后二胎時代的職場女性人力資源管理分析

黃 丹

（貴州師范學(xué)院 經(jīng)濟與政治學(xué)院，貴陽 550018）

后二胎時代的職場女性人力資源管理分析

黃 丹

（貴州師范學(xué)院 經(jīng)濟與政治學(xué)院，貴陽 550018）

婦女在物質(zhì)財富創(chuàng)造中所占比重的擴大是勞動力構(gòu)成多樣性的一個突出表現(xiàn)，也是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的一個重要特征。隨著全面二胎政策放開，對于符合二胎政策的職場女性來說，要不要生是個問題；而對于HR們來說，則是如何有效地進行人力資源管理的問題，一旦處理不當必將導(dǎo)致企業(yè)的風(fēng)險成本增加，更嚴重將引發(fā)社會關(guān)注的公關(guān)事件。因此，本文主要從管理角度探討全面放開二胎政策對職場女性人力資源管理的影響，以提出應(yīng)對之策。

二胎；職場女性；人力資源；管理

0　引 言

一直以來，物質(zhì)資本存量及人力資本的增長都被認為是一國經(jīng)濟增長的主要決定力量。其中人力資本中人口的數(shù)量及質(zhì)量會在長期一段時間內(nèi)影響經(jīng)濟增長。自改革開放30年以來，中國經(jīng)濟一貫保持高速增長，此中一個重要支撐前提就是人口紅利。人口增長帶來人口紅利，促使經(jīng)濟快速成長；相反，人口減少則勞動力短缺，必然抑制經(jīng)濟發(fā)展。可以說，人口增長與經(jīng)濟增長休戚相關(guān)。20世紀70年代中國計劃生育政策實施，總和生育率快速下降，從1982年的2.86不斷下降到2014的1.55，并且在2012年一度降到1.1。按照魯茨 等人的觀點，一國總和生育率的關(guān)鍵點為1.5，一旦低于1.5，就很難再上升，即陷入了“低生育陷阱”。據(jù)統(tǒng)計，中國近幾年生育率基本均保持在1.4%～1.5%，生育率之低位于世界前幾位。如果中國陷入“低生育陷阱”，首先，勞動力供給下降導(dǎo)致勞動力短缺、勞動力成本增加；其次，青年人口數(shù)下降，將削弱社會創(chuàng)新能力，阻礙高新技術(shù)研究與開發(fā)；再次，就是社會消費能力下降，影響GDP的穩(wěn)定及潛在增長，換句話說，超過8%的高經(jīng)濟增長時代將不復(fù)存在。更有專家指出，我國老齡化日益嚴重，并且呈現(xiàn)出純老年人家庭迅速增加、高齡老年人口急劇增長、城鄉(xiāng)人口老齡化程度倒置、老齡化超前于現(xiàn)代化的典型特征，未富先衰，人口紅利消失，不僅社會人口結(jié)構(gòu)將遭到?jīng)_擊，還會對社會良性發(fā)展構(gòu)成威脅。為此，繼2013年11月15日，中共中央十八屆三中全會推出“單獨二胎”政策后，2015年10月26日，中國共產(chǎn)黨第十八屆中央委員會第五次會議全會通過了“全面二胎政策”，以積極應(yīng)對當前人口老齡發(fā)展態(tài)勢。

一般來說，生育政策最直接影響的是人口及生育率，這也就使目前關(guān)于生育政策的研究大多集中在人口學(xué)范疇，如生育政策對人口規(guī)模的影響，后政策時代我國人口的未來走勢以及帶來的人口后果等。事實上，二胎政策的影響絕不應(yīng)僅限于人口學(xué)意義上的研究，還應(yīng)該關(guān)注作為生育主體的女性群體的人力資源管理問題。從管理角度探討全面放開二胎政策對職場女性人力資源管理的影響顯得十分重要。

1　后二胎時代對人力資源管理可能產(chǎn)生的影響

1.1 用人成本增加

從生育政策調(diào)整的目標來看，政策的影響主要是對婦女終身生養(yǎng)的孩子數(shù)目的影響。受20世紀70年代開始的計劃生育政策的影響，目前存在著龐大的獨生子女群體。用1:1對應(yīng)方式思考，一個獨生子女與一個育齡女性相對應(yīng)，那么可以得知僅育一孩的育齡女性的規(guī)模，且這部分人群恰恰正是政策調(diào)整的目標人群。按照獨生子女與育齡女性配對估算，2012年0～30歲段的獨生子女按照子女-母親年齡分布分配到育齡婦女，可以得到2012年15～ 49歲分年齡且子女為獨生子女的育齡婦女共計1.52億，即當前二胎政策放開后的目標人群。根據(jù)我國相關(guān)的城鎮(zhèn)職工生育保險辦法規(guī)定，企業(yè)生育保險費一般由女職工所在企業(yè)承擔(dān)，職工不出資，機關(guān)事業(yè)單位則有財政撥款。二胎政策的實施加之政策的后續(xù)影響，用人單位承擔(dān)的成本隨之以倍數(shù)增加，女職工在社?；痤I(lǐng)取生育津貼后，單位須額外補足其差額部分，負擔(dān)倍增；從用人成本考慮，現(xiàn)在政策傾斜保護女性職工，造成了用人單位不想用、不敢用女職工。

