深圳市龍崗區(qū)醫(yī)務(wù)人員流失現(xiàn)狀及建議

鐘慶洪

（廣東省深圳市龍崗區(qū)衛(wèi)生計(jì)生宣傳教育中心，廣東 深圳 518172）

深圳市龍崗區(qū)醫(yī)務(wù)人員流失現(xiàn)狀及建議

鐘慶洪

（廣東省深圳市龍崗區(qū)衛(wèi)生計(jì)生宣傳教育中心，廣東 深圳 518172）

防范醫(yī)務(wù)人員流失是醫(yī)院持續(xù)發(fā)展的重要命題，也是醫(yī)院人力資源管理工作的核心內(nèi)容。本文通過龍崗區(qū)醫(yī)務(wù)人員流失現(xiàn)狀調(diào)查，分析其人才流失的原因，提出有效的應(yīng)對(duì)措施。

人力資源；人才流失；深圳市龍崗區(qū)

衛(wèi)生人力是衛(wèi)生資源中的基本要素，也是衛(wèi)生系統(tǒng)維持和強(qiáng)化自身功能的關(guān)鍵要素，更是反映一個(gè)國(guó)家或地區(qū)衛(wèi)生服務(wù)水平的重要標(biāo)志。衛(wèi)生人才流失，特別是優(yōu)秀的中高層人才、關(guān)鍵技術(shù)人才的流失，可能直接影響醫(yī)院日常診療業(yè)務(wù)正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會(huì)導(dǎo)致流出醫(yī)院的一些專有技術(shù)停滯、技術(shù)斷層，替換人員成本增加，甚至影響醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力。如何引進(jìn)人才、留住人才、用好人才，保持醫(yī)療衛(wèi)生人才的相對(duì)穩(wěn)定，對(duì)公立醫(yī)院持續(xù)發(fā)展至關(guān)重要，也是醫(yī)院人力資源管理工作的重要命題。本文就龍崗區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)醫(yī)務(wù)人員流失情況進(jìn)行調(diào)查，分析其流失原因及影響因素，并就如何減少人才流失提出對(duì)策。

1　醫(yī)務(wù)人員流失現(xiàn)狀

1.1 基本情況

2013年至2015年共流失醫(yī)務(wù)人員1 209人，其中2013年流失386人、2014年流失434人、2015年流失389人。職員流失97人、占流失總?cè)藬?shù)的8.0%；雇員流失18人、占流失總?cè)藬?shù)的1.5%；臨聘人員流失1 094人，占流失總?cè)藬?shù)的90.5%。

1.2 流失人員的職稱構(gòu)成

近三年，高級(jí)職稱人員流失51人，占流失人員的4.2%；中級(jí)職稱人員流失183人，占流失人員的15.1%；初級(jí)職稱人員流失727人，占流失人員的60.1%；其他248人，占流失人員的20.5%。呈現(xiàn)初級(jí)及無職稱人員流動(dòng)較頻繁的特點(diǎn)。

1.3 流失人員的學(xué)歷構(gòu)成

近三年，研究生學(xué)歷人員流失50人，占流失人員的4.1%；本科學(xué)歷人員流失443人，占流失人員的36.6%；大專及以下學(xué)歷人員流失716人，占流失人員的59.2%。本科及以下學(xué)歷人員流失現(xiàn)象較嚴(yán)重。

1.4 流失人員的崗位構(gòu)成

近三年，醫(yī)療類人員流失423人，占流失人員的35%；護(hù)理類人員流失457人，占流失人員的37.8%；醫(yī)技類流失人員116人，占流失人員的9.6%；行政后勤人員流失213人，占流失人員的17.6%。專業(yè)技術(shù)人員流失嚴(yán)重。

1.5 流失人員的年齡構(gòu)成

近三年，35歲及以下人員流失884人，占流失人員的73.1%；36至45歲人員流失218人，占流失人員的18%；46歲以上人員流失107人，占流失人員的8.9%。流失人員以中青年為主。

2　醫(yī)務(wù)人員流失的原因

拉文斯坦的著名“推拉理論”認(rèn)為，企業(yè)內(nèi)部對(duì)人才的推力和企業(yè)外部對(duì)人才的拉力（吸引力），可以促進(jìn)人才跳槽。結(jié)合國(guó)內(nèi)外研究及龍崗區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)實(shí)際，筆者認(rèn)為影響衛(wèi)生人力資源流動(dòng)的因素主要包括如下幾個(gè)方面。

