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    企業(yè)文化影響下的招聘模式探究

    2017-01-05 20:27:23潘文楷
    關(guān)鍵詞:企業(yè)文化探究

    潘文楷

    摘 要:基于企業(yè)文化進(jìn)行招聘工作有助于企業(yè)招到真正符合企業(yè)要求的員工,提高企業(yè)的招聘效果。因此,現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)當(dāng)積極運(yùn)用以企業(yè)文化為導(dǎo)向的招聘模式。本文著眼于企業(yè)文化,簡要介紹了不同企業(yè)文化影響下的招聘渠道和招聘策略,同時(shí)對(duì)不同企業(yè)文化影響下的定員、定編及定崗問題進(jìn)行了分析,針對(duì)不同招聘渠道對(duì)招聘效果的影響進(jìn)行了簡要評(píng)價(jià),以期為相關(guān)人員進(jìn)行招聘工作提供借鑒和參考。

    關(guān)鍵詞:企業(yè)文化;招聘模式;探究

    中圖分類號(hào): F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼: A 文章編號(hào): 1673-1069(2016)34-9-2

    0 引言

    當(dāng)今時(shí)代,決定企業(yè)競爭力的關(guān)鍵要素是人才,招到合適的人才可以給企業(yè)帶來競爭優(yōu)勢(shì)。若企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí),沒有將應(yīng)聘者置于企業(yè)具體的文化環(huán)境中進(jìn)行綜合考慮,而只是針對(duì)某一特定的工作崗位及具體的相關(guān)要求進(jìn)行招聘,很有可能導(dǎo)致削弱應(yīng)聘者與企業(yè)文化和價(jià)值觀之間匹配程度的問題,為有效避免上述問題發(fā)生,就需要相關(guān)部門和人員將招聘模式與企業(yè)文化進(jìn)行有效融合,制定和采取科學(xué)的招聘模式。

    1 針對(duì)不同企業(yè)文化,采取相應(yīng)的招聘渠道及策略

    企業(yè)文化是被員工認(rèn)同并遵循的認(rèn)知和信念,是企業(yè)為解決生存和發(fā)展問題而樹立的文化形象,主要涉及企業(yè)的處事方式、經(jīng)營理念、價(jià)值觀、企業(yè)宣言等,它集中體現(xiàn)了企業(yè)經(jīng)營管理的核心思想和由此產(chǎn)生的組織行為。企業(yè)為了更好地發(fā)展而去招聘符合其崗位條件的人才就是企業(yè)招聘,良好的招聘效果能夠在很大程度上促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。企業(yè)文化是指導(dǎo)企業(yè)健康運(yùn)行的重要因素,影響著企業(yè)的方方面面,也同樣會(huì)對(duì)企業(yè)招聘效果產(chǎn)生影響。

    1.1 企業(yè)文化不同,招聘對(duì)象不同

    不同企業(yè)有不同的性質(zhì)及體制,因而有不同的企業(yè)文化。影響招聘者的首要條件就是企業(yè)文化,例如,一個(gè)大型企業(yè)是以連鎖店的形式從事酒店行業(yè),那么它必定有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪\(yùn)營程序,其企業(yè)文化必然與服務(wù)理念有關(guān),在進(jìn)行企業(yè)招聘時(shí),招聘者必然會(huì)優(yōu)先選擇謙虛有禮、態(tài)度溫和的應(yīng)聘者。而像星巴克、必勝客此類的大型餐飲連鎖店,其銷售的食物對(duì)形狀和味道都有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和要求,這就要求相關(guān)員工必須嚴(yán)格按照規(guī)定的程序和操作規(guī)范進(jìn)行食物制作,所以要求應(yīng)聘者必須嚴(yán)謹(jǐn)、有責(zé)任心。

