基于求職者視角的招聘網(wǎng)站使用意向影響因素分析

王輝，彭倩

基于求職者視角的招聘網(wǎng)站使用意向影響因素分析

王輝，彭倩

設計《求職者使用招聘網(wǎng)站求職的意愿及影響因素調(diào)查問卷》，通過抽樣調(diào)查方式搜集數(shù)據(jù)，對求職者使用招聘網(wǎng)站求職的影響因素進行實證研究。研究表明，招聘網(wǎng)站信息質(zhì)量、招聘網(wǎng)站操作便捷性、招聘網(wǎng)站品牌形象等因素是影響求職者對招聘網(wǎng)站使用意愿的重要因素?；谘芯拷Y論，提出了完善招聘網(wǎng)站信息質(zhì)量、實現(xiàn)招聘網(wǎng)站操作便捷性以及提高招聘網(wǎng)站品牌形象的對策建議。

招聘網(wǎng)站；網(wǎng)絡招聘；使用意愿；求職者

據(jù)艾瑞咨詢集團發(fā)布的2015年中國網(wǎng)絡招聘行業(yè)發(fā)展報告顯示，中國網(wǎng)絡招聘行業(yè)的招聘雇主數(shù)量穩(wěn)步增長，招聘需求持續(xù)旺盛。2014年中國網(wǎng)絡招聘行業(yè)雇主規(guī)模達到252.4萬家，增長率為28.2%；中國網(wǎng)絡招聘行業(yè)求職者規(guī)模達到11525.2萬人，增長率為10.9%，2018年預計突破1.6億人［1］。但調(diào)查顯示，僅32.2%和9.1%的用戶對網(wǎng)絡招聘持滿意和非常滿意態(tài)度，45.6%的用戶對網(wǎng)絡招聘持一般態(tài)度，13.1%的用戶對網(wǎng)絡招聘存在不滿。速途研究院分析師認為，傳統(tǒng)的招聘網(wǎng)站開始暴露出簡歷橫飛、信息更新緩慢、企業(yè)信息不實等問題。如何改進招聘網(wǎng)站用戶體驗，提高求職者對招聘網(wǎng)站的使用意愿，提高網(wǎng)絡招聘有效性成為亟待研究的課題。

一、文獻回顧與理論模型構建

（一）文獻回顧

網(wǎng)絡招聘又被稱作“電子招聘”或“在線招聘”。自20世紀80年代中期以來，學者們對網(wǎng)絡招聘的概念進行了研究和探討，主要集中在微觀和宏觀2個層面。從宏觀層面看，研究者認為網(wǎng)絡招聘是一種招聘方式、一種渠道、一種工作方法。如P.A.Hausdor等人提出，網(wǎng)絡招聘是一種渠道，通過這種渠道，可以發(fā)布工作崗位、提供申請過程的信息［2］。從微觀層面看，研究者認為網(wǎng)絡招聘是指人力資源部門利用互聯(lián)網(wǎng)發(fā)布招聘信息，收集求職者信息，并進行初步篩選而發(fā)生的一系列活動。例如，于東洋認為網(wǎng)絡招聘也稱“在線招聘”或“電子招聘”，是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術進行的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評等［3］。網(wǎng)絡招聘的出現(xiàn)給傳統(tǒng)招聘方式帶來了深刻的變革，較好融合了傳統(tǒng)的招聘渠道與網(wǎng)絡技術，改變了傳統(tǒng)招聘渠道和工作模式。

