論人力資源管理中的以人為本思想

韓曉偉/內(nèi)蒙古自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳機(jī)關(guān)事務(wù)服務(wù)中心

論人力資源管理中的以人為本思想

韓曉偉/內(nèi)蒙古自治區(qū)人力資源和社會(huì)保障廳機(jī)關(guān)事務(wù)服務(wù)中心

【摘 要】隨著經(jīng)濟(jì)全球化與中國改革開放的不斷深入，新的發(fā)展對(duì)有效開發(fā)利用、科學(xué)地管理作為“第一資源”的人提出了挑戰(zhàn)。在從傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理向現(xiàn)代人力資源管理轉(zhuǎn)變的過程中，以人為本思想發(fā)揮的作用不可小覷。它推動(dòng)了思維方式的更新，使管理者對(duì)“人”的認(rèn)識(shí)更加全面和科學(xué)，在此認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)上，人力資源管理的模式也更趨于開放、透明，參與式管理的色彩更加濃厚。加之激勵(lì)機(jī)制的引入與制度的不斷完善，更進(jìn)一步提升了人力資源管理的有效性與規(guī)范化，為挖掘人的潛能、發(fā)揮人的作用、實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值提供了有利的條件。

【關(guān)鍵詞】以人為本思想；人力資源管理；傳統(tǒng)人事管理

隨著知識(shí)社會(huì)化趨勢(shì)的愈加顯著，在全球化競(jìng)爭(zhēng)的大背景下，當(dāng)前我國人的全面發(fā)展與人力資源管理首當(dāng)其沖受到巨大挑戰(zhàn)。故而，中國的人力資源管理如何與時(shí)俱進(jìn)、應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，成為當(dāng)前的一大課題。

一、以人為本思想推動(dòng)思維方式更新，全面科學(xué)認(rèn)識(shí)人

以人為本思想在人力資源管理中的意旨，就是“把人視作管理的主要對(duì)象和最重要的資源，把人的發(fā)展作為管理的主要目的，在管理過程中以人的全面發(fā)展為準(zhǔn)則，尊重人、關(guān)愛人、理解人、信任人，實(shí)施以人為中心的管理，使人獲得超越于生存需要的更為全面的自由發(fā)展”[1]。以人為本作為科學(xué)發(fā)展觀的價(jià)值基礎(chǔ)，是與馬克思主義相一致的，是把人的生存和發(fā)展作為最根本的價(jià)值目標(biāo)，一切為了人，一切服務(wù)于人，它的終極目標(biāo)就是實(shí)現(xiàn)社會(huì)的全面進(jìn)步和促進(jìn)人的全面發(fā)展。

傳統(tǒng)人事管理強(qiáng)調(diào)以事為中心，其管理理念是“以事為本”，要求因事?lián)袢?，將人視為成本，把人?dāng)作一種“工具”。這種人事管理過分注重人對(duì)工作的適應(yīng)性，強(qiáng)調(diào)要按照國家勞動(dòng)人事政策和上級(jí)主管部門發(fā)布的勞動(dòng)人事管理規(guī)定和制度對(duì)員工進(jìn)行管理。人事部門在組織中更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理形式和目的是“控制人”，而不是關(guān)注人的全面發(fā)展。因此，在很長一段時(shí)間內(nèi)，思維方式的遲滯嚴(yán)重影響了人的主體地位的確立，進(jìn)而造成了人力資源的極大浪費(fèi)。