1.2 離職率增加

Yewchuk在對加拿大和芬蘭女性職業(yè)發(fā)展的研究中指出孩子、照顧孩子是阻礙女性職業(yè)發(fā)展的重要因素之一。而Lirio在對加拿大、阿根廷和墨西哥成功女性的研究中也表明，女性的職業(yè)成功與父母、配偶以及子女對于自己的職業(yè)社會支持密切相關(guān)。Mets則進一步指出有或沒有孩子對女性職業(yè)發(fā)展的影響存在差異。有孩子的職業(yè)女性更多會為了孩子付出而導(dǎo)致工作不連續(xù)，也從另一個方面證明女性的職業(yè)發(fā)展和工作家庭平衡緊密相關(guān)。當前撫養(yǎng)孩子成本增加，托兒場所質(zhì)量良莠不分，且價格昂貴，雙職工家庭將無法照顧孩子。全面放開二孩政策又會在一定程度上增加孩子撫養(yǎng)成本，如果職場女性本身薪資較低且不受重視缺乏晉升機會的情況下，許多職場女性會選擇在家?guī)Ш⒆樱褂萌藛挝浑x職率增加。跟據(jù)上文可知，尤其當前，全面二孩政策調(diào)整的目標群體規(guī)模龐大，40歲及以下婦女中，目標人群的規(guī)模隨年齡的增加呈現(xiàn)上升的趨勢，且意愿強烈。這部分群體大多是處于職業(yè)發(fā)展的中期，其離職勢必在一定程度上影響用人單位的正常運作，且勞動力總量降低可能會導(dǎo)致人工成本增加。

1.3 影響正常管理秩序

與二胎生育政策緊密相關(guān)另一個重要問題就是女性生育后休假的問題。大部分女性會在其職業(yè)生涯期間懷孕，產(chǎn)假及產(chǎn)假期間的待遇，用人單位雖可根據(jù)本單位情況調(diào)整，但不得低于法定標準；如遇特殊情況時，女職工可以出具醫(yī)院證明可向單位申請病假。因此，實踐中，存在女職工，出具虛假病假證明，擾亂正常管理秩序的情況。耗費的時間成本和人力成本往往讓企業(yè)不堪重負，更引發(fā)了用人單位的抵觸情緒，進而影響其他女性職工的合法權(quán)益。

2　應(yīng)對全面二胎政策的職場女性人力資源管理思路

2.1 用人單位做好女性職業(yè)生涯規(guī)劃

生育對于職場女性來說，是一個無法回避的話題，用人單位應(yīng)更主動、更合理地幫助規(guī)劃職場女性的職業(yè)生涯。Sullivan和Mainiero提出了兩種女性生涯發(fā)展模式：α模式（alpha career pattern），即強調(diào)職業(yè)初期追求挑戰(zhàn)，然后關(guān)注自己，最后才關(guān)注工作和家庭的平衡；β模式（beta career pattern）強調(diào)個體以工作家庭平衡作為職業(yè)發(fā)展的標準，結(jié)婚前追求挑戰(zhàn)、致力于實現(xiàn)職業(yè)抱負，結(jié)婚后職業(yè)路徑會中斷，主要精力投入到家庭中，并向其他領(lǐng)域?qū)ふ覍崿F(xiàn)自我的機會。但無論何種模式，在職場女性的職業(yè)生涯規(guī)劃中均需要考慮3個重要參數(shù)：真實性（authenthity）、平衡（balance）和挑戰(zhàn)（chanllege）。真實性是指能真實地表達個體發(fā)展和家庭需求；平衡是指達到個體工作與生活的和諧；而挑戰(zhàn)則是個體在工作、學(xué)習(xí)或成長時對責(zé)任、控制和自主的需求。

