù)發(fā)展（Grant和Visconti，2006）。

在企業(yè)偽善對(duì)員工UPB的影響過(guò)程中，道德推脫起到了完全中介作用。員工在企業(yè)偽善的影響下，認(rèn)為企業(yè)此舉是在對(duì)其進(jìn)行暗示，從而模仿與追隨企業(yè)或管理者的偽善行為，他們會(huì)形成“只要是對(duì)公司好，做出非倫理行為也是被允許的”或者“是公司暗示我這么做的，錯(cuò)不在己”等認(rèn)知，從而將責(zé)任轉(zhuǎn)嫁給公司，以擺脫自我認(rèn)知失調(diào)。通過(guò)這樣一個(gè)道德推脫過(guò)程，員工得以順利實(shí)施UPB。這一結(jié)果加深了我們對(duì)于企業(yè)偽善如何影響員工UPB的理解，也豐富了企業(yè)偽善影響機(jī)制的相關(guān)研究成果。另外，道德認(rèn)同在企業(yè)偽善對(duì)UPB影響過(guò)程中的調(diào)節(jié)作用也不容忽視，尤其是對(duì)于高道德認(rèn)同的員工來(lái)說(shuō)，他們具有較強(qiáng)的道德敏感性，更傾向于保持自己對(duì)于道德品質(zhì)的高度重視，不輕易進(jìn)行道德推脫，這對(duì)企業(yè)重視員工道德認(rèn)同感，加強(qiáng)員工道德教育提出了更高的要求。更為重要的是，相較于助人、建言等積極組織行為，親組織非倫理行為在組織內(nèi)部更易被模仿與復(fù)制并極具擴(kuò)散性（Palmer，2008）。一旦員工長(zhǎng)期處于企業(yè)偽善感知下，在群體內(nèi)部擴(kuò)散的親組織非倫理行為會(huì)使整個(gè)企業(yè)籠罩在一種利益至上、蔑視道德的氛圍之中，員工會(huì)對(duì)自己的所作所為逐漸麻木、習(xí)以為常；而相反的，如果企業(yè)重視道德倫理，拒絕偽善，甚至將維護(hù)道德倫理納入企業(yè)的價(jià)值觀與規(guī)章制度中，由高層帶頭遵守，那么員工受此影響，必然會(huì)相應(yīng)的維護(hù)自己的道德觀以避免從事UPB。

（二）管理啟示

本研究的管理啟示在于指導(dǎo)企業(yè)從非倫理行為的連鎖效應(yīng)視角干預(yù)UPB。（1）企業(yè)需要從自身做起，遵紀(jì)守法，積極承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，拒絕偽善。政府及媒體也要發(fā)揮監(jiān)督作用，對(duì)于一些偽善企業(yè)及時(shí)曝光和懲罰，并通過(guò)宣傳、培訓(xùn)等方式轉(zhuǎn)變企業(yè)管理者對(duì)偽善的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，讓其不再關(guān)注企業(yè)偽善的短期收益而應(yīng)意識(shí)到這種行為的長(zhǎng)期危害性。（2）企業(yè)偽善的連鎖效應(yīng)通過(guò)道德推脫發(fā)揮作用，這也啟示企業(yè)在實(shí)際工作中要警惕員工道德推脫心理，不要在公司營(yíng)造出過(guò)分強(qiáng)調(diào)獲利、片面追求利潤(rùn)的氛圍，而是要從長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的角度思考公司大計(jì)，避免給員工尋找到UPB等不道德行為的借口。企業(yè)管理者需要對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行道德教育和培訓(xùn)，以幫助他們鞏固內(nèi)心的道德觀，加強(qiáng)道德自我調(diào)整意識(shí)，有效規(guī)避道德推脫。（3）企業(yè)管理者還需要注意到道德認(rèn)同能夠弱化企業(yè)偽善對(duì)員工UPB的正向影響，這為管理者降低企業(yè)偽善的內(nèi)部危害提供了管理方向。一方面，企業(yè)人力資源部門在招聘時(shí)可以將道德認(rèn)同作為一個(gè)重要甄選標(biāo)準(zhǔn)，并輔以問(wèn)卷、角色扮演等方式進(jìn)行多方面評(píng)估；另一方面，雖然不可能將所有低道德認(rèn)同的應(yīng)聘者排除在企業(yè)之外，但企業(yè)可以通過(guò)構(gòu)建企業(yè)倫理規(guī)范、樹立道德模范、倫理道德培訓(xùn)等方式促進(jìn)員工的道德認(rèn)同。在這一過(guò)程中，基層管理者還應(yīng)當(dāng)起到模范帶頭作用，用高道德標(biāo)準(zhǔn)要求自己，在實(shí)際工作中踐行道德型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。

（三）研究不足與展望

本研究也存在一定局限性。首先，研究雖采取樣本配對(duì)的方式，但個(gè)體數(shù)據(jù)仍由自我報(bào)告的方式收集，可能難以完全規(guī)避同源方差的影響（Podsakoff等，2003）。同時(shí)，由于企業(yè)偽善及UPB均具有一定隱蔽性與爭(zhēng)議性，企業(yè)與員工會(huì)盡力避免在公眾面前的曝光或被他人知曉，因此本研究所搜集的數(shù)據(jù)可能無(wú)法完全反映被調(diào)查者的真實(shí)想法。未來(lái)研究可以嘗試多渠道采集信息，以盡力確保獲取數(shù)據(jù)的可靠性。

