軍官職業(yè)化問題研究

李 青，周建新

(國防大學(xué) 聯(lián)合作戰(zhàn)學(xué)院，石家莊050051)

● 思想政治工作Ideological&PoliticalWork

軍官職業(yè)化問題研究

李 青，周建新

(國防大學(xué) 聯(lián)合作戰(zhàn)學(xué)院，石家莊050051)

為大力推進(jìn)我軍軍官職業(yè)化進(jìn)程，加速培養(yǎng)高素質(zhì)專業(yè)軍事人才，探索建立符合時(shí)代要求、具有中國特色的軍官職業(yè)發(fā)展和管理體系，必須樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念，構(gòu)建符合我軍特色的軍官專業(yè)分類體系，設(shè)計(jì)清晰透明的軍官職業(yè)生涯成長路徑，建立公平公正的考核選拔任用機(jī)制。

軍官職業(yè)化；軍事人才管理；人力資源管理

自20世紀(jì)六七十年代以來，方興未艾的信息科技革命不斷推動(dòng)著武器裝備系統(tǒng)、作戰(zhàn)指揮體系、后勤保障機(jī)制等戰(zhàn)場要素向信息化、智能化、一體化、集成化的方向發(fā)展，我軍原有基于機(jī)械化戰(zhàn)爭形態(tài)而建立的以大兵團(tuán)規(guī)模結(jié)構(gòu)、多層級(jí)指揮體系、粗放式專業(yè)劃分為特征的傳統(tǒng)軍事組織管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)信息化戰(zhàn)爭的要求。面對(duì)信息化武器裝備和戰(zhàn)場環(huán)境對(duì)軍人知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)的要求越來越高，軍事職業(yè)分工專業(yè)化程度越來越深，培養(yǎng)高素質(zhì)軍事人才所需周期越來越長這一普遍發(fā)展趨勢，只有大力推進(jìn)軍官職業(yè)化進(jìn)程才是我軍正確的選擇，這也正是習(xí)主席在國防與軍隊(duì)調(diào)整改革中提出的根本要求、指明的前進(jìn)方向。從當(dāng)前來看，我軍推進(jìn)軍官職業(yè)化進(jìn)程，首先需要解決以下幾個(gè)根本性問題。

1 樹立現(xiàn)代化的人力資源管理理念

自20 世紀(jì)初泰勒提出科學(xué)管理原理后，中外管理理論的發(fā)展實(shí)踐，一直都是圍繞“人”在管理學(xué)中地位和作用的認(rèn)識(shí)逐步深化而不斷展開的。例如，對(duì)管理主體“人”的認(rèn)識(shí)逐步由“管理者”向“投資者”深化轉(zhuǎn)變，對(duì)管理客體“人”的認(rèn)識(shí)逐步由“視人為成本”向“視人為最有價(jià)值的戰(zhàn)略資源”[1]深化轉(zhuǎn)變，對(duì)管理模式的認(rèn)識(shí)逐步由“以事為中心”向“以人為中心”深化轉(zhuǎn)變。第三次科技革命浪潮的興起，進(jìn)一步加深了人們對(duì)“高素質(zhì)人才是企業(yè)及社會(huì)組織的第一戰(zhàn)略資源”[1]這一判斷的理解，使人們認(rèn)識(shí)到建立在傳統(tǒng)工業(yè)化社會(huì)基礎(chǔ)之上的人事管理制度已經(jīng)落后于信息化時(shí)代的發(fā)展要求，因此國外一些學(xué)者便用人力資源管理的理念逐步取代了傳統(tǒng)人事管理的概念。與之相適應(yīng)，各發(fā)達(dá)資本主義國家的軍隊(duì)紛紛借鑒了經(jīng)濟(jì)社會(huì)領(lǐng)域中這一先進(jìn)的做法，建立起了現(xiàn)代軍事人力資源管理制度，用以改革和替代傳統(tǒng)的人事管理體系。例如，美國國防部在20世紀(jì)90年代便建立了人力資源管理部，并在相關(guān)軍種中設(shè)立了人力資源司令部；英國國防部通過與世界上最大的人力資源管理咨詢公司Right公司合作，統(tǒng)籌調(diào)配軍、民兩類人才的雙向流動(dòng)。這些做法為英、美等國軍官職業(yè)化進(jìn)程鋪平了道路。