以人為本思想在我國人力資源管理領(lǐng)域的引入和發(fā)展，使管理理論實(shí)現(xiàn)了“從‘工具人’假設(shè)( 即認(rèn)為人是工具，是實(shí)現(xiàn)組織的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)利益和目標(biāo)的手段) 向‘目的人’假設(shè)( 即認(rèn)為人的全面而自由的發(fā)展是組織發(fā)展的最重要和最終目標(biāo))的質(zhì)的飛躍，它把人理解為管理的主體”[2]。人被看作是一種寶貴的資源，管理的出發(fā)點(diǎn)放置在“人”之上，管理的歸宿點(diǎn)也是為了實(shí)現(xiàn)人與事的優(yōu)化配置，注重經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益的雙贏，因而能夠達(dá)到“人”的價(jià)值與“工作”的目標(biāo)有機(jī)統(tǒng)一。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在我國肇興時(shí)期，資本是第一性的資源，國家政策都向資本傾斜，形成“人追著資本跑”的現(xiàn)象，招商引資能力是對(duì)地方政府進(jìn)行評(píng)價(jià)的關(guān)鍵指標(biāo)。當(dāng)前，人才則成為政策的聚焦點(diǎn)，引進(jìn)人才成為發(fā)展的重中之重，只要能吸引人才，政策照顧、資金投入等都全力傾注，形成的是“優(yōu)惠政策圍繞人才設(shè)”的局面。這便是思維方式轉(zhuǎn)變的最好印證。

二、以人為本思想促進(jìn)管理模式革新，加強(qiáng)參與式管理

人力資源管理模式，是指“一定的組織或者管理者群體在長期的實(shí)踐中形成的，并且得到人們認(rèn)同與遵從的一種人力資源管理活動(dòng)基本樣式或者模型，是對(duì)一定的人力資源管理目標(biāo)、管理過程、管理內(nèi)容與管理方法等要素的綜合概括與高度提煉”[3]。一般來說，管理模式根植于一定的組織文化與環(huán)境，依據(jù)特定的管理對(duì)象與管理思想，理論上具有科學(xué)性，方法上具有代表性，實(shí)踐上具有普遍性。

參與式管理是一個(gè)良性循環(huán)過程，參與管理過程的成員更樂于接受其參與形成的管理政策，從而更能提高工作績效，充分發(fā)揮其價(jià)值。參與式管理提倡扁平型組織結(jié)構(gòu)，將管理權(quán)限下放到基層，讓被管理者擁有更多發(fā)揮自己主動(dòng)性、創(chuàng)造性的機(jī)會(huì)和空間。信息分享、知識(shí)發(fā)展和培訓(xùn)、報(bào)酬系統(tǒng)、權(quán)力分享共同構(gòu)成參與式管理的四維結(jié)構(gòu)模型，也是參與式管理的四種基本機(jī)制[4]。上述四個(gè)層面的內(nèi)容是組織成員最關(guān)注的要素，對(duì)有關(guān)四項(xiàng)決策的參與，使組織成員確信自己在決策過程中發(fā)表了意見，是有效的參與，公平感顯著提高，主動(dòng)性與效能感進(jìn)一步提高，因而，組織的人力資源管理目標(biāo)更易于高效達(dá)成?，F(xiàn)階段，組織成員參與式管理的方式主要包括所有參與（持股）、經(jīng)營參與（重大事項(xiàng)民主決策）與信息參與（第三方機(jī)關(guān)介入）三種形式，主要見于企業(yè)人力資源管理中。國家機(jī)關(guān)及事業(yè)單位中的參與式管理則多采用“三重一大”集體決策、民主生活會(huì)、群眾意見座談會(huì)以及民主監(jiān)督等形式。

三、以人為本思想催生激勵(lì)機(jī)制建立，發(fā)揮管理有效性

傳統(tǒng)人事管理的績效考核不能很好地體現(xiàn)公開、公平、公正的原則，考核的方法只限于定性的描述，造成的結(jié)果就是不分優(yōu)略，難以針對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行相應(yīng)的正負(fù)激勵(lì)。

以人為本思想應(yīng)用在人力資源管理領(lǐng)域，最顯著地改善就是根據(jù)人的需求層次來調(diào)試激勵(lì)機(jī)制，以科學(xué)的考核方式（定性考核與定量考核結(jié)合、自我考核與組織考核結(jié)合、目標(biāo)考核與過程考核結(jié)合）及其結(jié)果為依據(jù)，將績效考核結(jié)果與人力資源管理的其它環(huán)節(jié)（員工培訓(xùn)、薪酬管理、職業(yè)生涯管理等）相掛鉤，并將考核結(jié)果作為人員聘用的重要依據(jù)[5]。相應(yīng)地，物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)滿足人在物質(zhì)與心理多方面的預(yù)期，最大限度的調(diào)動(dòng)人的主動(dòng)性與創(chuàng)造性。隨著以人為本思想在人力資源管理領(lǐng)域的根深蒂固，無論在公務(wù)員管理、國有企事業(yè)單位管理以及私營企業(yè)管理中，都具備從個(gè)體、團(tuán)隊(duì)和組織三個(gè)層面的，包括物質(zhì)、精神和信息三種方式的激勵(lì)機(jī)制，使成員獲得生理、安全、社會(huì)交往、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的自我滿足和價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

