基于身份的家族企業(yè)信任的差序格局研究

許秋紅

（廣東技術(shù)師范學(xué)院管理學(xué)院，廣東廣州 510665）

基于身份的家族企業(yè)信任的差序格局研究

許秋紅

（廣東技術(shù)師范學(xué)院管理學(xué)院，廣東廣州 510665）

基于差序格局理論以及信任的多維度特征，研究了因身份（家族外部和內(nèi)部）的不同，中國家族企業(yè)多維度信任的差序格局分布。研究結(jié)論表明：第一，企業(yè)主對家族內(nèi)部和外部高層管理人員的情感性信任存在著差異，其中，對家族內(nèi)部高層管理人員的情感性信任高于對家族外部高層管理人員的情感性信任；第二，企業(yè)主對家族內(nèi)部和外部高層管理人員的認知性信任存在著差異，其中，對家族內(nèi)部高層管理人員的認知性信任低于對家族外部高層管理人員的認知性信任。

家族企業(yè)；差序格局；信任；身份

目前，中國家族企業(yè)的發(fā)展到了一個關(guān)鍵的時期，企業(yè)擴大規(guī)模和更有效的管理是要解決的主要問題。由于受傳統(tǒng)文化的影響，家族企業(yè)在管理上內(nèi)外有別，存在著十分顯著的差序格局的特征，這種家族價值影響了家族企業(yè)的內(nèi)部管理，也影響了家族企業(yè)的發(fā)展和壯大。在家族企業(yè)管理方面，體現(xiàn)出信任的差序格局的管理模式，給家族企業(yè)帶來了一定的優(yōu)勢和劣勢。本文針對這一問題，研究基于身份的家族企業(yè)信任的差序格局，為家族企業(yè)的發(fā)展和壯大提供發(fā)展戰(zhàn)略依據(jù)。

一、理論回顧

中國家族和私人企業(yè)的經(jīng)營管理離不開傳統(tǒng)文化的影響，這種文化的作用是巨大的。中國的傳統(tǒng)文化影響最為深遠的就是儒家文化（儒家倫理），它影響著人們的行為規(guī)范，也影響著社會組織的行為和規(guī)范。從傳統(tǒng)文化角度來看，中國家族企業(yè)經(jīng)營和傳承的文化核心是傳統(tǒng)的家族主義和人情理念，這是解釋家族企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素(孫治本,1995)。［1］56-65費孝通（1947）通過觀察研究和基于儒家倫理的基礎(chǔ)，提出了有中國特色的差序格局理論，為研究和解釋中國社會的行為和規(guī)范提供了理論依據(jù)。［2］20-30他提出的差序格局的具體含義是，對于西方社會，如同一捆柴，從幾根稻草束成一把，由幾把束成一捆，到幾捆束成一挑；而每一根柴在挑里面都屬于特定的捆、扎和把，每一根柴也可以找到同把、同扎和同捆的柴,它們的分布非常有秩序；就這樣在社會里形成了一個團體，即團體格局；相對上述西方社會的團體格局，我國傳統(tǒng)社會格局如同把一塊石頭扔在水里，水面上出現(xiàn)的一圈一圈推出去的波紋，而我們每個個體都是其社會影響所推出去的圈子的中心。［2］20-30費孝通認為中國社會最重要的親屬關(guān)系與這種丟石頭形成同心圓波紋的性質(zhì)是一致的，親屬關(guān)系是根據(jù)生育和婚姻所發(fā)生的一系列社會關(guān)系；根據(jù)生育和婚姻所形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)（波紋），這個波紋可以一直推出去，它包括許多人：過去、現(xiàn)在和將來的人，但這個關(guān)系網(wǎng)絡(luò)只有一個中心，就是個體自己。［2］20-30他認為在鄉(xiāng)土社會里，不但親屬關(guān)系是這樣，地緣關(guān)系也是如此，這些都是以自己為中心，與他人所聯(lián)系成的社會關(guān)系；相對于團體格局中的個體立在一個平面上,而中國傳統(tǒng)社會是像水中的波紋一樣，它一圈一圈推出去，并且愈推愈遠，同時也愈推愈薄。［2］20-30以上就是費孝通在1947年提出的水波紋式的“差序格局”理念，在這里，他強調(diào)了血緣和地緣關(guān)系的重要性，而血緣關(guān)系是最重要的，在差序格局中存在著自家人和陌生人。在此基礎(chǔ)上，他指出以差序格局為中心的社會特征主要有：血緣關(guān)系的重要性、公私和群己關(guān)系的相對性、自我中心的倫理價值觀、禮治秩序（人治社會）、長老統(tǒng)治的政治機制。

差序格局的基礎(chǔ)是儒家倫理理念，儒家倫理的思想是通過“五倫”體現(xiàn)的?！拔鍌悺笔侵妇?、父子、夫婦、兄弟和朋友，遵循的原則是孝以人倫，父子有親，君臣有義，夫婦有別，長幼有序，朋友有信（孟子）。五倫基本上概括了傳統(tǒng)中國人際之間最基本和最重要的差等和次序關(guān)系，以血緣關(guān)系為主的家族關(guān)系最為重要；主要是建立在血緣基礎(chǔ)上的一個由近到遠、由己到他人的關(guān)系。許多學(xué)者對儒家倫理進行了一定的研究，朱岑樓（1970）認為五倫是家庭中產(chǎn)生和培養(yǎng)的，所有的社會人際關(guān)系都被納入于五倫之中。［3］72-97倫是經(jīng)長期的傳統(tǒng)文化設(shè)計與演化所建構(gòu)的系統(tǒng)，任何進入這個系統(tǒng)的個體，其行為都必須依據(jù)一定的行為規(guī)范（楊國樞，1993）。［4］1-10劉清平(1999)探討了儒家倫理的本質(zhì)，認為儒家倫理在本質(zhì)上是一種血親情理理念，是以血緣親情作為道德規(guī)范體系至上，認為倫理原則內(nèi)存于情感活動之中，是一種特殊主義的血親情理。［5］36-42他認為儒家倫理特別注重宗法家族關(guān)系，并以血緣親情作為確定宗法道德規(guī)范的依據(jù)，認為血親道德規(guī)范是一切道德行為的基礎(chǔ)，導(dǎo)致愛有差等的人際關(guān)系交往結(jié)果。韋伯（1920）的研究強調(diào)家庭營利共同體受到了宗族的嚴格束縛，宗族作用是權(quán)力的強大和自身的團結(jié)，對于宗族成員來說宗族就是一切。［6］284-291楊善華和劉小京(2000)的研究指出了家族或宗族作為一種社會組織，它形成于血緣這樣一種先賦的社會關(guān)系之中。［7］83-90劉清平(2001)認為血親情理是只有血緣親情才是支配人們道德行為的終極因素，因此，這種特殊主義的血親情理觀念會帶來多重性道德標準的負面影響，并形成關(guān)系網(wǎng)和裙帶圈等。［8］39-45