與西方國家相比，人力資源管理理念在我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域，尤其是民營、合資和外資企業(yè)中得到了較好的接受和應(yīng)用，并在提升組織管理效能、增加企業(yè)綜合效益等方面發(fā)揮了顯著作用，但在國防和軍事領(lǐng)域稍顯滯后。當(dāng)前，我軍雖然認(rèn)識(shí)到“以人為本”的重要作用，并逐步加大了對(duì)人才培養(yǎng)的投資力度，但尚未系統(tǒng)地接受和樹立人力資源管理理念，采取的仍然是以“管事”為主而不是以“塑人”為主的傳統(tǒng)人事管理模式[2]。信息化戰(zhàn)爭的顯著內(nèi)涵是軍事活動(dòng)的智能化，現(xiàn)代戰(zhàn)爭制勝機(jī)理在于取得知識(shí)、技術(shù)和信息優(yōu)勢，“血與火”的斗爭正轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸桥c識(shí)”的較量。為此，我們必須變革傳統(tǒng)的軍事管理經(jīng)驗(yàn)和做法，牢固樹立“人才是最重要的戰(zhàn)略性資源”的管理理念，加速建立軍隊(duì)人力資源管理體系，利用多種方式培養(yǎng)和造就一支能夠駕馭信息化戰(zhàn)爭的高素質(zhì)軍事人才隊(duì)伍，這是新時(shí)期形成強(qiáng)大核心作戰(zhàn)能力與整體競爭優(yōu)勢的根本和基礎(chǔ)，也是決定我軍建設(shè)質(zhì)量甚至戰(zhàn)爭成敗的關(guān)鍵之舉。

2 構(gòu)建符合我軍特色的軍官專業(yè)分類體系

軍官職業(yè)化的核心是軍官專業(yè)化。工業(yè)革命之前，軍隊(duì)武器裝備和組織編成相對(duì)較為簡單，軍人基本可以實(shí)現(xiàn)“出則為兵，入則為民”。但隨著工業(yè)革命、科技革命以及信息革命時(shí)代的交替出現(xiàn)，戰(zhàn)爭形態(tài)不斷演變，武器裝備的機(jī)械化、科技化、信息化含量越來越高，軍隊(duì)組織結(jié)構(gòu)越來越復(fù)雜，軍事專業(yè)分工越來越精細(xì)，這極大提升了對(duì)軍事人員專業(yè)知識(shí)和技能的要求。為應(yīng)對(duì)這一變化，各主要發(fā)達(dá)資本主義國家紛紛對(duì)本國軍隊(duì)以往基于兵種部門構(gòu)建的軍事專業(yè)分類體系進(jìn)行了改革和重新設(shè)計(jì)，建立了更為科學(xué)、系統(tǒng)的軍事職業(yè)結(jié)構(gòu)體系，并根據(jù)信息化建設(shè)和信息化戰(zhàn)爭的要求，建立健全了各級(jí)各類軍職專業(yè)崗位任職標(biāo)準(zhǔn)，廣泛實(shí)行任職資格制度。以美國為例，美軍從20世紀(jì)70年代初便開始推進(jìn)職業(yè)化改革，歷經(jīng)近半個(gè)世紀(jì)的調(diào)整、發(fā)展與完善，已經(jīng)形成了一整套結(jié)構(gòu)科學(xué)、組織嚴(yán)密、運(yùn)行高效的軍事專業(yè)分類管理體系。例如，美國陸軍將軍官專業(yè)領(lǐng)域劃分為3個(gè)大類(作戰(zhàn)、作戰(zhàn)支援、勤務(wù)支援)[3]、43個(gè)中類、300余個(gè)小類，并將每種軍職專業(yè)類別以數(shù)字和字母形式進(jìn)行編碼，以方便記錄和統(tǒng)一管理，美軍軍官的整個(gè)職業(yè)生涯(培訓(xùn)、任職、考核、晉升)一直圍繞其軍職專業(yè)領(lǐng)域展開。這種嚴(yán)格的軍事職業(yè)分類制度是美軍推進(jìn)職業(yè)化的基礎(chǔ)，從根本上保證了美軍能夠培養(yǎng)出現(xiàn)代高技術(shù)戰(zhàn)爭所需要的專業(yè)軍事人員。

