人力資源開發(fā)視角下酒店高校實習(xí)生管理現(xiàn)狀

◎李晨菁　朱美寧　鞏　妮

人力資源開發(fā)視角下酒店高校實習(xí)生管理現(xiàn)狀

◎李晨菁朱美寧鞏妮

隨著第三產(chǎn)業(yè)的不斷發(fā)展，酒店行業(yè)日益繁榮，而“90后”用工荒的到來，又為酒店人力資源開發(fā)提出了新的要求。文章從現(xiàn)階段酒店人力資源開發(fā)的新方向，即高校實習(xí)生，分析了酒店對高校實習(xí)生管理的現(xiàn)狀及問題，從酒店、學(xué)校、學(xué)生三方面影響因素有針對性的提出了管理對策，以期能夠促進(jìn)酒店基層人力資源管理工作的完善。

酒店行業(yè)持續(xù)擴(kuò)大與發(fā)展，競爭日益激烈，用工成本不斷上升，專業(yè)人才流動增強，酒店必須考慮新的人力資源開發(fā)方案——高校實習(xí)生，以縮減人力成本。而學(xué)校期待能將學(xué)生送到一線崗位進(jìn)行實操培養(yǎng)，以提高其綜合素質(zhì)。因此酒店高校實習(xí)生管理備受校企雙方的重視。

酒店高校實習(xí)生管理現(xiàn)狀及問題

行業(yè)雖員工發(fā)展空間大但留人困難。酒店整體對員工學(xué)歷要求低，社會招聘只要達(dá)到長相甜美、聲音柔和、有一定的操作經(jīng)驗即可。對酒店管理專業(yè)門檻更低，學(xué)生升職空間大。從多位經(jīng)理、主管的訪談得知，一名新員工只要有一定的工作能力，在酒店的升職經(jīng)歷大致為：第一年為普通員工，第二年為領(lǐng)班，第三年為主管，第四年為部門經(jīng)理，第五年為經(jīng)理。而在實際中也常有因工作能力表現(xiàn)突出實習(xí)期滿就晉升為領(lǐng)班的員工?？梢姡频陮I(yè)性管理人才的需求及發(fā)展空間很大，但員工入職一年左右離職率高，與晉升機(jī)會擦肩。

員工流動性大，離職原因多在基層管理。流動性較大一般表現(xiàn)為：每年年初2、3月份為離職高峰，約為員工總數(shù)的20%以上；4、5月份趨于平穩(wěn)，約為11%；8、9月份迎來第二個高峰期，約20%以上；10月以后趨于平穩(wěn)。再加上年初、年中是旅游旺季，員工需求量大，成為酒店的“用工荒”。此外，在對員工的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)離職員工并非對企業(yè)不認(rèn)同，而是對基層領(lǐng)導(dǎo)不滿。酒店行業(yè)薪酬相對透明，員工待遇大同小異，與員工交流、接觸最多的領(lǐng)班、主管等基層領(lǐng)導(dǎo)對待員工的態(tài)度、獎懲是否公平都會成為員工去留的決定因素。

酒店實習(xí)培訓(xùn)體系不完善

雖然酒店上層有相對完整的培訓(xùn)計劃，在管理層也有所實施，但對員工層的培訓(xùn)并不理想，一是老員工的培訓(xùn)相對較少，且已安排的培訓(xùn)常因工作任務(wù)重等原因未能切實實施；二是實習(xí)生的培訓(xùn)略顯簡單，員工進(jìn)酒店后首先進(jìn)行1-2天的集中培訓(xùn)，主要是培養(yǎng)企業(yè)文化與認(rèn)同。其次進(jìn)行“一對一”的崗上培訓(xùn)，以“老帶新”的形式培訓(xùn)專業(yè)技能，但直接上崗對員工心理考驗極大，且因工作性質(zhì)決定員工崗上培訓(xùn)更多為自己摸索、模仿，培訓(xùn)效果個體差異較大。

酒店高校實習(xí)生管理問題的影響因素

招錄實習(xí)生酒店、學(xué)校雙方出發(fā)點不一致。高校實習(xí)生人力資源充足、薪酬低、短期培訓(xùn)即可上崗，經(jīng)濟(jì)成本較低，是酒店人力資源開發(fā)的重要方式。在具體操作中，酒店的短期培訓(xùn)目的多為讓學(xué)生盡快上崗，填補空缺。工作中將學(xué)生當(dāng)做普通員工承擔(dān)與正式員工基本相同的工作，以達(dá)到迅速創(chuàng)造效益的目的。與酒店相左的是，學(xué)校將學(xué)生送入酒店實習(xí)的出發(fā)點是希望學(xué)生能有機(jī)會將理論知識應(yīng)用到實踐中去，以提升其實操技能，提高綜合素養(yǎng)，為以后就業(yè)提高競爭力，因而需要酒店給學(xué)生提供一個相對完善的培訓(xùn)系統(tǒng)。