因此，在費孝通的差序格局理論提出后，一些學(xué)者做了進一步深入的解釋和進行了擴展研究。差序格局理論無論是對目前中國社會實地調(diào)查和理論建構(gòu)均有重要學(xué)術(shù)價值（夏玉珍，劉小峰，2011）。［9］31-36李亦圓（1982）的研究發(fā)現(xiàn)親屬關(guān)系是中國社會組織的核心。［10］89-97楊國樞（1988）提出了泛家族主義的理念，認為家庭觀念讓國人將家庭以外的團體或組織予以家庭化，將家族倫理結(jié)構(gòu)和關(guān)系模式延伸到家族以外組織，這一過程，可以稱之為家族化（familization）過程，而將家族以外的團體或集團視為類似家庭的這種心態(tài)與觀念稱為泛家族主義。［4］1-10同時，楊國樞（1993）根據(jù)中國人社會關(guān)系的親疏程度將其分為三大類：家人關(guān)系（父母、子女、兄弟、姊妹、丈夫或妻子及其他家人）、熟人關(guān)系（親屬、朋友、鄰居、師生、同事、同學(xué)及同鄉(xiāng)等）、生人關(guān)系（與自己無持久性社會關(guān)系的人），這些人際關(guān)系相處的原則是，家人關(guān)系相互要講責任（責任原則），不是對等的回報；熟人關(guān)系彼此要講人情（人情原則），要求對方回報；生人關(guān)系要按照實際利害關(guān)系交往（利害原則），雙方會比較計算，對回報的要求很高。［11］86-114

同樣，文崇一（1988）指出中國人的關(guān)系距離比較重要，重要程度依次為血緣關(guān)系（宗族和婚姻關(guān)系）、地緣關(guān)系、朋友關(guān)系和其它關(guān)系。［12］14-26楊懋春（1988）也指出成立家族，維持家族是中國人生命中最重要的事情。［13］106-145金耀基（1988）指出人們認為對自家人有幫助的義務(wù)。［14］60-81李亦圓(2006)確定了差序格局的中心是父系法則，認為血濃于水和親疏自有倫次，中國人的親屬只在這個范圍之內(nèi)，不在這個范圍之內(nèi)的母（妻）方親屬都是局外人，為此，在現(xiàn)代意義上的企業(yè)是基于法律上共同認可的團體，是契約關(guān)系，傳統(tǒng)的家族基礎(chǔ)是基于血緣或婚姻關(guān)系所組成的親屬團體，表現(xiàn)在家族企業(yè)表面上是基于契約所組成的團體，其實是家族原則。［15］85-94黃光國（1985）認為中國人的權(quán)力游戲首先是進行關(guān)系判斷，判斷關(guān)系的類型和強度，并作為交往的基礎(chǔ)和原則；關(guān)系類型主要有情感性、混合性和工具性的關(guān)系；提出中國人根據(jù)家人則是親情與需求法則、外人則是冷漠和公平法則、熟人則是人情法則進行交往，形成了人際交往的差序格局。［16］226-248彭泗清（1999）認為中國人對外人的不信任可以有兩種情況，一種是起點上的不信任，但因條件的變化可以改變，另一種是永久的不信任，其人際信任的范圍完全局限于自家人，對外人無法信任，是內(nèi)外有別的信任。［17］53-56

在對企業(yè)的研究中，陳其南（1988）認為由于受到家族倫理的支配，在私人企業(yè)中員工被分為自己人和外人，親疏遠近程度的分類是根據(jù)家人、族親、姻親、近親、遠親、同宗、同鄉(xiāng)、同學(xué)及其它等進行的；企業(yè)格局這種分類用人，家族的利益是最高的利益。［18］99-108在鄭伯塤（1995）的研究中，認為家族內(nèi)部為圈內(nèi)人，家族外部為圈外人，其界限是分明的，認為這種家族價值影響企業(yè)的內(nèi)部管理。［19］297-350Redding (1991)的研究認為中國企業(yè)受儒家思想的影響，信任倫理和關(guān)鍵人物這兩種力量支持它，關(guān)鍵性決策保留在內(nèi)部圈子里進行。［20］30-49陳凌和應(yīng)麗芬(2000)認為家族企業(yè)形成了一個由親屬、血緣及其朋友等一體的責任和義務(wù)網(wǎng)絡(luò)，而在家族外面的個人或團體則是被其排斥的，難以形成信任合作關(guān)系的。［21］161-166