2.1 公立醫(yī)院人事體制問題

雖然公立醫(yī)院在法律上具有獨(dú)立法人資格，但不具備獨(dú)立法人的地位和機(jī)制，政府在人員編制、領(lǐng)導(dǎo)任命、工資分配等方面都對(duì)公立醫(yī)院有嚴(yán)格的控制，公立醫(yī)院缺乏獨(dú)立的人事權(quán)和分配權(quán)。就龍崗區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)而言，深圳龍崗的人口結(jié)構(gòu)特點(diǎn)較特殊，常住人口比例較低，外來流動(dòng)人口比例非常大，但編制部門仍按照常住人口核撥人員編制，造成人員編制遠(yuǎn)低于實(shí)際醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求。為緩解人員不足與衛(wèi)生需求增加的矛盾，醫(yī)療衛(wèi)生機(jī)構(gòu)不得不招收大量的臨聘人員。由于財(cái)政部門僅核撥在編人員的工資福利待遇，臨聘人員的工資福利只能靠醫(yī)院創(chuàng)收來解決，導(dǎo)致在編人員與臨聘人員雖然工作崗位一樣，但收入?yún)s差異甚大。近三年，龍崗區(qū)衛(wèi)生系統(tǒng)流失人員中臨聘人員占90.5%，很多優(yōu)秀的臨聘人員因不屬于編制體制內(nèi)而沒有認(rèn)同感和安全感，為追求編制而主動(dòng)辭職。

2.2 社會(huì)經(jīng)濟(jì)問題

我國(guó)東西部地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，人口密度極度差異，存在著醫(yī)療衛(wèi)生人才短缺與社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要人才合理配置的矛盾；雖然人民群眾衛(wèi)生服務(wù)需求不斷提高，但是“鋼盔門”、傷醫(yī)事件時(shí)有發(fā)生，存在醫(yī)療衛(wèi)生人才短缺與醫(yī)務(wù)人員社會(huì)地位不高的矛盾，這些矛盾都會(huì)導(dǎo)致衛(wèi)生人才流失。同時(shí)地區(qū)社會(huì)保障體制、社會(huì)文化氛圍、生活環(huán)境優(yōu)劣等因素，特別是當(dāng)?shù)厣畛杀?、住房?jī)r(jià)格與醫(yī)務(wù)人員待遇比值以及子女教育環(huán)境等，都會(huì)對(duì)人才流動(dòng)產(chǎn)生巨大影響。當(dāng)前深圳房?jī)r(jià)高企，對(duì)一些中青年醫(yī)務(wù)人員會(huì)產(chǎn)生巨大的生活壓力，會(huì)促使年經(jīng)的醫(yī)務(wù)人員遷移到生活成本較低的地方。

2.3 醫(yī)院內(nèi)部問題

在衛(wèi)生資源競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的今天，作為衛(wèi)生行業(yè)最為活躍的人才資源，其競(jìng)爭(zhēng)更是白熱化，醫(yī)療技術(shù)水平的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。公立醫(yī)院之間，在建院底蘊(yùn)、管理政策、住房分配、學(xué)術(shù)氛圍、薪酬分配、發(fā)展平臺(tái)等方面參差不齊，當(dāng)某一因素或多個(gè)因素疊加與人才個(gè)人期望有較大差距時(shí)，醫(yī)務(wù)人員就會(huì)產(chǎn)生流動(dòng)。雖然近年在各級(jí)政府重視下，龍崗區(qū)衛(wèi)生投入正逐年加大，基礎(chǔ)設(shè)施、設(shè)備更新正逐年完備，但原街道醫(yī)院歷史欠賬較多、基礎(chǔ)設(shè)施較差、醫(yī)院等級(jí)較低、發(fā)展平臺(tái)較窄，相比市屬醫(yī)院、南山、福田等兄弟區(qū)仍顯自我造血功能不足，醫(yī)務(wù)人員績(jī)效工資較差。因準(zhǔn)入門檻問題，一部分年輕的、初級(jí)職稱的醫(yī)務(wù)人員可能愿意留在基層醫(yī)院，但在積累了一定臨床診療經(jīng)驗(yàn)或者高級(jí)別醫(yī)院有更好的發(fā)展平臺(tái)時(shí)，人才自然而然向高收入、發(fā)展平臺(tái)好的地方流動(dòng)。

2.4 人才個(gè)人問題

人才的價(jià)值觀、幸福感是人才流動(dòng)的主觀因素，也是人才流動(dòng)的根本動(dòng)力源泉。促使人才遷移的真正動(dòng)力，通常是經(jīng)濟(jì)上凈收入以及非金錢性滿足的某些組合。人才的價(jià)值觀念影響其流動(dòng)偏好和傾向性，追求自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的價(jià)值觀念和幸福感，在人才流動(dòng)的主觀上起到重要作用。

3　防范人才流失的建議和對(duì)策

人力資源是醫(yī)療衛(wèi)生單位最重要的基礎(chǔ)性資源，尤其是核心人才，他們擔(dān)負(fù)著科學(xué)技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)提高、診療水平提升等責(zé)任，是解決人民群眾看病難、看病貴的關(guān)鍵要素，他們工作的積極性、創(chuàng)造性及穩(wěn)定性，直接決定著衛(wèi)生計(jì)生單位的生存與發(fā)展。筆者認(rèn)為，解決人才流失問題可從以下幾個(gè)方面著手。

