企業(yè)人力資源管理的發(fā)展與建議

□顧小利

（作者單位：浙江天地環(huán)?？萍脊煞萦邢薰尽＃?/p>

本文使用人力資源管理發(fā)展理論，將人力資源管理的現(xiàn)狀和現(xiàn)階段中國各公司面臨的問題與相關(guān)的理論研究相結(jié)合并分析，簡要論述了一些人力資源管理的基本概念，當(dāng)前國內(nèi)的現(xiàn)狀和人力資源管理問題，直觀地介紹公司人力資源管理的不足，對公司人力資源管理政策進(jìn)行了綜合分析和評估。

一、引言

改革開放以來，我國各個領(lǐng)域涌現(xiàn)出許多“風(fēng)光一時”的公司和企業(yè)家。在發(fā)展中，盡管許多公司從“倒U 形曲線”中脫穎而出，但也有一批企業(yè)家隨此消亡?？偟膩碚f，民營企業(yè)的發(fā)展在許多方面要比國有企業(yè)困難，許多企業(yè)都表現(xiàn)出“短暫而艱難”的現(xiàn)象。進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代后，中國公司迫切需要優(yōu)質(zhì)人才，但是，由于各種歷史原因，成立公司時，業(yè)務(wù)本身就是一個必不可少的缺陷。在發(fā)展過程中，這還歸因于低管理模式，后期人才觀念、薪資體系不完整，缺乏溝通和交流以及員工學(xué)習(xí)疏忽。他們在職業(yè)和職業(yè)規(guī)劃方面的教育和才能，以及企業(yè)家的人格缺陷，使企業(yè)發(fā)展陷入了自己的“人才陷阱”。這意味著盡管迫切需要優(yōu)質(zhì)人才，但從長期來看，在獲得優(yōu)質(zhì)人才后很難通過有效的人才管理挽留人才并最大限度地發(fā)揮潛力

二、人力資源管理的含義

人力資源管理與用于培訓(xùn)、組織和分配人力資源的特定物理手段相結(jié)合，以便人力資源始終保持最佳比例。指使用最新的科學(xué)方法，以正確的方式激勵、控制和協(xié)調(diào)人們，最大化他們的主觀能動性，最大化他們的能力，并實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。心理上，人們的行為需求達(dá)到了，從定義上可以理解人力資源管理：管理人力資源總量中的外部因素。量化人力資源管理是根據(jù)人力資源及其變化對人力資源進(jìn)行適當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、管理和協(xié)調(diào)。這樣可以確保兩者始終保持最佳比例和有機(jī)組合，并確保人員和物料都達(dá)到最佳狀態(tài)。管理質(zhì)量是人力資源的內(nèi)在因素，現(xiàn)代科學(xué)方法主要有效地管理和影響人們的思想，心理和行為（包括個人和團(tuán)體思維，心理學(xué)，行為協(xié)調(diào)，控制和管理）將會被使用，確保組織目標(biāo)的主觀能動性發(fā)揮作用。

三、人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理理念陳舊落后

就現(xiàn)在而言，業(yè)務(wù)經(jīng)理已經(jīng)充分意識到人才在業(yè)務(wù)發(fā)展中的作用，特別是在“一帶一路”的發(fā)展中，強(qiáng)調(diào)了人才的重要性。但是，大多數(shù)公司尚未開發(fā)出科學(xué)的人力資源管理概念，使用簡單的機(jī)械系統(tǒng)管理人力資源。此外，許多業(yè)務(wù)經(jīng)理只專注于培訓(xùn)員工的技能，卻忽略了整體質(zhì)量的提高。隨著現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展和“一帶一路”倡議的實(shí)施，許多人力資源管理業(yè)務(wù)模式已不再適應(yīng)當(dāng)前的經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r，需要加以調(diào)整和完善。

（二）缺乏科學(xué)長效的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和內(nèi)部與外部環(huán)境的變化來分析公司未來的人員供給和需求，在需要時確保所有所需的人力資源并對其進(jìn)行定位，實(shí)現(xiàn)人力資源和其他資源的正確配置。如今，在許多公司中，人力資源規(guī)劃和人力資源管理仍處于較低水平。當(dāng)公司制定自己的發(fā)展戰(zhàn)略時，他們尚未適應(yīng)其勞動力管理計(jì)劃。人力資源整合和人力資源開發(fā)存在許多問題，發(fā)生管理問題后，應(yīng)采取措施來解決問題，例如培訓(xùn)員工以滿足其質(zhì)量需求的方式。缺乏系統(tǒng)有效的發(fā)展計(jì)劃使勞動力管理變得隨意、懶惰，浪費(fèi)和人才流失是限制公司發(fā)展的嚴(yán)重問題。公司需要采取科學(xué)的人才管理計(jì)劃，加大對人才開發(fā)的投入，吸收高素質(zhì)的人才來滿足新時代公司的發(fā)展需求。

