淺談國(guó)有企業(yè)薪酬的科學(xué)化管理

摘 要：國(guó)有企業(yè)在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中占有重要地位，但目前薪酬管理體系還存在很多的問(wèn)題，需要通過(guò)一系列的變革來(lái)解決。文章首先闡述薪酬管理有關(guān)概念，然后針對(duì)國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀總結(jié)出當(dāng)前存在的主要問(wèn)題，最后根據(jù)國(guó)有企業(yè)的管理特點(diǎn)，針對(duì)問(wèn)題提出解決方案。

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；薪酬管理；變革；解決方案

1 概述

隨著改革開放市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，國(guó)有企業(yè)以崗位績(jī)效工資制為主的單一的薪酬管理模式很難再適應(yīng)發(fā)展需求。針對(duì)現(xiàn)有國(guó)企薪酬管理方面存在的諸多問(wèn)題，建立系統(tǒng)、有效的薪酬管理制度對(duì)企業(yè)的發(fā)展尤為關(guān)鍵[1]。

1.1 薪酬的概念

薪酬是指員工向其所在單位提供所需要的勞動(dòng)而獲得的各種形式的補(bǔ)償，是員工從單位獲得的勞動(dòng)報(bào)酬。從廣義上講薪酬包括工資、補(bǔ)貼、獎(jiǎng)金、休假等外部回報(bào)，也包括參與企業(yè)重要決策、承擔(dān)更大的工作職責(zé)等內(nèi)部回報(bào)。

外部回報(bào)也稱外部薪酬，從形式上可分為直接、間接兩種薪酬。直接薪酬包括基本、績(jī)效工資和各種工資性獎(jiǎng)勵(lì)。間接薪酬主要指福利，包括各種保險(xiǎn)、津貼以及如單身公寓等。內(nèi)部回報(bào)主要為一些社會(huì)和心理方面的回報(bào)，往往看不見，摸不著，如果企業(yè)合理運(yùn)用，可對(duì)員工起到很大的激勵(lì)作用。

1.2 薪酬管理

薪酬管理是企業(yè)在戰(zhàn)略規(guī)劃指導(dǎo)下，考慮行業(yè)環(huán)境、經(jīng)濟(jì)收入、崗位結(jié)構(gòu)、勞動(dòng)產(chǎn)出等指標(biāo)，制定出企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平以及薪酬支付方式，并根據(jù)外部市場(chǎng)環(huán)境不斷進(jìn)行調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程[2]。在經(jīng)歷國(guó)有企業(yè)管理體制改革之后，國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度已經(jīng)取得很大的改進(jìn)，但是依然受傳統(tǒng)管理體制的影響，目前仍存在很多的問(wèn)題。

2 國(guó)有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀及相關(guān)問(wèn)題

2.1 國(guó)有企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀

國(guó)有企業(yè)作為社會(huì)經(jīng)濟(jì)主要組成部分，受歷史、政治等多方面因素影響，目前大部分仍然使用傳統(tǒng)的薪酬管理辦法，即每年年初或者年中擬定本年度工資總額的基數(shù)，日常工資按照確定好的基數(shù)以一定比例進(jìn)行預(yù)發(fā)，年終根據(jù)全年企業(yè)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)的完成情況核定全年的工資總額。員工薪酬主要由工資、獎(jiǎng)金、住房公積金、保險(xiǎn)、常規(guī)性的補(bǔ)貼及一些個(gè)性化福利組成。工資是員工最為關(guān)注的，它決定每個(gè)員工日常的消費(fèi)水平、生活質(zhì)量等。獎(jiǎng)金也是企業(yè)薪酬分配的另一個(gè)重要組成部分，每年企業(yè)根據(jù)每位職工的工作業(yè)績(jī)，核定獎(jiǎng)金額度，這可以很直觀的反映出職工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)值大小。社會(huì)保險(xiǎn)是國(guó)家法律規(guī)定必須為職工辦理的，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等。常規(guī)性補(bǔ)貼通常為住房、通訊、交通、就餐、取暖、降溫等方面補(bǔ)貼。個(gè)性化福利通常有職工體檢、外出旅游等。

目前大多數(shù)國(guó)企已根據(jù)本單位的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)情況、崗位設(shè)置、成本費(fèi)用等指標(biāo)，建立自身的薪酬管理制度，但是由于國(guó)企較大程度上延續(xù)了過(guò)去的行政管理模式，內(nèi)部管理粗放，多個(gè)業(yè)務(wù)考核部門各自為政，難以做到完全的按勞分配，吃“大鍋飯”現(xiàn)象嚴(yán)重，缺乏靈活的調(diào)整機(jī)制，薪酬體系應(yīng)該發(fā)揮的激勵(lì)作用被制約[3]。

2.2 當(dāng)前存在的主要問(wèn)題

（1）按資歷論收入

國(guó)有企業(yè)現(xiàn)有的薪酬分配辦法盡管會(huì)考慮員工的崗位性質(zhì)、工作業(yè)績(jī)、學(xué)歷、職稱等因素，但在實(shí)際分配過(guò)程中，往往員工的個(gè)人資歷還是起決定性影響，一個(gè)基層的年輕員工，無(wú)論他的工作如何的出色如何努力，收入都很難超過(guò)一些處于半退休狀態(tài)的老職工，長(zhǎng)此以往，會(huì)嚴(yán)重影響年輕員工的工作積極性。