    1.2 企業(yè)文化不同,招聘渠道及途徑不同

    企業(yè)招聘分為兩種方式,即內(nèi)部招聘和外部招聘,其中外部招聘又包括現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘以及校園招聘等多種形式。內(nèi)部招聘和外部招聘二者各有自己的優(yōu)勢(shì):內(nèi)部招聘的特點(diǎn)是風(fēng)險(xiǎn)較小,在一定程度上會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用;而外部招聘能激發(fā)企業(yè)的活力,為企業(yè)注入新鮮的血液?,F(xiàn)在企業(yè)會(huì)同時(shí)采用上述兩種招聘方式進(jìn)行招聘,招聘者會(huì)根據(jù)企業(yè)文化決定以哪種招聘方式為主。例如,計(jì)算機(jī)游戲行業(yè)強(qiáng)調(diào)突破和創(chuàng)新的企業(yè)文化,為增強(qiáng)企業(yè)的創(chuàng)新能力,設(shè)計(jì)出更有新意和受歡迎的游戲,相關(guān)企業(yè)就會(huì)選擇以外部招聘為主,從而可以從不同的人才得到不一樣的創(chuàng)意。而對(duì)于強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定企業(yè)文化的國有企業(yè)等類似企業(yè)來說,由于人才流失率較低,他們大部分情況下都是利用內(nèi)部招聘方式進(jìn)行招聘,用這種方式能夠有效調(diào)動(dòng)員工工作的積極性,培養(yǎng)他們的多種技能,有利于穩(wěn)定他們的情緒。

    1.3 企業(yè)文化不同,招聘策略不同

    不同的企業(yè)文化決定著招聘策略,制定科學(xué)合理的招聘策略是保障招聘工作有效進(jìn)行的基礎(chǔ)。企業(yè)在招聘過程中制定的計(jì)劃、組織及實(shí)施方案就是招聘策略,主要包括招聘時(shí)間、招聘渠道、招聘人數(shù)、招聘崗位的具體條件、雇用方式等基本因素。不同的企業(yè)由于企業(yè)文化和企業(yè)體制不同,其采取的招聘策略也不一樣。例如,航空公司和石油公司的企業(yè)文化特點(diǎn)是反饋慢和風(fēng)險(xiǎn)高,這些企業(yè)對(duì)雇用方式以及人才的標(biāo)準(zhǔn)比較關(guān)注,所以要求相關(guān)招聘人員必須經(jīng)過深思熟慮,然后制定出周密的招聘策略。比較注重服務(wù)的房地產(chǎn)行業(yè)、快遞行業(yè)等企業(yè)的文化特點(diǎn)是反饋快和風(fēng)險(xiǎn)低,其招聘策略主要注重員工的能力、人數(shù)的規(guī)模及雇用方式等因素。

    2 針對(duì)不同企業(yè)文化,進(jìn)行相應(yīng)的定員、定崗及定編

    科學(xué)合理的定崗、定編及定員有助于提高工作效率。定崗定編定員簡稱“三定”,定崗是指設(shè)計(jì)企業(yè)中承擔(dān)具體工作的崗位,定編就是確定從事某個(gè)崗位的人員數(shù)量,定員則是對(duì)從事某個(gè)崗位的人員素質(zhì)進(jìn)行規(guī)定。三者之間緊密聯(lián)系,當(dāng)確定一個(gè)崗位后,就必須解決與該崗位相關(guān)的人員數(shù)量和質(zhì)量問題?!叭ā钡脑瓌t適應(yīng)企業(yè)發(fā)展,切合企業(yè)實(shí)際和便于操作,因此企業(yè)在進(jìn)行“三定”工作時(shí)要依據(jù)企業(yè)自身的文化理念和管理體制進(jìn)行。

    企業(yè)開展“三定”工作時(shí)要綜合考慮的因素具體概括為以下幾點(diǎn):第一,科技進(jìn)步提高了企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)化和自動(dòng)化程度,增強(qiáng)了企業(yè)的整體效率,催生了一批全新的崗位,也使得一部分現(xiàn)有崗位退出歷史舞臺(tái),例如,隨著信息技術(shù)的發(fā)展催生了許多諸如信息管理、知識(shí)管理等全新的崗位。而汽車駕駛隨著汽車制造技術(shù)的進(jìn)步變得越來越簡單,駕駛汽車已經(jīng)成為一項(xiàng)基本技能,導(dǎo)致企業(yè)對(duì)專職司機(jī)的需求迅速降低,這個(gè)崗位很可能會(huì)被淘汰。第二,經(jīng)濟(jì)全球化導(dǎo)致了競爭全球化,當(dāng)前形勢(shì)要求企業(yè)的產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)、組織結(jié)構(gòu)等方面必須與國際接軌,因此,企業(yè)崗位也要做相應(yīng)調(diào)整,例如一些外貿(mào)公司要配備掌握相關(guān)外語的職員,依據(jù)企業(yè)文化制定崗位條件、數(shù)量及其他要求。第三,要從公司成本壓力角度出發(fā),對(duì)崗位工作、崗位數(shù)量及崗位人員素質(zhì)進(jìn)行合理確定。

