我國連鎖企業(yè)基層管理人員流失原因

一、我國連鎖企業(yè)基層管理者離職率高于普通行業(yè)

連鎖經(jīng)營作為一種非常有潛力的商業(yè)經(jīng)營模式已經(jīng)在中國存在了很長時(shí)間。它在某些領(lǐng)域的發(fā)展之迅速超乎了很多商業(yè)人士的預(yù)期。在商業(yè)零售領(lǐng)域我國連鎖零售百強(qiáng)企業(yè)銷售額已達(dá)2萬億元人民幣，零售百強(qiáng)企業(yè)的門店總數(shù)接近20萬個(gè)。連鎖經(jīng)營本質(zhì)是低成本標(biāo)準(zhǔn)化的復(fù)制開店。它最重要的經(jīng)營模式是直營連鎖、自由連鎖和特許連鎖。它的快速擴(kuò)張離不開可選擇的模式和最重要的特點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)化、簡單化、規(guī)?；蛯I(yè)化。但是伴隨著行業(yè)的高速發(fā)展，我國的連鎖企業(yè)面臨了很多前所未有的競爭壓力，我國的連鎖經(jīng)營企業(yè)絕大部分屬于勞動(dòng)力密集型企業(yè)。在2010年左右，中國連鎖經(jīng)營協(xié)會進(jìn)行了一項(xiàng)全國范圍連鎖經(jīng)營企業(yè)人力資源狀況調(diào)查，研究生學(xué)歷的占3%，15%具有本科學(xué)歷，20%具有大專文化程度，60%以上均為中專和高中及以下文化程度。這個(gè)數(shù)據(jù)表明連鎖經(jīng)營企業(yè)的員工學(xué)歷層次整體較低，但是隨著科技的進(jìn)步，新技術(shù)的廣泛采用，員工的素質(zhì)明顯跟不上連鎖經(jīng)營企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，此外我國企業(yè)無論是國有還是中小民企，員工和管理人員在人力資源管理方面都存在不少問題，比如缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃，招聘程序簡單，招聘目標(biāo)的清晰性和合理性不夠，此外很多中小連鎖經(jīng)營企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下往往急功近利，對于長期的經(jīng)營戰(zhàn)略和店面的擴(kuò)展計(jì)劃引起的人員招聘、儲備、培訓(xùn)和晉升降級的績效考核缺乏長遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃。對于選拔的標(biāo)準(zhǔn)企業(yè)重點(diǎn)關(guān)注是否有相關(guān)的工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)的工作技能而很少愿關(guān)注應(yīng)聘者的才能和素質(zhì)。培訓(xùn)缺乏專業(yè)人才而往往走流程，培養(yǎng)成本大，培訓(xùn)效果不明顯?？冃Э己酥贫ㄈ狈?jīng)驗(yàn)。而近些年我國的連鎖經(jīng)營企業(yè)普遍保持高速擴(kuò)張態(tài)勢，急需連鎖經(jīng)營專業(yè)人士，供需的不匹配導(dǎo)致連鎖企業(yè)的基層管理人員不斷地流失。據(jù)統(tǒng)計(jì)，最近我國連鎖專業(yè)機(jī)構(gòu)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)連鎖行業(yè)的中層管理人員的平均流失率為6%，基層管理人員的流失率能夠接近3倍于中層管理人員的流失率。

連鎖經(jīng)營戰(zhàn)略是靠連鎖經(jīng)營戰(zhàn)術(shù)完成的，而戰(zhàn)術(shù)則靠具體的連鎖經(jīng)營的門店來完成，所以基層管理者是門店經(jīng)營的核心要素。比如說門店的店長不僅是門店日常運(yùn)營的管理者，既要保證門店的經(jīng)營順利，業(yè)績不斷提高，又要考慮員工的工作量和待遇福利，所以需要充分考慮企業(yè)利益和員工利益的關(guān)系，把不同背景不同素質(zhì)的員工凝成一個(gè)整體向著一個(gè)目標(biāo)前進(jìn)發(fā)揮出一加一大于二的作用，所以基礎(chǔ)管理者在企業(yè)的具體實(shí)戰(zhàn)中非常重要，連鎖經(jīng)營的特點(diǎn)決定了連鎖企業(yè)在競爭獲勝的關(guān)鍵取決于門店，而門店的較量很大程度上是店長優(yōu)秀的表現(xiàn)。但是其工作強(qiáng)度和壓力也非常之大。