一些學(xué)者的研究也說明了上述問題。郭于華（1994）認為在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，人事安排和勞動分工中出現(xiàn)了差序格局，主要表現(xiàn)在重要崗位、美差、一般工作、苦累工作是按照內(nèi)外親疏的差別而分布，在管理方式上遵循差序格局和權(quán)威家長領(lǐng)導(dǎo)的方式進行。［22］49-58孫治本（1995）提出家族企業(yè)主最信任的還是他的家人和族親，讓他們占據(jù)企業(yè)的高級職位。［23］56-65在對臺灣家族企業(yè)的研究中，孫治本(1996)的研究表明，在差序格局的影響下，企業(yè)的人情關(guān)系分為三個層次，核心層次是企業(yè)主和家族成員，中間層次是被企業(yè)主認定為自己人的管理人員，最外層是一般的管理人員和員工。［24］112-120同樣，李新春（1998）的研究發(fā)現(xiàn)，鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)的外來工與本地工有著不同的待遇，這是由于信任關(guān)系的建立需要較長的時間和成本，家族成員或同鄉(xiāng)、朋友等信任關(guān)系能夠節(jié)約這些交易成本。［25］431-453李新春(2002)還發(fā)現(xiàn)，基于儒家文化的家族制度是支撐華人家族化企業(yè)生存的文化基礎(chǔ)，企業(yè)的控制權(quán)被家族或準家族成員所把持，阻礙企業(yè)的進一步成長；同時指出家族企業(yè)在重要的關(guān)鍵管理崗位上，如采購、人事和財務(wù)等崗位，是由家族成員或自己人控制。［26］87-93差序格局理念將組織分為了圈內(nèi)人和圈外人，并且內(nèi)外有別的差別對待；在用人機制評價和晉升上都受到差序格局的影響，造成人情和面子在管理中起著重要的激勵作用（王建斌，2012）。［27］66-70

可見，以血緣為中心信任的差序格局，以及由此形成的姻緣關(guān)系造成的信任差序格局，成為中國人交往的主要方式，而這種交往方式也進入中國家族企業(yè)的主要管理之中；雖然對家族企業(yè)的發(fā)展有著重要的作用，但內(nèi)外有別信任的差序格局也阻礙著家族企業(yè)成長。由于信任有著多維度的特征，有對能力的認知性信任和愛心、善意等情感方面的信任（Lewis,Weigert,1985;McAllister,1995），［28］967-985［29］24-59在家族企業(yè)信任的差序格局中，同樣存在著情感性信任和認知性信任的差序格局。

二、質(zhì)的分析

為了更好地深入了解現(xiàn)實情況，本項研究采用了質(zhì)的研究，質(zhì)的研究能夠深入問題內(nèi)部，對現(xiàn)象的本質(zhì)進行研究。質(zhì)的研究要求研究人員深入到社會實際之中，通過了解研究對象的想法和行為，取得原始資料，建立情景化和主體間性的解釋（陳向明，2005）。［30］1

（一）樣本情況和訪談內(nèi)容

本項研究采用半結(jié)構(gòu)性訪談方法，訪談對象是家族企業(yè)主和高層管理人員。在2014年7月到2015年7月，我們聯(lián)系了愿意接受訪談的36位家族企業(yè)的高層管理人員，分別對他們進行了深度訪談。由于受訪者要求保密企業(yè)名稱和本人姓名，所以只將家族企業(yè)以行業(yè)列出，受訪者姓名用數(shù)字代碼來表示，家族企業(yè)高管的身份主要包括家族外部高管和家族內(nèi)部高管。本項研究訪談對象的主要情況見表1所示，關(guān)系是指高管與企業(yè)主的關(guān)系是否是親戚。

本項研究訪談的主要內(nèi)容是根據(jù)McAllister (1995)提出的情感性信任（情感、交情方面）和認知性信任（能力方面）的量表，并根據(jù)家族企業(yè)的實際情況，對量表進行了修改，情感性信任采用了4個問題，認知性信任采用了3個問題。情感性信任方面，主要從是否與企業(yè)主有默契，工作想法是否經(jīng)常與企業(yè)主分享；遇到困難大多是自己解決還是與企業(yè)主商量后解決；高管與企業(yè)主的感情（交情）情況；如果離職，企業(yè)主的感受會如何等4個方面進行了訪談。認知性信任方面，主要從通過了解，企業(yè)主對高管的工作能力的評價；企業(yè)其他員工對高管工作能力方面的評價；企業(yè)主對高管了解的越多，是否會對高管的工作表現(xiàn)更加關(guān)注等3個方面進行了分析。

表1 搖訪談樣本情況

（二）調(diào)查訪談結(jié)果和分析

1、情感性信任的訪談結(jié)果和分析

（1）家族企業(yè)高管與企業(yè)主的默契情況

默契情況是指是否心有靈犀，是否心靈相通和心照不宣，是否配合得很好和很完美。在對家族外部高管的訪談中發(fā)現(xiàn)，絕大部分高管與企業(yè)主之間缺乏良好的默契，只是一般交往的感受，而不是心領(lǐng)神會的默契。受訪者1a認為要看情況而定，受訪者2a表示看到企業(yè)主時肯定要說兩句話，受訪者3a與企業(yè)主是為了目標而達成一致的，受訪者6a與企業(yè)主的溝通比較少，沒有什么默契，有時對企業(yè)主的決定不太理解。受訪者8a有想法會直接對企業(yè)主講，征求意見，受訪者4a要條理清晰地給企業(yè)主講，態(tài)度還要易于接受。受訪者7a認為很多想法與企業(yè)主一致；受訪者11a工作很久，受到企業(yè)主的一些影響；受訪者12a剛開始比較敬畏企業(yè)主，慢慢地會把好的想法與企業(yè)主商量；受訪者14a覺得與企業(yè)主有同樣的目的，他們一起去解決困難；受訪者15a會把具體執(zhí)行的想法告訴企業(yè)主；受訪者16a與企業(yè)主為了企業(yè)的經(jīng)營目標，達成一致方向。以上這些交往顯然不是與企業(yè)主之間默契的交往，僅僅是在工作上的交往和溝通。同樣，受訪者17a認為與企業(yè)主沒有什么默契，只干好自己的份內(nèi)事情，交流的是日常工作，開會提出想法，分享想法不多。受訪者18a的想法在開會或私下聚會提出討論，與企業(yè)主基本上沒有什么默契，只是單方面向企業(yè)主匯報工作和想法；受訪者20a和受訪者21a都與企業(yè)主沒有默契，有問題提出，讓企業(yè)主決定。當然，如果是企業(yè)主的同學(xué)和朋友，或工作時間較長的高管，他們與企業(yè)主溝通交往得比較好，可能會有一些的默契，但更多的還是較好地達成共識。例如，受訪者4a認為，對于大項目，他們還是有許多共識，相處多年，想法不一致會商討；受訪者9a在企業(yè)工作幾年了，企業(yè)主經(jīng)常會把想法和好的建議提出來研究是否可行；受訪者10a是企業(yè)主多年的朋友，有什么想法都會直接說出來；受訪者13a表示只要肯說企業(yè)主都會聽；受訪者19a是企業(yè)主的同鄉(xiāng)，與企業(yè)主比較熟，工作十幾年了，看法會直接提出來?？梢姡藗€別情況，這些管理人員大部分與企業(yè)主的默契程度不高，他們與企業(yè)主沒有那種血濃于水的關(guān)系，也不存在有親情的情況，只是禮節(jié)性和規(guī)范性的相互對待，因此大部分高管也不會經(jīng)常與企業(yè)主分享自己的想法。