國內(nèi)外學者對網(wǎng)絡招聘進行了大量研究。B.R.Dineen等人研究了網(wǎng)絡招聘反饋對求職者的影響，指出及時給予求職者反饋，會提高招聘的有效性［4］。于東洋將網(wǎng)絡招聘與傳統(tǒng)招聘方式進行了對比，認為網(wǎng)絡招聘具有招聘成本更低、時間投入更少、招聘效果更好的優(yōu)勢，并對發(fā)布招聘信息、搜集整理信息與安排面試、電子面試3個環(huán)節(jié)提出了實施網(wǎng)絡招聘的建議［3］。吳昊等人通過調(diào)查個人、網(wǎng)絡、學校、專業(yè)招聘網(wǎng)站，發(fā)現(xiàn)大學生使用網(wǎng)絡求職頻度較高，但是滿意度不高，應用層次較低，并給求職大學生、招聘網(wǎng)站和用人單位提出了6個方面的應對措施［5］。許紅軍等人通過解析社交網(wǎng)絡招聘信息的傳播特征，提出了社交網(wǎng)站質(zhì)量、雇主品牌形象、招聘信息質(zhì)量、招聘服務質(zhì)量是影響社交網(wǎng)絡招聘使用意向的重要因素［6］。張子如從企業(yè)、求職者、招聘網(wǎng)站3個角度對影響網(wǎng)絡招聘有效性的因素做了研究，并相應提出了建議和對策［7］。綜上所述，由于研究視角和研究目的不同，不同學者對網(wǎng)絡招聘的有效性問題提出了不同觀點。但是，目前國內(nèi)外對網(wǎng)絡招聘的有效性研究還處于起步階段。我們從求職者的視角出發(fā)，構建招聘網(wǎng)站使用意向影響因素理論模型，設計調(diào)查問卷，進行數(shù)據(jù)收集；運用實證方法，發(fā)現(xiàn)和論證各因素對網(wǎng)絡招聘使用意向的影響程度；探討提升求職者招聘網(wǎng)站使用意向，提高網(wǎng)絡招聘有效性的策略。

（二）招聘網(wǎng)站使用意向理論模型構建

F.D.Davis運用理性行為理論來研究用戶對信息系統(tǒng)的接受程度，提出了技術接受模型（簡稱TAM模型），具體情況見圖1。技術接受模型認為系統(tǒng)使用是由行為意向決定的，而行為意向由想用的態(tài)度和感知的有用性共同決定；想用的態(tài)度由感知的有用性和易用性共同決定；感知的有用性由感知的易用性和外部變量共同決定；感知的易用性由外部變量決定［8］。網(wǎng)絡招聘可以被看作是一種新型的招聘技術，招聘網(wǎng)站是網(wǎng)絡招聘實施的具體渠道。我們在技術接受模型的基礎上，結合網(wǎng)絡招聘有關理論，將感知的有用性與易用性衍生為招聘網(wǎng)站的感知實用性，構建了招聘網(wǎng)站使用意向影響因素的研究模型，具體情況見圖2。

圖2 招聘網(wǎng)站使用意向影響因素理論模型

二、研究設計

（一）問卷設計

我們對求職者使用招聘網(wǎng)站求職的影響因素進行了綜合性定性分析。分析資料一是來自于國內(nèi)外引用率較高的有關網(wǎng)絡招聘有效性因素的研究文獻，二是來自于對使用招聘網(wǎng)站求職的同學進行訪談。在此基礎上，我們編制了《求職者使用招聘網(wǎng)站求職的意愿及影響因素調(diào)查問卷》。該問卷由被調(diào)查者基本信息、招聘網(wǎng)站使用意愿、求職者使用招聘網(wǎng)站影響因素評價量表（見表1）3個部分構成。其中，“招聘網(wǎng)站使用意愿”為因變量（“0”表示“否”，“1”表示“是”）。求職者使用招聘網(wǎng)站影響因素評價量表包含12個指標（12個外在變量），對應12個題項。采用李克特5級量表的形式對題項進行評價。其中，1為很不同意，2為不太同意，3為一般同意，4為比較同意，5為非常同意。

（二）問卷調(diào)查與樣本特征分析

我們采取電子調(diào)查問卷的形式向500名求職者發(fā)放問卷，回收調(diào)查問卷500份。其中，有效問卷為500份，問卷回收率和有效率均為100%。調(diào)查問卷的基本信息設計包含了被調(diào)查者的性別、年齡、學歷、就業(yè)狀況等問題。通過分析有效問卷，我們得到了研究樣本的基本特征，詳細情況見表2。