連鎖經(jīng)營發(fā)展方向上已有20多個(gè)領(lǐng)域，比如電訊、石化、煙草等方向也有相應(yīng)成熟的連鎖經(jīng)營門店，但總體上連鎖經(jīng)營形成了商業(yè)零售、餐飲和服務(wù)三大模塊。所以連鎖基層管理人員的專業(yè)性很強(qiáng)，培養(yǎng)一個(gè)成熟干練的中型門店店長需要2-3的時(shí)間，而中高層管理者則需要5-8年時(shí)間。據(jù)相關(guān)的權(quán)威部門統(tǒng)計(jì)連鎖經(jīng)營行業(yè)的門店店長的缺口高達(dá)數(shù)十萬人，

二、基層管理者目前面臨的困局

1.目前的很多連鎖企業(yè)往往未給優(yōu)秀店長提供廣闊的發(fā)展空間。事實(shí)上，有限的發(fā)展空間成為一些連鎖企業(yè)優(yōu)秀店長流失的關(guān)鍵原因。這是因?yàn)檫B鎖門店的發(fā)展往往有兩大體系中：①總部直營體系。②特許加盟體系。連鎖企業(yè)的基層管理人員所在的體系不同那么所面臨的提升發(fā)展空間也不同。對于大型的零售類和餐飲類連鎖直營的比較多，而在這樣的體系中，往往標(biāo)準(zhǔn)化和專業(yè)化要求比較強(qiáng)，同時(shí)也重視基層人才的培養(yǎng)，比如說儲備干部的體系的建立。所以基層管理人員往往能滿足發(fā)展的需要和自生待遇的需求，但是這些企業(yè)很多進(jìn)入門檻較高，對學(xué)歷、文憑有嚴(yán)格要求。而特許加盟體系絕大多數(shù)是中小型連鎖企業(yè)。這些企業(yè)往往區(qū)域性很強(qiáng)，單店缺乏清晰的遠(yuǎn)景目標(biāo)，發(fā)展的空間相對比較小，往往僅僅以賺錢為目的。所以很多有潛力的基層工作人員看不到自己的未來，同時(shí)通過工作也很難學(xué)到連鎖方面很多實(shí)質(zhì)性的東西，因?yàn)槿狈ΜF(xiàn)代企業(yè)人力資源管理，所以很多人缺乏歸屬感，最終導(dǎo)致人才流失。

2.對于連鎖企業(yè)而言工作勞動(dòng)強(qiáng)度比較大，基層管理人員的工作時(shí)間很多遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過8小時(shí)。由于連鎖企業(yè)對標(biāo)準(zhǔn)化規(guī)?；奶卣饕蟊容^明顯，所以基層管理人員的工作重復(fù)性較強(qiáng)，可替代性也較強(qiáng)，而連鎖企業(yè)基層管理的疲憊感很強(qiáng)，如果沒有待遇的動(dòng)力，沒有職位上升的動(dòng)力流失率會提高。中國連鎖經(jīng)營協(xié)會在2010年左右對連鎖企業(yè)實(shí)施的績效管理方面做了個(gè)專題調(diào)研顯示，大部分企業(yè)在建立績效管理基礎(chǔ)架構(gòu)時(shí)即使很正規(guī)的企業(yè)往往在績效考核時(shí)，很關(guān)注短期指標(biāo)，比如營業(yè)收入、凈利潤、人力成本等而忽視客戶滿意度，學(xué)習(xí)成長等指標(biāo)。因?yàn)楹芏噙B鎖企業(yè)是民營企業(yè)，績效考核方面往往是老板說了算，所以連鎖經(jīng)營企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展受到老板行事風(fēng)格的影響。基層管理體制缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，對于連鎖經(jīng)營企業(yè)基層管理人員的薪酬普遍比其他行業(yè)偏低。還有薪酬體制不合理、支付不及時(shí)、社?；鹄U納不足等現(xiàn)象。比如連鎖的權(quán)威機(jī)構(gòu)2010年調(diào)查顯示，受訪的連鎖零售店店面面積3000平米到5000平米之間，店長平均年薪在5.5萬到8萬元之間。相對于其他行業(yè)薪酬偏低，很多連鎖經(jīng)營企業(yè)內(nèi)部晉升，加薪和獎(jiǎng)金的上升空間有限。