家族內(nèi)部成員的情況與上述不同，在家族內(nèi)部高管方面的調(diào)查中，主要的關(guān)系有血緣親戚、配偶、子女和無血緣親戚。在有血緣和配偶的情況中，大部分高管與企業(yè)主默契程度比較好，受訪者2b認為有默契，好的想法和建議及時地匯報給企業(yè)主，任何大決策，必須跟企業(yè)主匯報和溝通，再做最后的決定；受訪者4b覺得和企業(yè)主處理各種事情都很默契，一般他說什么企業(yè)主大部分都會采納；受訪者5b（企業(yè)主姐姐）與企業(yè)主默契，關(guān)系比較親密，她認為有好的想法或者不同意見都會直接講。受訪者8b（企業(yè)主長子）認為雖然有時看法不同，總體上還是比較默契的，其想法在辦公室里和家里都會與企業(yè)主交流。受訪者10b（企業(yè)主弟弟）與大哥（企業(yè)主）關(guān)系很好，很默契，有想法會直接跟他提出來。受訪者11b（企業(yè)主弟弟）表示有事情會直接給企業(yè)主講，不會客套，認為自家人在哪里都可以講，不受任何限制。受訪者12b（企業(yè)主兒子）與父親（企業(yè)主）的默契很好，企業(yè)主對他很放心，有想法都會直接跟企業(yè)主說，就看他接不接受了。受訪者13b（企業(yè)主妻子）的回答是他們都是老夫老妻了，有很好的默契，她想到什么就直接說出來，多數(shù)情況企業(yè)主都會接受。受訪者14b（企業(yè)主表叔）認為與企業(yè)主非常默契，表達了一家人不說兩家話，企業(yè)都是自己人的，有事情都是直接說的。無血緣關(guān)系的親戚與企業(yè)主之間也有一定的默契，他們在工作中許多看法都比較一致，能夠溝通商量事情，配合也比較默契，經(jīng)常與企業(yè)主分享工作想法。例如，受訪者1b認為與企業(yè)主有默契，共事許多年，有些想法都是通過平時談話中分享的，他一有想法，就通過短信和電話溝通，達到共識之后就商量實施計劃。受訪者6b、受訪者7b、受訪者9b和受訪者15b在訪談中都表達了與企業(yè)主配合默契，許多看法比較一致，有想法就直接與企業(yè)主商量，與企業(yè)主分享想法，通過聚餐喝茶方式一起制定計劃。受訪者3b更是表達了他與姐夫（企業(yè)主）的默契，他們之間說話不會拐彎抹角，有想法直接說出來，一起商量討論。

由此可見，在默契與分享方面存在著信任的差序格局分布。由于親情和血緣的關(guān)系，與家族外部高管相比，家族內(nèi)部高管與企業(yè)主之間的默契和交流更多，他們之間更能夠心領(lǐng)神會，達成相同的意見和一定的共識。

（2）家族內(nèi)外部高管遇到困難時解決情況

此部分主要是調(diào)查分析高管遇到困難時自己解決還是與企業(yè)主商量后解決的情況。家族外部高管有不同的回答，大部分高管談到在工作上遇到困難時，是通過下述方式解決的。第一，有部分高管回答在工作中有問題都是自己直接解決的，如受訪者2a表示一般沒多大問題，有問題自己解決，很少找企業(yè)主商量；受訪者4a是根據(jù)實際情況盡力解決問題。第二，如果出現(xiàn)解決不了的問題，高管找企業(yè)主商量解決，受訪者1a是自己先解決問題，不能解決的再與企業(yè)主商量；受訪者13a先將事情告訴企業(yè)主，然后去想解決方案，如果比較嚴重，就會與企業(yè)主共同商量解決；受訪者17a和受訪者8a負責的工作如果出了問題，要與企業(yè)主說明情況和想法，再根據(jù)企業(yè)主的指示執(zhí)行；受訪者12a工作上沒遇到什么大困難，如果有也是相互商量；受訪者14a、受訪者6a、受訪者8a和受訪者15a表示與企業(yè)主一起討論、分析和解決遇到的困難。第三，有部分受訪者遇到困難，不是與企業(yè)主商量，而是與企業(yè)的其他人員商量或開會解決，受訪者3a和受訪者10a通常都是和企業(yè)其他人員商量解決對策；受訪者7a、受訪者9a和受訪者16a若遇到不能解決的問題，則開會討論解決方案，發(fā)揮企業(yè)團隊的力量解決問題。第四，受訪者5a是企業(yè)主的同學(xué)，他們的友誼比較深厚，遇到生活上的困難，企業(yè)主會主動或私下幫助解決困難，在工作上遇到困難會與企業(yè)主商量對策，他不會貿(mào)然決定一件大事。第五，能夠相互幫忙解決問題，只有受訪者11a表示有時在工作出現(xiàn)了一些問題，無法解決的，企業(yè)主給一些實質(zhì)性的建議，他很感謝企業(yè)主；同時，企業(yè)主也會有一些煩心事告訴他，他能幫忙的就會盡量幫忙解決。

