博物館人力資源開發(fā)與管理的若干思考

黃麒瑾

（重慶中國三峽博物館，重慶 400015）

博物館人力資源開發(fā)與管理的若干思考

黃麒瑾

（重慶中國三峽博物館，重慶 400015）

隨著科學信息化的不斷發(fā)展，人力資源的管理與開發(fā)在我國的社會主義現(xiàn)代化進程中顯得格外的重要。從我國博物館事業(yè)的發(fā)展進程來看，有效的人力資源開發(fā)與管理對我國博物館事業(yè)的發(fā)展起到了重要的作用。因此，本文主要從我國博物館人力資源開發(fā)與管理中存在的問題以及應對措施展開深入的研究。

博物館；人力資源；開發(fā)與管理

0　引 言

博物館的人力資源構成主要包括管理人員、技術人員及后勤保障人員。伴隨著近幾年博物館事業(yè)蓬勃發(fā)展，博物館的數(shù)量也逐漸增多，因而在社會的新形式下，博物館應該積極轉變人力資源開發(fā)與管理方式，引進現(xiàn)代化的人力資源管理理念，以此來提高博物館的有效競爭力，推動博物館事業(yè)的蓬勃發(fā)展。

1　我國博物館人力資源開發(fā)與管理中存在的問題

從目前我國博物館的發(fā)展中看，由于受到經(jīng)濟波動和歷史體制等多方面影響，我國現(xiàn)有的博物館在人力資源的開發(fā)與管理中還存在著諸多問題，具體有以下幾點。①人力資源管理觀念落后。由于我國博物館在以往的發(fā)展過程中受到計劃經(jīng)濟體制影響，并且要靠國家財政支持才能正常運營，在這種情況下，就使部分員工出現(xiàn)安于現(xiàn)狀的情況，工作積極性也普遍不高。而博物館的領導者由于受到傳統(tǒng)式管理理念的影響，導致其人力資源的開發(fā)與管理手段較為單一，管理觀念落后，缺乏創(chuàng)新發(fā)展的理念。②用人體制僵硬化?，F(xiàn)行的博物館在運行中多采用傳統(tǒng)式的行政管理機制，人員流動性差，大部分博物館出現(xiàn)人員總量過剩與運營結構不合理的現(xiàn)象。人員招聘缺乏自主權，導致高技術人才大量缺失。③獎懲機制不明確。國有博物館在人力資源開發(fā)與管理中缺乏科學合理的考核評定體系，在現(xiàn)有的考核制度中，考核目標不明確、考核內容單一，在無壓力的環(huán)境下，使管理人員思想觀念陳舊、不善于推陳出新。

2　提升博物館人力資源開發(fā)與管理的有效措施

2.1樹立以人為本的管理觀念

要想使博物館人力資源開發(fā)與管理的能力增強，首先，就要使人力資源管理部門轉變其管理觀念，充分認識人力資源開發(fā)與管理戰(zhàn)略的重要意義。只有管理者轉變了管理理念和工作方式，才會在實際的人力資源管理工作中提升工作效率。因此，在具體的工作中，人力資源的管理者要將人力資源的開發(fā)放在首位，要時刻把培養(yǎng)人才、不斷提高員工素質貫穿至整個人力資源管理中，充分發(fā)揮員工的潛在能力，使其在以后的工作中為博物館創(chuàng)造出更多的價值。其次，在實際的工作中，博物館人力資源管理者要明確博物館人力資源的研究對象和新員工的定位，要明白真正帶動博物館產(chǎn)生效益的是人才，因此，管理者在具體工作中要將“人力”和“人才”二者在本質上進行區(qū)分，將真正適用于博物館工作的人才進行重點開發(fā)和保留，使其發(fā)揮更大的價值。

2.2積極轉變人力資源的管理職能

人力資源管理者在實際工作中應該明確自身的管理職責，擺正自身的位置，積極轉變以往工作中的“以事為主”理念，將“以事為主”的管理理念轉變成“以人為本”的管理理念，努力把博物館內部員工培養(yǎng)成既能夠走入國內市場，也能夠從事文職工作的研究性、創(chuàng)新性人才。同時，人力資源管理部門不應該只是單純的負責行政事物的管理部門，而應該是自覺形成一個能夠產(chǎn)生人才輸入的效益部門。人力資源管理者要時刻明確只有合理管理人才才能真正實現(xiàn)有效率的生產(chǎn)管理。在具體工作中，資源管理者要從日常的工資調整、職稱聘任、社會保障等工作中跳出來，積極圍繞“人才”這個核心因素，主動、創(chuàng)造性地來展開人力資源管理工作，進而在工作中如遇到各種問題，資源管理者都能夠快速的制定出有效措施。

2.3促進人力資源管理體制科學化

目前我國現(xiàn)行的博物館中，在內部的管理體制上絕大多數(shù)的博物館都參照公務員管理模式，這在一定程度上限制了人力資源管理中對于人才的開發(fā)和培養(yǎng)，因此，人力資源管理者在具體的工作中可以效仿國外的企業(yè)管理模式，從而增強其管理能力。例如：博物館人力資源管理者可以運用競爭上崗、優(yōu)化選擇的方式進行人員的選拔，推行博物館內部所有員工聘用合同制，以此來改變員工在以往工作中出現(xiàn)懶散的狀態(tài)，增強員工的工作壓力，能夠有效地促使員工主動的學習專業(yè)知識，來提升自己的專業(yè)素養(yǎng)；同時，管理者要對博物館的用人制度進行適當?shù)母母?，結合本博物館自身的發(fā)展狀況，選德才兼?zhèn)涓咚刭|人才，對于符合其條件者可酌情放寬招聘條件；人力資源管理者要在博物館內部建立人員流動機制，實施優(yōu)勝劣汰的崗位制，不浪費人才資源，使有用的人才能夠在適合自己的崗位中發(fā)揮出最大的價值；另外，人力資源管理者要對本單位的等級進行詳細的規(guī)劃，對于成熟型博物館和初級型博物館在招聘人才上要有所區(qū)分，成熟型博物館在具體招聘中要引進專業(yè)型、技術性人才，確保其在上崗后能夠直接參與到工作中去，快速發(fā)揮自身的價值。而初級型博物館則可選用可塑性強的員工，在后續(xù)的工作中加以培養(yǎng)，成為最有力的后備力量。

3　結 語

人力資源的開發(fā)與管理是推動博物館事業(yè)發(fā)展的根本動力，在具體管理工作中，人力資源管理者只有積極轉變以往的工作觀念，創(chuàng)新管理方式，才能真正提升員工的自身素養(yǎng)，提高博物館的服務質量，為博物館的未來發(fā)展創(chuàng)造出更大、更多經(jīng)濟效益和社會效益，進而成為我國博物館事業(yè)發(fā)展的強大動力。

主要參考文獻

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［3］劉軍.博物館人力資源管理研究［D］.長沙：中南大學，2011.

10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.064

F272.92

A

1673-0194（2016）16-0098-01

2016-07-20