    3 不同企業(yè)文化對(duì)招聘效果的影響

    眾所周知,每個(gè)企業(yè)都有著不同的文化背景,而不同的文化背景也使得企業(yè)在招聘過程中產(chǎn)生不同的效果,以下從三個(gè)角度進(jìn)行分析。

    3.1 經(jīng)營理念不同

    企業(yè)的經(jīng)營理念不同,代表著企業(yè)的文化不同,而對(duì)于招聘效果的影響也就截然不同。在招聘過程中,有的企業(yè)注重優(yōu)先發(fā)展,他們?cè)谡衅高^程中會(huì)先對(duì)應(yīng)聘者的優(yōu)點(diǎn)進(jìn)行分析,將應(yīng)聘者的能力與企業(yè)的收益相聯(lián)系,已達(dá)到快速發(fā)展的目的;還有一部分企業(yè)在招聘工作中則相對(duì)謹(jǐn)慎,他們關(guān)注更多的往往是應(yīng)聘者自身的缺陷,考慮的是如何降低企業(yè)自身的運(yùn)營風(fēng)險(xiǎn),以達(dá)到穩(wěn)步發(fā)展的目的。由此可以看出,企業(yè)經(jīng)營理念的不同,會(huì)使企業(yè)招聘產(chǎn)生不同效果。

    3.2 招聘目的不同

    不同的企業(yè)文化使得企業(yè)對(duì)于招聘有著不同的見解,有的企業(yè)進(jìn)行招聘,原因僅僅是企業(yè)人才空缺,從而通過招聘的方式達(dá)到擴(kuò)充企業(yè)人員的目的;而還有一些企業(yè),他們招聘的目的除了擴(kuò)充企業(yè)人員外,更多的是把招聘當(dāng)成一種營銷模式,以此來打造公司的品牌和提高知名度,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

    3.3 招聘方式不同

    不同的招聘方式會(huì)產(chǎn)生不一樣的招聘效果,而企業(yè)招聘方式的不同從更深層次來講便是企業(yè)的文化不同。例如,國營企業(yè)的人事部門往往發(fā)布一些廣告,或參加一些招聘會(huì)后收回來成百上千個(gè)簡歷,然后開始“大海撈針”,表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費(fèi)的力氣也大,結(jié)果撈上來的都是小魚,最后一綜合核算人力、物力、財(cái)力、時(shí)間、機(jī)會(huì)等總成本更高;而一些外企則通過各種手段去“挖人才”,他們更注重被動(dòng)應(yīng)聘者,即“骨干”,而不是主動(dòng)應(yīng)聘者,即“流浪者”。這就是為什么外企的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)少于國企,而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

    4 結(jié)束語

    企業(yè)招聘與企業(yè)文化是相互制約且相互聯(lián)系的關(guān)系,對(duì)企業(yè)的發(fā)展都具有十分重要的作用。因此,企業(yè)在進(jìn)行招聘時(shí),應(yīng)將二者進(jìn)行有效結(jié)合,選擇合理的招聘渠道,科學(xué)制定相關(guān)的招聘策略,為企業(yè)招聘更多更優(yōu)秀的人才,提高企業(yè)的招聘效果,進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展。

    參 考 文 獻(xiàn)

    [1] 王艷紅.企業(yè)招聘與企業(yè)文化的匹配探析[J].現(xiàn)代商業(yè),2014(26):82-83.

    [2] 葉星宇.基于企業(yè)文化的招聘模式研究[J].中國商界(下半月),2009(09):285.

    [3] 王永進(jìn).企業(yè)專業(yè)人才招聘模式的創(chuàng)新[J].紡織服裝教育,2014(05):391-393.

    [4] 魏麟,王瓅.基于企業(yè)文化的校園招聘模式改進(jìn)[J].商,2015(22):29+17.

    [5] 劉海霞.論企業(yè)文化與人才招聘[J].商場現(xiàn)代化,2010(14):103-104.

    [6] 張琴.企業(yè)文化在招聘中的應(yīng)用[J].金融管理與研究,2012(05):64-67.

    [7] 王雪琦.基于心理契約的企業(yè)招聘模式研究[J].才智,2010(11):292.

    [8] 歐勝彬,黃文九.企業(yè)科技人才招聘模式的探討[J].大眾科技,2010(10):217-218+206.

    [9] 姜雪崴.國有企業(yè)有效招聘模式研究[J].中國市場,2011(32):64+66.

    [10] 葛麗.國有企業(yè)有效招聘模式研究[J].人才資源開發(fā),2016(04):92.

    [11] 張瑤.企業(yè)內(nèi)部推薦招聘模式淺析[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2016(04):100-101.

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