在家族內(nèi)部高管方面，大部分高管表示遇到困難時與企業(yè)主商量解決，體現(xiàn)了相互幫助的情況。受訪者1b的困難很多，都是資金周轉(zhuǎn)和市場問題，資金問題大多都是詢問企業(yè)主意見后再解決，市場方面的問題都是開會解決的；受訪者2b表示困難有多種，生產(chǎn)貨期方面要跟企業(yè)主協(xié)商解決困難，增加設(shè)備他自己能解決，但要讓企業(yè)主知道；受訪者3b、受訪者7b、受訪者9b和受訪者15b在工作上解決不了的問題，都會與企業(yè)主商量，一起想辦法。如果是家族主要成員或直系親戚，就更加能夠相互商量和體貼，受訪者5b表示在許多事上自己做決定，企業(yè)主會放手讓她做，但大事要商量；受訪者8b認為企業(yè)主（父親）的經(jīng)驗比較多，大多都是跟企業(yè)主和其他高管商量解決問題。同樣，受訪者10b遇到困難時，會跟企業(yè)主（大哥）商量；受訪者11b會與企業(yè)主商量后再做出決定，企業(yè)主經(jīng)驗豐富，會指導(dǎo)他；受訪者12b談到工作中出現(xiàn)問題時，企業(yè)主與他會一起面對和解決，他們能夠齊心協(xié)力共度難關(guān)；受訪者13b作為企業(yè)主的妻子能夠相互鼓勵，一起努力做好工作。受訪者14b是企業(yè)主的表叔，工作上沒有困難，但生活上的困難企業(yè)主都會幫助他解決。只有受訪者4b的工作問題是開會討論解決，受訪者6b會查找原因，對癥解決。

在這個問題上，可以看出家族外部高管首先是靠自己的能力解決問題，如果自己不能夠解決，才與企業(yè)主或其他高管商量解決；而家族內(nèi)部高管遇到問題，基本上都是與企業(yè)主共同解決，企業(yè)主給予更多的幫助，在這個方面存在著信任的差序格局分布。

（3）與企業(yè)主的感情（交情）情況

在與企業(yè)主的感情（交情）是否很好問題的調(diào)查中，家族外部高管回答得較為中立，比較注意交往的尺度，多數(shù)高管表達是一種工作關(guān)系或朋友關(guān)系，與親人之間的那種情感投入是不一樣的。例如，受訪者1a與企業(yè)主的感情（交情）還可以，但要注意尺度，不能讓同事感到不舒服，否則會認為靠關(guān)系才能夠得到升職和加薪。受訪者2a、受訪者7a、受訪者9a和受訪者18a都認為與企業(yè)主的感情還不錯，相處得比較好。受訪者3a、受訪者4a、受訪者6a、受訪者11a、受訪者13a和受訪者16a表示與企業(yè)主的感情比較好，他們與企業(yè)主既是上下級關(guān)系，又是朋友關(guān)系。受訪者5a和受訪者8a是企業(yè)主的同學(xué)，他們表示和企業(yè)主的感情良好，受訪者5a則認為是工作上的伙伴，生活上的知己，受訪者13a還偶爾會與企業(yè)主一起出去旅游。受訪者10a是企業(yè)主多年的朋友，與企業(yè)主感情比較好。但受訪者14a表示工作上與企業(yè)主的想法一致，私下沒什么交流。受訪者15a和受訪者20a表示只是工作交情，屬于合作伙伴；受訪者17a與企業(yè)主是工作關(guān)系，私下沒有過多的交情；受訪者19a只表示很尊重企業(yè)主。受訪者21a是和企業(yè)主一起奮斗出來的，完全像是對待自己的親兄弟一樣，會一起出去聚餐，兩家人有時會一起去旅游，感情好，也很信任他。

在家族內(nèi)部高管方面，則體現(xiàn)出與企業(yè)主是一份親情、一份家人的關(guān)懷；家族內(nèi)部高管與企業(yè)主是親屬關(guān)系，有自然的情感，幾乎所有的受訪者都表示與企業(yè)主的感情很好。受訪者1b、受訪者4b、受訪者7b、受訪者6b、受訪者10b、受訪者12b、受訪者14b和受訪者15b都表示與企業(yè)主是親戚關(guān)系，感情很好和關(guān)系融洽。受訪者3b覺得企業(yè)主（姐夫）很照顧他，并經(jīng)常鼓勵他。受訪者5b是與企業(yè)主生活了20多年的姐姐，感情很好。受訪者8b和受訪者12b與企業(yè)主都是父子之情，做得不好父親會直接指出來。受訪者11b更表示與哥哥（企業(yè)主）的感情很好，工作的時候是伙伴，在家的時候是親人。受訪者14b與企業(yè)主是一大家人住在一起，經(jīng)常一塊去旅游，都是相互照顧。受訪者13b與企業(yè)主是多年的夫妻之情，有共同的利益。受訪者2b認為不做愧對于企業(yè)的事情是最重要的，要忠誠，不然什么樣的感情都是廢話，必須把工作當做是自己的事業(yè)去看待。只有受訪者9b表示企業(yè)主與管理人員是沒有感情可談，有的只是做出成績。