學(xué)生自身角色認(rèn)知不到位。學(xué)生到酒店實習(xí)大多認(rèn)為是完成學(xué)業(yè)的必經(jīng)過程，雖然也有部分學(xué)生認(rèn)識到實習(xí)可以豐富自己的實操能力，積累就業(yè)經(jīng)驗，但普遍對工作的心理預(yù)期較高。然而，酒店的工作性質(zhì)決定了其艱苦性，這對學(xué)生的抗壓能力要求較高。而學(xué)生將自己定位于“在校學(xué)生”而非“普通員工”，存在期望被優(yōu)待的心理。此外學(xué)生對家庭的依賴依然存在，無生活資金來源之憂，“不行就換工作”的心理普遍，對存留問題并不重視，時有“磨洋工”現(xiàn)象。

實習(xí)生問題反饋與知識補充難?，F(xiàn)階段高校酒店管理專業(yè)普遍采取“2+1”培養(yǎng)模式，即學(xué)生第一、二學(xué)年在校學(xué)習(xí)理論知識，第三學(xué)年進(jìn)入社會實習(xí)。雖然這能使學(xué)生在一定程度上掌握實操技能，但因?qū)嵙?xí)期安排在最后一年，學(xué)生只能形成“認(rèn)知－實踐”的第一步提升，不能形成“認(rèn)知－實踐－再認(rèn)知－再實踐”的良性循環(huán)，學(xué)生從實踐中得來的知識沒有時間進(jìn)行第二次的理論融合與消化，更沒有機(jī)會將在實踐中遇到的難題帶回學(xué)校接受教師的再指導(dǎo)。而教師到企業(yè)進(jìn)行長期跟進(jìn)困難，也不太符合現(xiàn)實，導(dǎo)致學(xué)生認(rèn)知程度低，進(jìn)步慢，就業(yè)穩(wěn)定性低等問題頻現(xiàn)。

酒店高校實習(xí)生管理的對策

基層管理應(yīng)注重員工滿意度。人力資源是酒店的核心資源。要改善員工流動性大的問題就必須從員工滿意度著手，因為員工的滿意才能安心工作，才能創(chuàng)造更大價值。因此，酒店應(yīng)建立以人為本的管理思想，關(guān)注員工需求；提高基層管理者管理水平，改善管理方式；明確員工選拔、任用標(biāo)準(zhǔn)；幫助員工樹立科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃；建立暢通的上下級溝通渠道；完善科學(xué)合理的獎懲政策，多采用正激勵等措施以提高員工滿意度。

建立完善員工培訓(xùn)體系滿足員工發(fā)展要求。一是對能夠熟練掌握業(yè)務(wù)技能的老員工，可適當(dāng)拓寬業(yè)務(wù)范圍，派往其他酒店觀察學(xué)習(xí)，交流經(jīng)驗，以開拓思路；也可選擇有領(lǐng)導(dǎo)能力的員工進(jìn)行管理知識培訓(xùn)，以儲備管理人才；此外，應(yīng)強調(diào)企業(yè)文化培訓(xùn)，以增強忠誠度。二是對實習(xí)生，要分階段的循環(huán)進(jìn)行企業(yè)文化、行業(yè)認(rèn)知培訓(xùn)，使其深入人心；實操方面應(yīng)有專門的崗前、崗中、崗后培訓(xùn)，使員工迅速接手、徹底掌握和反思提高。

與高校溝通積極探索適合酒店管理專業(yè)特征的培養(yǎng)模式。積極探索新的實習(xí)模式，即將學(xué)生一學(xué)年的實習(xí)拆成兩個階段，第一階段可放在第四學(xué)期。此階段，學(xué)生剛學(xué)習(xí)了一定的專業(yè)理論知識，迅速進(jìn)入企業(yè)實踐有利于學(xué)生對理論的應(yīng)用，也容易發(fā)現(xiàn)自身不足，為第五學(xué)期再回到學(xué)校進(jìn)行知識鞏固與實踐改進(jìn)打下扎實的基礎(chǔ)，促進(jìn)學(xué)生在再認(rèn)知過程中得到更高的提升；第二階段，即第六學(xué)期進(jìn)行的實習(xí)，主要進(jìn)行就業(yè)選擇、自身定位的指導(dǎo)工作。

(作者單位：陜西國際商貿(mào)學(xué)院)