與發(fā)達(dá)國家相比，我軍仍然采用以司政后裝干部、專業(yè)技術(shù)干部、文職干部這種粗獷的軍事專業(yè)劃分方式為基礎(chǔ)的組織管理模式，而且各專業(yè)崗位未設(shè)置明確的任職標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際工作中，為了謀求有限的“職位”，各類干部之間經(jīng)常交叉任職，甚至一些干部被“安排”到自己不熟悉的崗位上，造成“外行領(lǐng)導(dǎo)內(nèi)行”，工作效率低下，制約了戰(zhàn)斗力的提高。這種粗放的專業(yè)分類方式和較隨意的職業(yè)發(fā)展路徑，不利于培養(yǎng)高度專業(yè)化的現(xiàn)代軍事人才，滿足不了信息化戰(zhàn)爭的需要，也不符合依法治軍要求。因此，我軍推進(jìn)軍官職業(yè)化進(jìn)程，關(guān)鍵是在借鑒世界各國軍隊(duì)所創(chuàng)造的先進(jìn)成果的基礎(chǔ)上，構(gòu)建符合我軍特點(diǎn)的軍官專業(yè)分類體系。當(dāng)然，任何軍隊(duì)管理模式都是特定社會(huì)制度和歷史文化背景的產(chǎn)物，它們既有共性又有個(gè)性。因此，在借鑒和參照他國先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)的同時(shí)，我們也應(yīng)當(dāng)看到我國社會(huì)制度、國防政策、軍事戰(zhàn)略、文化傳統(tǒng)等方面的獨(dú)特優(yōu)勢，堅(jiān)持以我為主、為我所用，走符合中國特色社會(huì)主義道路的軍官職業(yè)化之路。

3 設(shè)計(jì)清晰透明的軍官職業(yè)生涯成長路徑

推進(jìn)軍官職業(yè)化，還必須實(shí)施軍官職業(yè)生涯管理。所謂軍官職業(yè)生涯管理，就是一種將對(duì)軍官的管理與軍官所從事的職業(yè)綜合起來進(jìn)行管理的機(jī)制[4]，它有別于傳統(tǒng)上將人事管理與職業(yè)發(fā)展分割對(duì)待的管理模式，而是將兩者緊密結(jié)合、互為補(bǔ)充，相得益彰。這一模式既能提高軍隊(duì)人力資源管理效能，又有利于培養(yǎng)高素質(zhì)的專業(yè)軍事人才。目前，像美軍這樣職業(yè)化程度較高的軍隊(duì)，軍官職業(yè)生涯管理機(jī)制十分完善，軍官的成長路徑清晰而明確。例如，一名美國軍官每晉升一級(jí)軍銜，都要經(jīng)歷教育、任職、考核、集中選拔這樣一個(gè)周期性循環(huán)過程，從一名少尉軍官成長為一名上校軍官基本上只能在本專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)逐級(jí)晉升，至少需要經(jīng)歷軍官基礎(chǔ)領(lǐng)導(dǎo)力課程、上尉專業(yè)課程、中級(jí)指揮與參謀課程、高級(jí)指揮與參謀課程等4次培訓(xùn)[3]，不經(jīng)過培訓(xùn)不得晉升，少校以上軍官必須在聯(lián)合、跨機(jī)構(gòu)、政府或多國部隊(duì)任職滿一定期限，才有機(jī)會(huì)晉升更高級(jí)軍銜，軍官在同一職位任職最多不能超過4年，連續(xù)兩次集中選拔未能晉升則必須退出現(xiàn)役等。德軍早在20世紀(jì)60年代末就已開始采用“訓(xùn)練—職務(wù)編碼法”[5]，即利用計(jì)算機(jī)系統(tǒng)，將各類軍事職務(wù)的任職要求、訓(xùn)練內(nèi)容和有關(guān)人員的實(shí)際培訓(xùn)經(jīng)歷與能力素質(zhì)分別進(jìn)行編碼匹配，從而決定任用。英軍實(shí)施考核、選拔、使用和培訓(xùn)相結(jié)合的制度，由人力資源部門根據(jù)個(gè)人特點(diǎn)確定發(fā)展方向，提出下一步使用建議，然后征求本人意見，因此大部分軍官對(duì)今后的發(fā)展路徑相當(dāng)明確。西方國家軍隊(duì)的這些措施為其軍官職業(yè)生涯成長描繪出了清晰的路徑，對(duì)維持軍官隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量、提升其專業(yè)技能水平，具有較強(qiáng)的促進(jìn)作用。