由此可見，企業(yè)主與高管在感情（交情）方面，與家族內(nèi)部高管表現(xiàn)出來的顯然更多的是親情，如父子、兄弟或夫妻情等，這樣的情感是無法替代的，是其它情感不能夠比擬的，這種情感也是非常牢固的。而在家族外部高管方面，雖然大部分高管都認為與企業(yè)主的感情（交情）比較好，但體現(xiàn)出來的感情（交情）只是工作伙伴、朋友等一般的友情，是通過熟悉和認同建立起來的合作關(guān)系。

（4）若離職企業(yè)主的感受情況

在此問題的訪談中，家族外部高管表示企業(yè)主認為他們比較重要，就會盡量挽留，不想讓他們離開，如受訪者1a、受訪者3a、受訪者4a、受訪者6a、受訪者14a、受訪者16a和受訪者19a都表達了相同的感受。受訪者1a認為如果提出離職，不管企業(yè)主說不說好話，都不要再留下來了，留下來不會被重用的；受訪者3a表示企業(yè)主會問原因和關(guān)心其感受；受訪者9a認為企業(yè)主很珍惜人才，但會尊重他的意愿；受訪者12a也表示企業(yè)主會理解，應(yīng)該會尊重他的選擇；受訪者5a回答說人員流動比較大，不可能只忠誠一家企業(yè)，如果離職了，企業(yè)主還是能夠理解的，留不住的人是勉強不來的；受訪者11a覺得如果離職，可能會有點對不住企業(yè)主，畢竟在一起這么久，學(xué)到了許多東西，不過人往高處走，總有自己的追求，企業(yè)主也會理解。受訪者7a、受訪者10a和受訪者18a都覺得如果辭職，企業(yè)主會難受的，畢竟在一起工作久了，會產(chǎn)生感情的，是知根知底的。受訪者15a沒想過離職，如果離職企業(yè)主會覺得可惜。受訪者17a認為企業(yè)主會覺得有點麻煩，工作時間長，他對這個崗位的工作比較熟悉，新上來的人出的差錯會比較多。受訪者21a和受訪者2a都表示不清楚企業(yè)主的想法；受訪者21a比較了解很多企業(yè)的情況，目前不會辭職；受訪者6a認為如果離職企業(yè)主會感到有點可惜，希望他能留下來；受訪者13a表示如果離職，企業(yè)主會難過或遺憾。受訪者20a沒考慮過離職，認為只有時間久了才知道自己在這方面有沒有價值。

家族內(nèi)部高管則表示企業(yè)主信任他們，如果離職，對企業(yè)主而言，將是不可彌補的損失，并且出于對家族企業(yè)的發(fā)展，以及親情情義，他們一般也不會離職。受訪者1b表示與企業(yè)主之間信任程度高，畢竟是親戚，離職就少了一個可以信任的人。受訪者3b認為如果離職，企業(yè)主肯定會千方百計地挽留他，不會讓他走的，除非他鐵了心要走，目前也不會離職。受訪者5b從來沒想過離職，除非她丈夫去其它地方工作，才可能會離職。血緣比較近和比較直系的親屬更是體現(xiàn)出不能辭職的想法，他們認為企業(yè)也有他們的一份，企業(yè)的發(fā)展、存亡與他們息息相關(guān)。受訪者10b認為企業(yè)主很需要他，企業(yè)是企業(yè)主的，也是他的，他不會離職，如果離職，企業(yè)主會很難受；受訪者11b同樣表示不會離職，雖然這個企業(yè)他和二哥沒有出錢，但是他們也出了很多力，企業(yè)應(yīng)該是他們?nèi)值艿?，企業(yè)主很需要他們，如果他們走了，生意肯定做不下去，因為要找一個信任的人很難，只有自家人來管理才會放心。受訪者12b曾經(jīng)想過離職，以前當工人覺得太辛苦了，就不想干下去，企業(yè)主（父親）給他講了很多道理，他才沒有走，如果離職，企業(yè)主肯定會很著急，無法找到他這么好和什么都做的員工。受訪者7b表示如果離職，企業(yè)主會難受。受訪者8b表示不可能離開。受訪者9b認為他在這個企業(yè)時間長和業(yè)績好，企業(yè)主舍不得讓他走。受訪者13b是企業(yè)主的妻子，離職企業(yè)主會很著急，她也不會離職的。受訪者14b認為企業(yè)主找他管理財務(wù)，若離職，重新找一個信得過的人比較難，他也沒有離職的想法。只有受訪者15b和受訪者2b回答說不太清楚企業(yè)主的真實感受。受訪者4b認為企業(yè)主的感受一般。受訪者6b如果離職，企業(yè)主會先解決他負責的工作，再談離職的事情，讓離職不會影響企業(yè)的營運。

可見，如果家族外部高管人員離職，因企業(yè)主對高管工作能力的需要，會盡力挽留、尊重選擇、會舍不得等，高管人員也表示人往高處走等有關(guān)想法。而對待家族內(nèi)部高管離職方面，企業(yè)主的感受是難受和不讓離職，同時家族內(nèi)部高管也表示了不會離職的想法。在這個方面，家族外部與家族內(nèi)部存在著差序格局的分布。

2、認知性信任訪談結(jié)果和分析

（1）企業(yè)主對高管人員工作能力的評價

在調(diào)查中主要詢問了通過了解，企業(yè)主對高管工作能力的評價。訪談結(jié)果表明，基本上所有的家族外部高管人員都認為企業(yè)主對他們工作能力的肯定和認可，對他們比較滿意，認為他們有能力才給予他們這樣的崗位，有的高管甚至被給予比較高的評價。例如，受訪者5a的企業(yè)主會在員工面前贊同他；受訪者9a能夠兢兢業(yè)業(yè)、任勞任怨、較好完成個人工作；受訪者10a的企業(yè)主覺得他能辦點事才讓他去做；受訪者11a的企業(yè)主認為他頭腦靈活，學(xué)東西很快，也能夠吃苦；受訪者12a和受訪者13a的企業(yè)主表示他們做事認真負責，有熱情，能力較好；受訪者14a的企業(yè)主對其能力是認可的；受訪者16a認為企業(yè)主信任其能力，并支持他的工作，一起確定經(jīng)營目標；受訪者17a是從員工升到高管崗位的，是通過自己的能力才被企業(yè)主認可的，企業(yè)主認為他的能力較強；受訪者19a覺得企業(yè)主對他是信任的，業(yè)務(wù)也放心讓他做；受訪者20a表示企業(yè)主對他的個人能力還是比較認可的；受訪者21a談到企業(yè)主認為他做好了自己的本職工作，了解市場信息和積極進行營銷。