（2）管理封閉，市場(chǎng)化程度較低

相對(duì)封閉的薪酬體系導(dǎo)致主管薪酬的業(yè)務(wù)部門沒(méi)有意識(shí)去了解外部市場(chǎng)的薪酬水平，各個(gè)行業(yè)的盛衰交替，會(huì)導(dǎo)致市場(chǎng)薪酬水平不斷變化，國(guó)有企業(yè)過(guò)于依賴傳統(tǒng)思維，不能及時(shí)調(diào)整分配策略，該漲的不及時(shí)漲，該降的沒(méi)法降，只增不減的薪酬體系將會(huì)使薪酬總額的缺口和企業(yè)的成本承受能力之間的矛盾日益加劇[4]。

（3）薪酬結(jié)構(gòu)復(fù)雜，缺乏統(tǒng)籌

國(guó)有企業(yè)的薪酬科目繁多，員工往往不清楚自己的薪酬包括哪幾部分，也不清楚具體標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致員工沒(méi)有意愿去關(guān)注各部分的區(qū)別和導(dǎo)向，薪酬的激勵(lì)效應(yīng)大大降低。

（4）缺乏有效的考核體系

大部分國(guó)有企業(yè)沒(méi)有有效、清晰的考核體系，很多都是在年初制訂各部門全年的目標(biāo)責(zé)任書，然后年底根據(jù)完成情況，計(jì)算考核系數(shù)，在上一年度工資的基礎(chǔ)上，核算增幅。具體到員工個(gè)人，則根據(jù)部門的總額及員工的業(yè)績(jī)進(jìn)行分配，分配模式過(guò)于粗放，缺乏量化評(píng)估模型，導(dǎo)致分配過(guò)程中存在諸多盲點(diǎn)，降低收入分配的透明度[5]。

以上問(wèn)題已制約企業(yè)的進(jìn)一步健康發(fā)展，科技人才的研發(fā)創(chuàng)新熱情不夠，人才流失嚴(yán)重，管理方法與外部脫節(jié)，都成為構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)管理制度的短板。

3 國(guó)有企業(yè)薪酬管理相關(guān)問(wèn)題的解決方案

（1）建立系統(tǒng)的薪酬管理及考核機(jī)制

首先在企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、資源統(tǒng)籌的前提下，將企業(yè)的崗位管理體系、薪酬管理體系和考核體系作為一個(gè)有機(jī)整體。崗位管理要明確各級(jí)崗位職責(zé)、任職條件及考核要素，生成崗位說(shuō)明書。然后基于每個(gè)崗位的價(jià)值評(píng)估，建立“以能力定崗，按業(yè)績(jī)?nèi)⌒健钡氖杖敕峙錂C(jī)制，最大程度消除國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以資歷、行政級(jí)別以及職稱等劃分薪酬標(biāo)準(zhǔn)的管理模式，同時(shí)堅(jiān)持員工薪酬與單位經(jīng)濟(jì)效益相匹配，收入憑貢獻(xiàn)，上不封頂，下不保底，使每位員工都知道自己的工作業(yè)績(jī)與收入的分配關(guān)系，更加明確努力方向。最后要設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核模型，量化考核指標(biāo)，進(jìn)而可得到員工的個(gè)人考核系數(shù)、人崗薪匹配度。

（2）豐富薪酬分配形式

國(guó)有企業(yè)主要按崗位支付薪酬，但往往崗位等級(jí)與業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)并不成正相關(guān)，這就會(huì)導(dǎo)致吃“大鍋飯”現(xiàn)象存在?？梢栽诎磵徶Ц缎匠攴绞酵?，采用按能力支付薪酬或者按業(yè)績(jī)支付薪酬方式，幾種方式相互融合，既避免內(nèi)部矛盾，又可激發(fā)員工的工作熱情[6]。

（3）增強(qiáng)溝通及反饋

通過(guò)有效途徑，針對(duì)員工在薪酬方面的種種問(wèn)題，及時(shí)進(jìn)行溝通，同時(shí)關(guān)注他們的反饋意見及合理訴求，當(dāng)員工由原先的被動(dòng)接受者轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃?dòng)參與者，有助于提升員工的主人翁意識(shí)，提高企業(yè)凝聚力。

市場(chǎng)環(huán)境日新月異，國(guó)家政策也在不斷完善，只有不斷完善企業(yè)自身的薪酬管理制度，才能盤活現(xiàn)有的人力資源，調(diào)動(dòng)人才性，進(jìn)而發(fā)揮薪酬最本質(zhì)的激勵(lì)作用。

4 結(jié)束語(yǔ)

當(dāng)前國(guó)有企業(yè)面臨許多難題，亟需通過(guò)一系列改革來(lái)解決，建立有效、系統(tǒng)的薪酬管理機(jī)制，對(duì)企業(yè)的健康發(fā)展至關(guān)重要，只有不斷制定和調(diào)整符合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬制度，才能早日實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)薪酬的科學(xué)化管理。

參考文獻(xiàn)

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