2.2 承擔(dān)告知義務(wù)，做好人力資源需求預(yù)測

大部分女性會在其職業(yè)生涯期間懷孕，懷孕生產(chǎn)后的產(chǎn)假意味著暫時性或永久性離崗。無告知而突然離崗，必然導(dǎo)致崗位空缺而難以得到及時補充，增加企業(yè)人力成本。如果懷孕時提早告知用人單位，單位則可以提前做好準備，對崗位的更替補充做好安排，即可以保證工作順利運轉(zhuǎn)，還可以避免發(fā)生經(jīng)濟損害。可以說，承擔(dān)告知義務(wù)可以有效提高人力資源需求預(yù)測的效率，健全常態(tài)化人力資源規(guī)劃，解決類似特殊時期的人力資源不足或崗位不匹配的現(xiàn)象。西方一些國家的職工生育保險制度都有明確規(guī)定：如澳大利亞要求生產(chǎn)休假前10周通知；奧地利要求的是在獲知懷孕時上報且生產(chǎn)休假前4周再次告知；愛爾蘭和英國也要求女工事先通知。可以說，事前告知對于保證工作崗位的順利運轉(zhuǎn)無疑是非常重要的。

2.3 限定最低在職時間和規(guī)定享受保險的最低繳費時間

出于對女職工的保護，各國的相關(guān)法律法規(guī)中均強調(diào)不能以懷孕生育及哺乳期為由辭退女工，也不允許在招聘過程中調(diào)查求職女性是否懷孕，女性求職者也有權(quán)對自己已經(jīng)懷孕的事實選擇主動告知或保持緘默。這樣，企業(yè)就有可能遭遇“逆向選擇”陷阱——事先隱藏信息的行為。新錄用的女性入職后就懷孕生產(chǎn)休產(chǎn)，；這時，“逆向選擇”使女性職工利益依照相關(guān)法律規(guī)定得到了保證，但卻損害了單位利益和國家利益。為將“逆向選擇”的發(fā)生可能性降到最低，在設(shè)計職工生育保險制度時，一般會設(shè)定支付條件——最低繳費時限和最低工作時限。也就是說，必須工作到一定的時間和繳費時間相當才能夠享受保險。比如：德國的生育保險支付條件為繳費12周，產(chǎn)前4～10周與本企業(yè)存在雇傭關(guān)系；西班牙規(guī)定產(chǎn)前5年內(nèi)繳費180天；英國要求繳費26周，連續(xù)勞動關(guān)系26周；新加坡要求最近一年就業(yè)180天以上，等等。

2.4 確保職場女性孕期的相關(guān)權(quán)利

權(quán)利與義務(wù)相對應(yīng)，要使職場女性盡懷孕告知義務(wù)，必須落實其“三期”權(quán)利保障。根據(jù)我國相關(guān)法律對女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位對其基本工資待遇、勞動合同及工作性質(zhì)與工作強度、在懷孕期間及終止妊娠與流產(chǎn)產(chǎn)假、產(chǎn)檢、生產(chǎn)產(chǎn)假等方面的休假時間均作出了相關(guān)的規(guī)定。針對這些相關(guān)法律規(guī)定，用人單位應(yīng)積極響應(yīng)，配合各項工作的實施，并相應(yīng)地細化法律條文，有利于相關(guān)規(guī)定的可操作性，切實保障職場女性的權(quán)利，并加深雙方的信任，促使其履行其應(yīng)盡義務(wù)，維護用人單位的切身利益。

2.5 營造職場女性發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境

后二胎時代，職場女性從業(yè)過程中總會遇到再次生育的問題，優(yōu)化職場女性發(fā)展的內(nèi)部環(huán)境，要從各單位上層領(lǐng)導(dǎo)做起，首先從思想上正視職場女性對工作的貢獻，樹立性別平等意識；其次，從管理環(huán)節(jié)與管理程序入手，將職場女性的生育管理看作是單位運作中的一項常態(tài)工作，認真根據(jù)職場女性的實際情況，對生育期間的職場女性人力資源進行預(yù)測和安排，有序提供特殊時期的人力資源供給；再次，講求職場女性年齡結(jié)構(gòu)搭配，協(xié)商制訂二胎生育計劃。該計劃并非限制職場女性生育權(quán)利，而是通過單位人力資源管理部門在單位宣導(dǎo)按批次按計劃選擇生育，避免扎推生育而帶來崗位空缺、工作停滯的現(xiàn)象。尤其對于關(guān)鍵要害崗位，更須做好計劃和預(yù)測工作，盡可能形成多個有效的工作替補方案，同時需要考慮替補方案涉及的配套激勵方案，以保證相關(guān)制度和程序的順利推進，以此形成有利于女性成長、成才的環(huán)境。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.10.073

F249.2

A

1673-0194（2016）10-0105-02

2016-04-20