與家族外部高管相比，企業(yè)主對家族內(nèi)部高管在能力評價上存在著差序格局的分布。對家族內(nèi)部高管的評價，企業(yè)主覺得他們能盡心盡力、有責任心、更信任、更放心，而不是來自工作本身的能力評價。例如，受訪者1b回答在企業(yè)主心里他是一個比較盡心盡力的員工，但也會擔心他因為所在職位的特殊狀況，都是親戚關(guān)系而偷懶；受訪者3b表示企業(yè)主一直說他能干，有責任心，經(jīng)過這兩年的磨練，各方面的能力提升很快；受訪者4b表示現(xiàn)在有很多事情都需要他來處理；受訪者5b認為企業(yè)主對他能力的評價較高和信任她，盡力去做都能做好；受訪者6b、受訪者7b和受訪者8b認為企業(yè)主對他們的評價良好，很放心交代的事情；受訪者10b認為企業(yè)主對他的工作能力是肯定的；受訪者11b認為企業(yè)主信任他們，認為他們認真負責，不會有問題，工作經(jīng)驗比較豐富；受訪者12b用了將近十年的時間到高管崗位，已經(jīng)積累了許多生產(chǎn)和管理的經(jīng)驗；受訪者9b認為企業(yè)主對他的能力評價一般；受訪者13b（企業(yè)主妻子）做財務(wù)多年，經(jīng)驗豐富，企業(yè)主很放心；受訪者14b管理財務(wù)，會計和出納都是他一個人做，就是因為不放心外面的人管賬，企業(yè)主才找他來做；受訪者2b和受訪者15b不太知道企業(yè)主對他們的評價，但都會做好本職工作。

（2）企業(yè)其他員工對高管工作能力方面的評價

關(guān)于企業(yè)其他員工對高管工作能力的評價，受訪的所有家族外部高管在管理或工作能力上被企業(yè)其他員工普遍認可，相信他們的管理能力和工作能力，同時，他們也能夠處理好與同事之間的關(guān)系。例如，受訪者1a、受訪者4a和受訪者15a分別被員工認為工作能力是優(yōu)秀的；受訪者2a、受訪者10a、受訪者12a、受訪者17a、受訪者19a和受訪者20a也都被員工認為能力比較好和信任他們，而且與同事的關(guān)系處理得較好；受訪者3a表示其他員工相信他，認可他的領(lǐng)導(dǎo)能力；受訪者5a表示下屬認同他的做事能力和風格，同時，認為做到這個職位，本身也說明他有一定的經(jīng)驗和能力；受訪者6a表示了同事的認同和愿意共事；受訪者7a更是表明員工對他工作能力的信任，他是企業(yè)的萬金油，什么都懂，受他們尊重，員工有問題會先找他解決；受訪者8a和受訪者9a認為員工對他們的工作能力評價還可以，能比較好地完成任務(wù)；受訪者11a談到早期員工對其能力不了解，通過他的努力，現(xiàn)在已經(jīng)認可了他的實力；受訪者13a在企業(yè)資歷較深，員工對他都比較敬重，對其能力的評價較高；受訪者14a表示絕大部分下屬是信任他的工作能力，只有個別的不服，存在妒忌心理；受訪者16a的下屬相信他，并相信他能更好地帶領(lǐng)團隊；受訪者18a的情況是做事嚴格，但下屬還是相信其工作能力；受訪者21a認為大部分員工是服從他的。

與家族外部高管不同，家族內(nèi)部高管表示并不是所有員工對他們的工作能力都認同，下屬對他們的信任是要看工作能力和經(jīng)驗的，不是因為他們是企業(yè)主的親戚，就產(chǎn)生了信任；只有個別的受訪者認為下屬比較信任他們的工作能力。受訪者1b的直系下屬都較認同他的處事能力，其他員工可能對他的能力有質(zhì)疑；受訪者2b表示是否懷疑其能力、罵他或贊他不知道；受訪者3b覺得評價一般，可能是他沒有太多經(jīng)驗，表達了信任是要看能力和經(jīng)驗的；受訪者4b、受訪者7b和受訪者8b表示員工對他們的評價還可以；受訪者5b感覺還可以，安排的事情都會去做；他們相處得比較好；受訪者6b認為是完全信任他；受訪者9b表示70-80%的員工還是認可其能力的；受訪者10b認為員工信任他的工作和管理能力，歸他管，比較聽他的；受訪者11b表示大家和睦相處，員工信任他；受訪者12b任何工作都親力親為，對業(yè)務(wù)比企業(yè)主還熟，員工都信任他；受訪者13b做財務(wù)多年，經(jīng)驗豐富，他們沒理由不信任他；受訪者14b表示他的工作能力其他員工也不知道；受訪者15b認為員工信任他，沒能力也做不到高管位置。