其次，本文采取橫截面研究，在同一時(shí)間進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，這導(dǎo)致的一個(gè)問(wèn)題是或無(wú)法真實(shí)揭示變量間的因果關(guān)系。如果可以對(duì)企業(yè)偽善增加一個(gè)滯后期進(jìn)行檢驗(yàn)，效果可能會(huì)更好，這也需要更多后續(xù)驗(yàn)證。為了改進(jìn)本文的研究，也可采取時(shí)間序列檢驗(yàn)，使相關(guān)變量間的關(guān)系更具有說(shuō)服力。

在未來(lái)的研究中，學(xué)者可參考本文的研究模型，對(duì)可能受到企業(yè)偽善影響的更多結(jié)果變量進(jìn)行探究，比如員工離職傾向、反生產(chǎn)行為等。根據(jù)已有研究，企業(yè)偽善是企業(yè)以偽裝的慈善面孔來(lái)對(duì)待外界，這種“說(shuō)一套，做一套”的雙重標(biāo)準(zhǔn)可能導(dǎo)致組織的分權(quán)化。很多時(shí)候高管的真實(shí)想法與對(duì)外的說(shuō)辭不一，不能很好地為員工所理解，這會(huì)對(duì)解決一些日常企業(yè)任務(wù)造成障礙（Meyer和Rowan，1977）。長(zhǎng)期而言，這種言行不一會(huì)給員工帶來(lái)焦慮感，他們往往無(wú)法正確理解工作要求，在這種壓力之下，可能會(huì)產(chǎn)生離職傾向（Greenberger等，1989）。一旦偽善的做法在企業(yè)內(nèi)部生根發(fā)芽，員工甚至?xí)?xí)慣“說(shuō)一套，做一套”的行為方式，進(jìn)而企業(yè)內(nèi)部可能充盈著功利性、私利性的倫理氛圍，這使員工從事反生產(chǎn)行為的可能性變大。

除此之外，東西方的文化存在較大差異，受文化情境的影響，本文的研究發(fā)現(xiàn)可能會(huì)因?yàn)槲幕尘安煌嬖诓町悺Ｒ虼?，未?lái)的研究還可以關(guān)注不同國(guó)家文化在企業(yè)偽善對(duì)員工親組織非倫理行為影響過(guò)程中的作用。例如在中國(guó)獨(dú)特的文化環(huán)境中，傳統(tǒng)性對(duì)個(gè)體的影響較大（Farh等，1997），企業(yè)中可能會(huì)存在上司家長(zhǎng)制或下屬傳統(tǒng)性的影響，傳統(tǒng)性要求企業(yè)員工服從領(lǐng)導(dǎo)，服從組織，更易導(dǎo)致員工無(wú)條件聽從企業(yè)指示，即使是企業(yè)偽善這樣一種不道德決策的暗示。由此，在不同國(guó)家文化情境下研究本文主題也將具有一定的理論與應(yīng)用意義。

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Corporate Hypocrisy, Moral Disengagement and Unethical Pro-organizational Behavior: Moderated Mediating Effect

Zhao Hongdan, Zhou Jun
（School of Management, Shanghai University, Shanghai200444,China）

In recent years, corporate hypocrisy in the CSR performance process has been received more and more attention from the society. However, we still know little about the questions such as whether corporate hypocrisy can be transmitted to employees through social cognition or learning, thus leading to an internal chain phenomenon of unethical behavior. Based on social cognitive theory, this paper explores the impact of corporate hypocrisy on unethical pro-organizational behavior of employees, especially the mediating role of moral disengagement and the moderating role of moral identity in this mediation route. Using the 272 employee-colleague paired samples, it finds that moral disengagement plays a fully mediated role in the positive effect of corporate hypocrisy on unethical pro-organizational behavior of employees. Moreover, moral identity significantly moderates this indirect effect of corporate hypocrisy on unethical pro-organizational behavior of employees through moral disengagement, showing that this indirect effect is relatively stronger for employees with low moral identity and relatively weaker for employees with high moral identity.

corporate hypocrisy；unethical pro-organizational behavior；moral disengagement；moral identity

F270

A

1001-4950(2017)01-0015-14

10.16538/j.cnki.fem.2017.01.002

微信掃描二維碼，可觀看作者對(duì)本文的視頻講解：

（責(zé)任編輯：子 文）

2016-06-17

國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目（71302047）；高等學(xué)校博士點(diǎn)專項(xiàng)科研基金項(xiàng)目（20133108120031）；上海市社科規(guī)劃基金項(xiàng)目（2014EGL006）

趙紅丹（1983—），男，上海大學(xué)管理學(xué)院副教授，管理學(xué)博士，碩士研究生導(dǎo)師；

周 君（1993—），女，上海大學(xué)管理學(xué)院碩士研究生（通訊作者）。