（三）每個職位的職責(zé)和權(quán)限不明確

新員工加入公司后無所事事，沒有特別規(guī)定，工作中出現(xiàn)問題不知該找誰匯報(bào)和解決。一旦確定了公司的戰(zhàn)略目標(biāo)，就需要依靠部門的工作鏈和各種功能來實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，首先要考慮的是工作內(nèi)容、指標(biāo)，每個職位的具體標(biāo)準(zhǔn)、工作條件和資格。當(dāng)前的職位描述是通用且風(fēng)格化的，并未將責(zé)任落實(shí)到個人，許多員工對自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚。

四、人力資源管理對策建議

（一）制訂總體規(guī)劃

所謂的人力資源規(guī)劃是根據(jù)公司的當(dāng)前發(fā)展?fàn)顩r來分析未來人力資源的供求關(guān)系，并采取相應(yīng)的措施來滿足和確保公司每個職位的人才。公司的員工計(jì)劃包括對員工的需求、員工素質(zhì)、組織結(jié)構(gòu)、公司的發(fā)展趨勢等，并對公司的未來發(fā)展和數(shù)量做出科學(xué)合理的預(yù)測。公司應(yīng)該從以下幾個方面進(jìn)行人力資源規(guī)劃：明確未來供需的總體規(guī)劃和預(yù)算編制，未來發(fā)展目標(biāo)的預(yù)測以及工業(yè)和企業(yè)環(huán)境的變化；調(diào)查并了解每個業(yè)務(wù)部門的功能特征、重要的個人特征；通過在公司內(nèi)部分配和轉(zhuǎn)移工作類型，并預(yù)先調(diào)整轉(zhuǎn)移的類型和數(shù)量來做好工作，確保員工的工作熱情。

（二）做好人員系統(tǒng)研究，建立合理的薪酬激勵機(jī)制

根據(jù)最經(jīng)濟(jì)的勞動力使用原則進(jìn)行管理活動，例如人才選拔、人才激勵、培訓(xùn)和人才培養(yǎng)。它主要執(zhí)行以下任務(wù)：學(xué)習(xí)動力，選擇、調(diào)動和利用員工以使其工作良好，做好培訓(xùn)和人力資源開發(fā)工作，并為員工建立良好的激勵機(jī)制。使用同素異形和不對稱原理在HR 中找到最佳排列和組合，并使用能力匹配原理以最大限度地利用組織，根據(jù)才能對員工進(jìn)行排名。確保企業(yè)的工作要求與員工的能力相一致，使用適應(yīng)和補(bǔ)充的原則來利用每個員工的優(yōu)勢，使用協(xié)調(diào)和優(yōu)化方法，并確定優(yōu)勢和劣勢。最大化發(fā)揮所有員工的潛力與價值，從而使得收益最大化。

（三）加強(qiáng)培訓(xùn)和發(fā)展

企業(yè)需要繼續(xù)加強(qiáng)公司所需的人力資源開發(fā)，設(shè)立“技術(shù)人才/主管人員庫”，旨在為企業(yè)提供足夠的技能、熱情、基礎(chǔ)和可靠的人才，以促進(jìn)其業(yè)務(wù)的持續(xù)發(fā)展。員工（尤其是職業(yè)中期經(jīng)理）的質(zhì)量培訓(xùn)當(dāng)然不能放松，他們需要了解并改變意識差距，增加用于培訓(xùn)的預(yù)算投入并改善培訓(xùn)形式。相對而言，外部招聘或外部培訓(xùn)對員工更具吸引力，并且培訓(xùn)更加有效。每年，都有各種各樣的任務(wù)或度量標(biāo)準(zhǔn)為遠(yuǎn)程工作者提供出色的工作場所和性能。人力資源部戰(zhàn)略的總體愿景是專注于人才，鼓勵創(chuàng)新，成長和吸收并引進(jìn)一支由高素質(zhì)人才組成的龐大團(tuán)隊(duì)。人們盡力而為，充分利用它，并繼續(xù)提高人力資源管理水平，支持強(qiáng)大的人力資源來實(shí)現(xiàn)公司的增長戰(zhàn)略。

五、結(jié)語

綜上所述,在當(dāng)今的經(jīng)濟(jì)全球化和市場一體化中，企業(yè)需要更深入地了解人才是他們生存的基礎(chǔ)和成長的源泉。公司需要建立良好的機(jī)制來盡快準(zhǔn)備、雇用和招募人才，并引進(jìn)高質(zhì)量的人才來滿足全球面臨的挑戰(zhàn)和競爭需求。