3.企業(yè)文化和個(gè)人的影響因素。連鎖企業(yè)往往跨度眾多的網(wǎng)店和門店，它們處于這個(gè)城市的各個(gè)角落，如何讓人力資源部門把每個(gè)門店和網(wǎng)點(diǎn)的人員組織起來進(jìn)行企業(yè)文化培訓(xùn)也是個(gè)很重要的問題。連鎖企業(yè)的管理往往要嚴(yán)格于其他行業(yè)，成功的連鎖企業(yè)往往是半軍事化管理，所以如何從精神層面對基層管理人員統(tǒng)一思想，善打硬仗就很重要。因此培育具有凝聚力的良性企業(yè)文化，提高及基層管理人員對企業(yè)文化的價(jià)值認(rèn)同感，鼓勵(lì)員工參與，是連鎖經(jīng)營企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)的重要部分。企業(yè)文化的問題如果很嚴(yán)重就會影響到個(gè)人心態(tài)。由于很多優(yōu)秀的基層管理人員待遇改善不了，上升空間被堵，歸屬感不存在，那么很快就會流失，這是因?yàn)橥ㄟ^在連鎖企業(yè)3-5年的打拼，基層管理人員對企業(yè)的選址考慮，運(yùn)營流程，銷售模式，管理辦法都比較熟悉。只要能有資金就可以創(chuàng)業(yè)當(dāng)老板。連鎖企業(yè)競爭對手眾多，比如餐飲的火鍋，中國知名的企業(yè)就幾十家，經(jīng)營特點(diǎn)雖各有千秋，但基本的模式雷同，所以跳槽容易。

三、我國連鎖企業(yè)對基層管理者應(yīng)采取的問題思考

首先，從人力資源的角度企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營目標(biāo)和文化價(jià)值觀來確定長期的人力資源戰(zhàn)略，從而不斷地調(diào)整短期的人力資源規(guī)劃，并不斷強(qiáng)化人力資源的各個(gè)模塊的內(nèi)容使之相配套。比如說在企業(yè)的招聘階段，除了人崗匹配，還要評估應(yīng)聘者的價(jià)值觀是否和企業(yè)的價(jià)值觀相匹配。應(yīng)聘者發(fā)展的期望和對薪酬的期望是否距離企業(yè)定位過遠(yuǎn)，以保證招聘的員工能在企業(yè)長期工作。也就是不一定招最優(yōu)的而招最合適的策略。從而降低基層管理人員的離職率而提高員工的工作適用性。其次，對于基層管理人員的培訓(xùn)應(yīng)該具有實(shí)操性和針對性。特別是很多連鎖企業(yè)的培訓(xùn)部設(shè)置很簡單，很多資料都是借抄過來的，沒有自己的研發(fā)人員。所以當(dāng)連鎖企業(yè)做強(qiáng)做大之后必須設(shè)置專門負(fù)責(zé)培訓(xùn)的人員，根據(jù)各門店的需求有針對性的培訓(xùn)。再其次可以設(shè)置內(nèi)部講師制，就是把連鎖店的基層管理的內(nèi)容設(shè)置成課程。基層管理人員的培訓(xùn)要考試并把平時(shí)的實(shí)操記錄成績，通過各門考試后再實(shí)行內(nèi)部認(rèn)證制度，還可以采用工業(yè)制造業(yè)中手手相傳的師徒制。管理經(jīng)驗(yàn)并不是完全培訓(xùn)和考試能夠得到的。只有言傳身教才能把細(xì)節(jié)和經(jīng)驗(yàn)做好。在快速發(fā)展的連鎖企業(yè)要積極提倡內(nèi)部提拔制度。如家樂福的基層管理人員70%以上都是從基層提拔上來的，這種制度能夠極大的促進(jìn)員工積極進(jìn)取的忠誠度。而且會使系統(tǒng)的流程效率提高。連鎖企業(yè)應(yīng)通過行業(yè)的薪酬調(diào)查，設(shè)計(jì)合理有效的激勵(lì)機(jī)制，比如說可以建立年終獎(jiǎng)制，和完善利潤分紅制度，讓基層管理人員也能享受到分紅制度。還可以工作時(shí)間較長期的基層管理人員設(shè)立生活福利保障設(shè)施，有較好的醫(yī)療保險(xiǎn)和住房福利等。

隨著連鎖企業(yè)在中國的興盛，連鎖企業(yè)基層管理人員的不穩(wěn)定性成為了行業(yè)決策者不斷關(guān)心的問題，隨著問題的不斷變化，企業(yè)只有結(jié)合企業(yè)的特點(diǎn)，探索出穩(wěn)定的企業(yè)人才策略，才能使企業(yè)良性的發(fā)展。

（作者單位：河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院）