相比較而言，我軍軍官當(dāng)前職業(yè)生涯成長路徑較為模糊，干部訓(xùn)用不一、訓(xùn)而不用、未訓(xùn)先用的現(xiàn)象十分普遍，未對(duì)軍官職業(yè)規(guī)劃進(jìn)行科學(xué)合理地設(shè)計(jì)，任職隨意性較大。我軍當(dāng)前存在的一些初級(jí)軍官因?qū)I(yè)錯(cuò)位而“混日子”，一些中級(jí)軍官因前途未卜而“熬日子”，一些高級(jí)軍官因缺乏動(dòng)力而“耗日子”的現(xiàn)象，從根源上看，就是因?yàn)闆]有建立清晰明確的職業(yè)生涯成長機(jī)制造成的。為改變這一狀態(tài)，必須采取積極有效的措施，加強(qiáng)軍官職業(yè)生涯管理，修訂完善軍官職業(yè)規(guī)劃，將軍官的成長和發(fā)展分為職業(yè)探索階段、職業(yè)推進(jìn)階段、職業(yè)穩(wěn)定階段和后期發(fā)展階段，并根據(jù)職業(yè)規(guī)劃，嚴(yán)格制訂各軍兵種、各級(jí)各類軍官任職標(biāo)準(zhǔn)，大力推進(jìn)崗位任職資格制度，開發(fā)設(shè)計(jì)軍官培訓(xùn)、任職和選拔晉升通道，引導(dǎo)軍官根據(jù)部隊(duì)需要和自身特點(diǎn)努力成才。

4 建立公平公正的考核選拔任用機(jī)制

好的人力資源管理，不僅要管理好人才，還要善于發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才和鍛造人才，這既是人力資源管理的本質(zhì)和內(nèi)涵，更是其重要職責(zé)。選人用人是人力資源管理的核心環(huán)節(jié)，對(duì)人力資源管理制度起決定性作用。選拔任用一個(gè)德才兼?zhèn)涞娜?，不僅可以提高部隊(duì)的戰(zhàn)斗力，也能樹立正確用人導(dǎo)向，激發(fā)組織內(nèi)成員努力拼搏、勤勉工作的熱情;反之，如果任人唯親，必然會(huì)對(duì)官兵成長進(jìn)步產(chǎn)生嚴(yán)重誤導(dǎo)。建立一套公平、嚴(yán)謹(jǐn)、高效的選人用人機(jī)制，僅靠道德、修養(yǎng)、原則等“軟標(biāo)準(zhǔn)”是不夠的，還必須建立法律、制度、程序等“硬規(guī)定”。我們要在堅(jiān)持黨管干部、五湖四海、任人唯賢、德才兼?zhèn)?、注重?shí)績、群眾公認(rèn)等原則的基礎(chǔ)上，切實(shí)拿出管用、實(shí)用的具體措施來，真正使“潛規(guī)則”無處藏身。