（3）企業(yè)主對高管了解越多，是否會對其工作表現(xiàn)更加關(guān)注的情況

這部分主要調(diào)查了企業(yè)主對高管了解越多，是否會對高管工作表現(xiàn)更加關(guān)注。家族外部高管普遍認為企業(yè)主對他們的工作表現(xiàn)更加關(guān)注。受訪者1a、受訪者2a、受訪者3a、受訪者5a、受訪者6a、受訪者7a、受訪者9a、受訪者10a、受訪者11a、受訪者12a、受訪者15a、受訪者16a、受訪者19a、受訪者20a和受訪者21a都表示了企業(yè)主對他們了解的越多，對他們的工作表現(xiàn)就更加關(guān)注。受訪者1a認為越了解越信任，就會越放心；受訪者4a表示企業(yè)主交給的任務(wù)，企業(yè)主只看完成的質(zhì)量；受訪者5a會為了企業(yè)盡自己的能力去創(chuàng)造價值，在一些重要的訂單，企業(yè)主也會特別在意自己的工作表現(xiàn)；受訪者6a說企業(yè)主會在平時鼓勵他們?nèi)テ床?，給大家提供一個共同發(fā)展的平臺；受訪者10a認為做得不好，企業(yè)主肯定會先說他；受訪者13a表示企業(yè)主一定會關(guān)注其工作表現(xiàn)，工作表現(xiàn)直接關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展，但隨著了解的加深，企業(yè)主也很注重其個人的素質(zhì)；受訪者15a更是認為每個企業(yè)主都會關(guān)注高管的工作表現(xiàn)，這對于企業(yè)主來說很重要；受訪者8a、受訪者14a、受訪者17a和受訪者18a表示如果工作沒有問題，只要按照程序規(guī)則辦事，不損害企業(yè)利益，企業(yè)主不會關(guān)注他們的工作表現(xiàn)。

與家族外部高管相比，在家族內(nèi)部高管方面，由于是親戚、父子、夫妻等關(guān)系，企業(yè)主與他們的關(guān)系密切，對他們也非常了解，所以并不會因為了解太多而對他們的工作表現(xiàn)更加關(guān)注。受訪者1b表示對他這么了解，共事多年都信任了，交代任務(wù)就會放手讓他去做；受訪者2b和受訪者4b都表示不會這樣，他們工作一般都不會出現(xiàn)什么問題；受訪者5b、受訪者8b和受訪者14b也表示企業(yè)主不太會關(guān)注他們的工作表現(xiàn)；受訪者9b和受訪者11b認為企業(yè)主應(yīng)該不會，因為非常了解，對他們的工作能力很清楚和放心；受訪者6b表示企業(yè)主更關(guān)注是否能完成經(jīng)營目標，同時也關(guān)注其平時的工作表現(xiàn)；受訪者10b覺得企業(yè)主知道他的能力，很放心，不會太關(guān)注他的工作表現(xiàn)；受訪者12b認為企業(yè)主不會關(guān)注，只要將工作做好，做出業(yè)績，企業(yè)主不會管他平時表現(xiàn)得好不好；受訪者13b覺得做出成績就行了，企業(yè)主更關(guān)注的應(yīng)該是工廠是否賺錢和賺多少；受訪者15b表示企業(yè)主了解越多，工作方面的關(guān)注就減少了，原因是越來越信任了；只有受訪者7b和受訪者3b認為企業(yè)主會適當關(guān)注他們的表現(xiàn)。

可見，對于家族外部高管來說，企業(yè)主對他們的了解越多，就對他們的工作表現(xiàn)更加關(guān)注，說明了對他們的工作能力越來越信任，也就是對他們的認知性信任更加關(guān)注。而對于家族內(nèi)部高管，由于知根知底，企業(yè)主知道他們的能力范圍和程度，對他們的工作表現(xiàn)不是太關(guān)注，在這方面存在著信任的差序格局分布。

三、結(jié)論

本次研究發(fā)現(xiàn)，中國家族企業(yè)存在著多維度信任的差序格局分布，主要體現(xiàn)在企業(yè)主對家族外部高管與家族內(nèi)部高管信任的不同。由于家族血緣關(guān)系和姻緣關(guān)系的存在，在情感性信任方面，企業(yè)主對家族內(nèi)部和外部高層管理人員的情感性信任存在著顯著的差異，其中，對家族內(nèi)部高層管理人員的情感性信任高于對家族外部高層管理人員的情感性信任。同時，家族企業(yè)的發(fā)展需要引入外部人才，需要有能力的人才加入家族企業(yè)，因此，在認知性信任方面，企業(yè)主對家族內(nèi)部和外部高層管理人員的認知性信任存在著顯著的差異，其中，對家族內(nèi)部高層管理人員的認知性信任低于對家族外部高層管理人員的認知性信任。這一結(jié)論證實了許多學(xué)者對家族企業(yè)信任的研究，證實了費孝通的差序格局理念和血緣關(guān)系的重要性，以及楊國樞、文崇一、金耀基和黃光國等學(xué)者提出的內(nèi)外有別的人際關(guān)系情況與處事原則；也證實了郭于華、孫治本、李新春和王建斌等學(xué)者研究的家族企業(yè)用人和管理的原則。本項研究將為我國家族企業(yè)的發(fā)展和成長提供參考決策依據(jù)。

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［責任編輯：劉昱］

The Research of the Identity-Based Differential Mode of Association of Multi-dimensional Trust in Chinese Family Companies

XU Qiu-hong
（School of Management,Guangdong Polytechnic Normal University,Guangzhuo Guangdong 510665）

Based on the differential mode of association theory and from the perspective of multi-dimensional trust，the present study focuses on the differential mode of association of multi-dimensional trust in Chinese family firms due to different identities(within and outside family).The results indicate that：(1)non-family top manager's perceivable affect-based trust and family top manager's perceivable affect-based trust are different;with the latter higher than the former.(2)non-family top manager's perceivable cognition-based trust and family top manager's perceivable cognition-based trust are different,with the former higher than the latter.

family company;multi-dimensional trust;the differential mode of association;identity

F 276

A

1672-402X（2016）12-0060-09

2016-09-05

2012年教育部人文社會科學(xué)研究規(guī)劃基金項目“家族企業(yè)信任的差序格局與企業(yè)成長研究”（項目主持人：許秋紅，項目批準號：12YJA630165）的階段性研究成果。

許秋紅（1963-），女，陜西涇陽人，管理學(xué)博士，廣東技術(shù)師范學(xué)院教授。研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理。