三、研究結果

（一）信度檢驗和因子分析

在對調(diào)查數(shù)據(jù)進行正式分析之前，使用SPSS22對調(diào)查問卷進行了信度檢驗和探索性因子分析。

1.信度檢驗

我們的研究采用Gronbach’sAlpha系數(shù)檢驗問卷信度，經(jīng)計算，該量表的Alpha系數(shù)為0.898，表明問卷的信度好。

2.KMO和Bartlett’s球形檢驗

碼頭拆除后，抓斗船施工不受影響，可按正常施工進行。抓斗船施工采用分區(qū)分層進行開挖。以碼頭為邊線，到開挖邊線為寬度；順碼頭縱方向約100米為長度，做為一開挖作業(yè)區(qū)，從下游往上游逐區(qū)開挖。深度方面按2米一層，逐層開挖至設計深度。

首先利用了KMO統(tǒng)計和Bartlett’s球形檢驗，來驗證量表是否滿足因子分析的要求。Bartlett’s球形檢驗值為2403.235，極其顯著（sig.=0.0000），說明相關矩陣不是單位矩陣。KMO統(tǒng)計值為0.906，表明變量間存在明顯相關，各變量間信息的重疊程度比較高，有共享潛在因素的可能性，適合做因子分析。

3.探索性因子分析

從12個問題中提取特征值大于1的因子3個，運用探索性因子分析，對因子的初始特征值及解釋的總方差的變異進行分析。總變異數(shù)累計為66.017%，該值能夠解釋大部分變異。同時，對提取的3個主因子建立的原始載荷因子矩陣進行調(diào)整，得出求職者使用招聘網(wǎng)站影響因素探索性因子分析結果，具體情況見表3。我們對3個主因子進行了命名，其中主因子1包含招聘網(wǎng)站招聘信息真實、招聘網(wǎng)站確保個人信息安全、招聘網(wǎng)站與企業(yè)信息對接性、招聘網(wǎng)站招聘信息描述詳細、招聘網(wǎng)站的招聘信息更新及時、招聘網(wǎng)站的招聘信息分類明確合理、招聘網(wǎng)站的進度反饋信息及時，可以定義為網(wǎng)站信息質(zhì)量；主因子2包括招聘網(wǎng)站注冊方便、招聘網(wǎng)站簡歷制作和投遞便捷、招聘網(wǎng)站信息查詢快捷，可以定義為網(wǎng)站操作便捷性；主因子3包含招聘網(wǎng)站知名度和招聘網(wǎng)站美譽度，可以定義為網(wǎng)站品牌形象。

（二）二元logistic回歸分析

1.使用招聘網(wǎng)站求職的意向

從問卷調(diào)查結果的總體情況看，有意向使用招聘網(wǎng)站的求職者比較多。88.6%的被調(diào)查者有使用招聘網(wǎng)站求職的意向，只有11.4%的被調(diào)查者沒有使用招聘網(wǎng)站求職的意向。

表1 求職者使用招聘網(wǎng)站影響因素評價量表

表2 樣本特征

2.使用招聘網(wǎng)站求職意向的logistic回歸

式中，x1，x2，x3分別代表招聘網(wǎng)站信息質(zhì)量、招聘網(wǎng)站操作便捷性、招聘網(wǎng)站品牌形象。從回歸結果看，招聘網(wǎng)站信息質(zhì)量、招聘網(wǎng)站操作便捷性的回歸系數(shù)為正，且高度顯著（sig.=0.000），說明招聘網(wǎng)站信息質(zhì)量和招聘網(wǎng)站操作便捷性是影響求職者使用招聘網(wǎng)站意向的重要因素；招聘網(wǎng)站品牌形象的回歸系數(shù)為正，且近似顯著（sig.=0.061），說明招聘網(wǎng)站品牌形象在一定程度上也影響求職者使用招聘網(wǎng)站求職的意向。

四、結論與對策建議

（一）研究結論

本次研究通過問卷調(diào)查和數(shù)據(jù)分析，結合理論上影響求職者使用招聘網(wǎng)站的主要因素，得出以下結論：招聘網(wǎng)站信息質(zhì)量、招聘網(wǎng)站品牌形象、招聘網(wǎng)站操作便捷性是影響求職者選擇不同招聘網(wǎng)站求職的重要影響因素。