四、以人為本思想加快管理制度完善，提升管理規(guī)范化

任何先進(jìn)的理念與實(shí)踐都需要制度的保障，才能持續(xù)地發(fā)揮其效用。當(dāng)前，我國正處于制度化的浪潮中，對(duì)制度的重視前所未有，因而，在人力資源管理方面的制度建設(shè)也日益熱烈，尤其是隨著以人為本思想的不斷深化，相關(guān)的管理制度也處于不斷的更新與完善中，涵蓋從招聘任用、薪酬福利到考核獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)學(xué)習(xí)以及文化氛圍等一系列相關(guān)制度。“干部能上能下、職工能進(jìn)能出、工資能升能降”的機(jī)制，是人事制度改革的重要目標(biāo)。

為對(duì)國家公務(wù)員進(jìn)行科學(xué)管理，保障國家公務(wù)員的優(yōu)化、廉潔，提高行政效能，國家機(jī)關(guān)工作人員的人事管理主要依據(jù)《國家公務(wù)員暫行條例》（1993）進(jìn)行規(guī)范。隨著現(xiàn)代社會(huì)對(duì)政府需求的轉(zhuǎn)變，服務(wù)型政府的提出與建設(shè)使得原來的管理方式不再適用，于是出現(xiàn)了更為規(guī)范的《中華人民共和國公務(wù)員法》，對(duì)國家機(jī)關(guān)工作人員的人事管理行為進(jìn)行規(guī)制。后續(xù)又有諸多新的管理規(guī)則被引入，如績效考核方式、公務(wù)員進(jìn)出規(guī)則、社保體系“雙規(guī)”合并等等，在以人為本思想的指導(dǎo)下，既注重工作實(shí)效，又兼顧社會(huì)公平。

總而言之，當(dāng)前，經(jīng)濟(jì)全球化、社會(huì)知識(shí)化的趨勢(shì)日益明顯,廣泛性、快速性、復(fù)雜性和不確定性等特征也日趨明顯, 這些變化對(duì)人力資源管理提出了新的要求。中國人力資源管理在國際化、職業(yè)化與知識(shí)化方面還存在明顯的不足。短板也即未來需不斷改進(jìn)的方向，在后續(xù)的發(fā)展中，應(yīng)不斷將以人為本思想與人力資源管理實(shí)踐相融合，真正釋放“人”的資源勢(shì)能，為中國經(jīng)濟(jì)社會(huì)的可持續(xù)發(fā)展提供人力資源保障。

參考文獻(xiàn):

[1]【美】彼得?德魯克.管理的實(shí)踐[M].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006.

[2]何娟.人力資源管理[M].天津：天津大學(xué)出版社，2000.

[3]馮周卓.走向柔性管理[M].北京：中國社會(huì)科學(xué)出版社，2003.

注釋：

[1]吳彤：《論高校圖書館以人為本管理及其途徑》《中國科技信息》2006年第4期，215頁.

[2]特古斯：《論人本管理的激勵(lì)機(jī)制》《前沿》，2012年第7期，121頁.

[3] 肖鳴政：《人力資源管理模式及其選擇因素分析》《中國人民大學(xué)學(xué)報(bào)》，2006年第5期，137頁.

[4]觀點(diǎn)參見陳萬思，丁玨，余彥儒：《參與式管理對(duì)和諧勞資關(guān)系氛圍的影響：組織公平感的中介作用與代際調(diào)節(jié)效應(yīng)》《南開管理評(píng)論》，2013年第6期，48頁.

[5]路寧，沈?yàn)榫辏骸冬F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的比較及啟示》《特區(qū)經(jīng)濟(jì)》，2007年第5期，297頁.