對(duì)此，我們可以學(xué)習(xí)借鑒外軍的一些先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)和做法，構(gòu)建具有中國特色的考評(píng)、選拔、任用相互獨(dú)立的機(jī)制。例如，由用人單位黨委召集考核委員會(huì)，每年自下而上對(duì)考核對(duì)象實(shí)施考核，并將考核結(jié)果逐級(jí)上報(bào)至軍種機(jī)關(guān)相應(yīng)人力資源管理部門；軍種機(jī)關(guān)人力資源管理部門每年根據(jù)晉升候選軍官的職業(yè)類別和服役年限，分組召集集中選拔委員會(huì)，對(duì)該組域全部候選軍官進(jìn)行打分、排名；待相關(guān)職位出現(xiàn)空缺后，候選軍官根據(jù)排名先后順序依次遞補(bǔ)晉升。該方法可以保證考核、選拔、任用相分離，有效減少主觀人為因素的干擾。為了保證考核、選拔、任用機(jī)制公平、高效運(yùn)作，還必須建立健全選人用人監(jiān)督機(jī)制，拓展監(jiān)督渠道，規(guī)范監(jiān)督程序，切實(shí)改變不讓監(jiān)督、不敢監(jiān)督、難以監(jiān)督的狀態(tài)，確保“民主、公開、競爭、擇優(yōu)”的選人用人方針得到全面貫徹落實(shí)。

5 結(jié) 語

軍官職業(yè)化是一項(xiàng)系統(tǒng)性復(fù)雜工程，我們必須著眼建立中國特色軍官職業(yè)化制度，抓住軍官服役、分類管理、任職資格、選拔干部等關(guān)鍵性問題，科學(xué)設(shè)置各類人才成長路徑，努力在重要領(lǐng)域和關(guān)鍵環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)突破。要瞄準(zhǔn)職業(yè)化改革的大方向，積極探索軍官職業(yè)發(fā)展內(nèi)在規(guī)律，走開職業(yè)發(fā)展目標(biāo)精確化、路徑可控化、制度科學(xué)化的“精官之路”，努力探索建立符合時(shí)代要求、具有中國特色的軍官職業(yè)發(fā)展和管理體系。

[1] 歐建平，李璟，劉偉.用世界眼光審視軍隊(duì)人力資源管理創(chuàng)新——“軍隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)與管理論壇”觀點(diǎn)綜述[J].中國軍事科學(xué)，2013(3)：153-154.

[2] 劉洪濤，裴士連.軍官職業(yè)發(fā)展路徑規(guī)劃理論與實(shí)踐意義[J].后勤學(xué)院學(xué)報(bào)，2015(4)：45.

[3] 總政治部聯(lián)絡(luò)部.美軍軍官人事管理[M].北京：解放軍出版社，2010：33-115.

[4] 張超金，裴士連，劉洪濤.軍官職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與調(diào)控研究[M].北京：軍事科學(xué)出版社，2015：29.

[5] 高永勝，李才，康治中.外軍人才建設(shè)和培訓(xùn)體制比較研究[J].海軍大連艦艇學(xué)院學(xué)報(bào)，2004(12)：95.

OnProfessionalismofOfficers

LI Qing, ZHOU Jianxin

(Joint Operation College, National Defence University, Shijiazhuang 050051, China)

To accelerate professionalism of officers in our army and cultivate high-quality military talents, the paper explores professional development and management system with Chinese characteristics corresponding with the demand of time from following 4 aspects: setting up modern human resource management concept, establishing professional classification system according to the characteristics of our army, designing clear career path, and building equitable mechanism of assessment, selection and appointment.

professionalism of officers; military talents management; human resource management

2017-07-05；

2017-09-07.

李 青(1985—)，男，博士研究生.

10.16807/j.cnki.12-1372/e.2017.12.016

E224

A

1674-2192(2017)12- 0070- 04

(編輯：張碩)