表3 求職者使用招聘網(wǎng)站影響因素探索性因子分析結果

1.招聘網(wǎng)站信息質(zhì)量

招聘網(wǎng)站的信息質(zhì)量主要包括招聘信息真實可靠、個人信息安全、與企業(yè)信息對接性強、招聘信息描述詳細、招聘信息更新及時、招聘信息分類明確合理、進度反饋信息及時。已有調(diào)查研究表明，招聘網(wǎng)站的用戶對招聘網(wǎng)站的低滿意度主要是因為招聘網(wǎng)站存在信息更新緩慢、企業(yè)信息不實等原因，這表明招聘網(wǎng)站的信息質(zhì)量是影響求職者對招聘網(wǎng)站感知實用性、對招聘網(wǎng)站使用意向的重要因素。招聘信息真實可靠是求職者正確認識、選擇企業(yè)的基礎。招聘網(wǎng)站要保證用戶個人信息不被泄露、丟失、被盜或篡改，與企業(yè)保持良好的信息對接，使求職者能夠通過招聘網(wǎng)站找到求職單位的公司網(wǎng)址或鏈接。這不僅使企業(yè)的信息、形象能真實、廣泛地傳遞給求職者，更能幫助求職者花費較少的時間和精力去更快速、詳細地了解意向企業(yè)。詳細的招聘信息描述能幫助求職者準確了解職位信息，正確選擇、追求目標企業(yè)和職位。過時的企業(yè)招聘信息會誤導求職者，給招聘網(wǎng)站用戶造成時間、精力的浪費。招聘網(wǎng)站需要及時更新企業(yè)的招聘信息動態(tài)，及時提供不同地區(qū)、職位、薪酬區(qū)間等分類信息，便于求職用戶快速鎖定目標地區(qū)、企業(yè)的招募信息。簡歷投出后，招聘網(wǎng)站及時提供企業(yè)的處理動態(tài)信息，可以減少求職用戶干等待的著急、焦慮。

2.招聘網(wǎng)站操作便捷性

招聘網(wǎng)站的操作便捷性主要表現(xiàn)在招聘網(wǎng)站注冊快速方便、招聘網(wǎng)站上的簡歷制作與投遞便捷、招聘網(wǎng)站信息查詢簡單快捷。當某個招聘網(wǎng)站的注冊程序太繁瑣時，部分被調(diào)查者會放棄注冊使用該招聘網(wǎng)站。招聘網(wǎng)站上的簡歷制作與投遞方便、快捷會提高用戶對招聘網(wǎng)站的好感度，吸引求職者使用之。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，大多數(shù)被調(diào)查者傾向于選擇信息查詢快捷的招聘網(wǎng)站，其中的信息查詢包括企業(yè)招聘信息查詢、個人簡歷投遞后企業(yè)的處理動態(tài)信息查詢等。

3.招聘網(wǎng)站品牌形象

招聘網(wǎng)站品牌形象主要表現(xiàn)為在招聘網(wǎng)站的知名度和美譽度。品牌形象高大，可以降低感知風險的影響力［9］。品牌形象較好的招聘網(wǎng)站更能提升求職者的使用意向。招聘網(wǎng)站的美譽度是招聘網(wǎng)站給人留下的好感和信任程度。擁有良好美譽度的招聘網(wǎng)站能夠借助口碑效應激發(fā)更多人對招聘網(wǎng)站的使用意愿。較好的品牌形象是促進招聘網(wǎng)站為更多人使用的內(nèi)在驅動力。