3.1 改革公立醫(yī)院政策性支持體系

公立醫(yī)院的基本職責(zé)是承擔(dān)人民群眾的基本醫(yī)療服務(wù)和基本公共衛(wèi)生服務(wù)，但當(dāng)前公立醫(yī)院所謂的“經(jīng)營(yíng)模式”，卻使公立醫(yī)院逐漸走入創(chuàng)收的泥淖中，讓醫(yī)務(wù)人員為“經(jīng)濟(jì)指標(biāo)”而忙碌。為解決人民群眾看病難、看病貴問題，為促使醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的持續(xù)發(fā)展，政府應(yīng)重新定位自身職責(zé)，履行好辦醫(yī)職責(zé)，不斷加大公立醫(yī)院和公共衛(wèi)生領(lǐng)域的投入，確保公立醫(yī)院的公益性；放開人員編制限額管理，采用員額備案制，根據(jù)人民群眾實(shí)際衛(wèi)生服務(wù)需求，足額確定醫(yī)務(wù)人員規(guī)模，財(cái)政保障醫(yī)務(wù)人員薪酬福利待遇；實(shí)行法人治理結(jié)構(gòu)，解放公立醫(yī)院，讓公立醫(yī)院自身成為管理者、運(yùn)營(yíng)者，讓醫(yī)務(wù)人員回歸到疾患診治和業(yè)務(wù)水平提升上來；同時(shí)努力營(yíng)造白衣天使的形象，像尊師重教一樣對(duì)待醫(yī)務(wù)人員和醫(yī)療事業(yè)，緩解醫(yī)務(wù)人員精神壓力，緩解醫(yī)患緊張關(guān)系，從而降低醫(yī)務(wù)人員流失隱患。

3.2 建立健全公立醫(yī)院人力資源管理體制

3.2.1 樹立正確的人力資源意識(shí)

當(dāng)前我國(guó)公立醫(yī)院人力資源管理還有較重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，仍停留在傳統(tǒng)意義的人事管理階段；醫(yī)院的人事部門并非決策部門，而是醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的執(zhí)行部門，人事管理具體體現(xiàn)在對(duì)醫(yī)務(wù)人員的人員招聘、工資調(diào)整、職稱晉升、考勤等事務(wù)性工作。因此，建議在建立法人治理結(jié)構(gòu)時(shí)，將人力資源部門納入決策機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)預(yù)測(cè)、分析本單位的人力資源供給和需求狀況，制訂醫(yī)院人力資源中長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃，建立健全崗位體系、薪酬體系、人才隊(duì)伍職業(yè)體系等規(guī)劃。

3.2.2 完善現(xiàn)行薪酬體系

建立具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬制度不僅是公立醫(yī)院留住人才的重要措施之一，也是防止人才流失和提高人才吸引力的重要保障。以往的研究表明，收入提高是當(dāng)前基層衛(wèi)生服務(wù)人員最重要的收入偏好。在實(shí)際工作中，由于基層衛(wèi)生單位績(jī)效工資水平較低，容易出現(xiàn)“吃大鍋鈑”現(xiàn)象，人才勞動(dòng)價(jià)值無法體現(xiàn)，加劇人才流失。因此完善現(xiàn)行薪酬體系，科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，堅(jiān)持多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的分配方式，引導(dǎo)績(jī)效工資與人才個(gè)人創(chuàng)造的勞動(dòng)價(jià)值相匹配，對(duì)于提高醫(yī)務(wù)人員積極性和穩(wěn)定性至關(guān)重要。

3.2.3 建立人才激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)是人力資源管理的重要手段。醫(yī)院實(shí)行激勵(lì)的最終目標(biāo)就是正確引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員的工作動(dòng)機(jī)，使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)中同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身需求，增強(qiáng)其滿意度和幸福感，從而持續(xù)發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性。建議根據(jù)不同類型的醫(yī)務(wù)人員，從以下幾個(gè)方面著手運(yùn)用好激勵(lì)抓手。一是人才發(fā)展平臺(tái)激勵(lì)。讓人才追求自我發(fā)展的內(nèi)在要求與醫(yī)院學(xué)科發(fā)展相互協(xié)調(diào)起來，使醫(yī)院在人才自我目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中得到發(fā)展，也讓人才的職業(yè)生涯更加圓滿。二是加強(qiáng)薪酬福利激勵(lì)?？梢詾獒t(yī)務(wù)人員提供外在的、可量化的績(jī)效工資激勵(lì)，也可為醫(yī)務(wù)人員提供在職繼續(xù)教育進(jìn)修、學(xué)術(shù)交流機(jī)會(huì)，甚至可為醫(yī)務(wù)人員解決人才住房、人才配偶就業(yè)機(jī)會(huì)、協(xié)調(diào)子女入托入學(xué)等福利待遇。三是加強(qiáng)醫(yī)院文化激勵(lì)。優(yōu)秀的醫(yī)院文化，可為醫(yī)務(wù)人員營(yíng)造相對(duì)寬松自主的工作環(huán)境，營(yíng)造尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人的良好氛圍，產(chǎn)生一種開拓進(jìn)取、互相競(jìng)爭(zhēng)的良好風(fēng)氣，從而使醫(yī)務(wù)人員愛業(yè)敬崗，享受充滿活力和關(guān)愛的工作環(huán)境。

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.10.142

R197.3

A

1673-0194（2016）10-0203-02

2016-04-08