（二）對策建議

招聘網(wǎng)站必須從以下幾個方面來加強自身建設，提升求職者的感知實用性。

第一，提高招聘網(wǎng)站信息質(zhì)量。招聘網(wǎng)站應保持與用人單位的交流，及時更新招聘信息，刪除過時信息，做好與企業(yè)的信息對接工作，為招聘網(wǎng)站用戶提供信息發(fā)布企業(yè)的公司鏈接。招聘網(wǎng)站需要企業(yè)重新審視所發(fā)布的企業(yè)介紹，做到招聘信息編寫合理，公司性質(zhì)定義正確、崗位職業(yè)細分，所提供的信息更加詳細具體。網(wǎng)絡招聘涉及到求職者的個人資料信息，如果不對這些個人信息加以嚴格保護將會對網(wǎng)站用戶的隱私造成安全隱患。因此，招聘網(wǎng)站必須樹立正確觀念，加大技術開發(fā)投入，提高網(wǎng)站信息安全系數(shù)，保證用戶信息的保密性。招聘網(wǎng)站應該將信息細化，通過開辟分支招聘系統(tǒng)，使冗雜的信息能通過不同地區(qū)、職位、薪酬區(qū)間等分類形式展現(xiàn)出來，將招聘網(wǎng)站用戶從漫天飛舞的冗雜信息中解放出來。招聘網(wǎng)站需努力提升求職者的反饋滿意度。為此，招聘網(wǎng)站應開發(fā)出一個實用的、類似物流信息查詢系統(tǒng)的信息反饋系統(tǒng)，使求職用戶在簡歷投遞出去后能對簡歷的走向（簡歷是否被企業(yè)收到）、簡歷的審閱狀態(tài)、企業(yè)的動態(tài)處理過程（是否獲得面試資格）等信息有清晰的了解。招聘網(wǎng)站應要求企業(yè)給求職者一個關于反饋等待時間的合理預期，減少求職者的等待期，緩解求職者在等待過程中的焦慮心情。

第二，實現(xiàn)招聘網(wǎng)站操作便捷化。過于繁瑣的注冊程序會嚇退部分有意向使用招聘網(wǎng)站的求職者。招聘網(wǎng)站應合理設置注冊問題，在保證基本信息得到登記的基礎上，實現(xiàn)快捷注冊。大多數(shù)求職用戶在招聘網(wǎng)站上會多次向不同企業(yè)投遞簡歷，為使求職用戶能快速方便制作和投遞簡歷，招聘網(wǎng)站應提供簡歷自動保存功能，以便在下次工作申請時使用?？砷_發(fā)簡歷直接導入功能，方便求職者將預先精心制作的WORD版或其他格式的簡歷直接導入求職申請，簡化簡歷制作與投遞流程，減輕求職者負擔。

第三，努力樹立好招聘網(wǎng)站的品牌形象。招聘網(wǎng)站的品牌形象包括網(wǎng)站知名度和美譽度。為提高知名度，招聘網(wǎng)站可以通過經(jīng)常參與公益活動宣傳其文化，使其品牌為更多人所了解。招聘網(wǎng)站可以與大學生經(jīng)常訪問的網(wǎng)站（如高校BBS）建立合作關系，使大學生能通過這些網(wǎng)站上的招聘信息鏈接進入招聘網(wǎng)站。在一些熱門網(wǎng)站、電視臺上發(fā)布廣告等也可以進一步提高招聘網(wǎng)站品牌的曝光率。為取得較好的美譽度，招聘網(wǎng)站的首要任務是保證提供高品質(zhì)的服務，提供高質(zhì)量、為用戶真正需要的信息，簡化操作，以過硬質(zhì)量在用戶心中確立“金色招牌”的形象。招聘網(wǎng)站還應正確處理和有效利用公共關系，如為求職者開辟求職論壇、為求職者開展義務求職經(jīng)驗講課等，培養(yǎng)求職者的認同與好感，進而提升品牌美譽度。

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（編輯：唐龍）

F243.3

A

1673-1999（2016）12-0033-04

王輝（1982-），女，博士，湘潭大學（湖南湘潭411105）旅游管理學院副教授，碩士生導師，研究方向為人力資源管理；彭倩（1994-），女，湘潭大學人力資源管理專業(yè)2016級碩士研究生，研究方向為人力資源管理。

2016-09-29

湖南省教育科學規(guī)劃一般項目“基于協(xié)同創(chuàng)新視角的地方高校產(chǎn)學研合作育人模式研究”（XJK014BGD079）。