高校教師加強(qiáng)績效管理分析研究

對于高校來說，其競爭力主要體現(xiàn)在教學(xué)質(zhì)量的優(yōu)劣、科研水平的高低以及所培養(yǎng)的人才能否適合社會的需求幾個(gè)方面，而教師水平的高低將直接決定著這一切。培養(yǎng)塑造高素質(zhì)的教師隊(duì)伍是增強(qiáng)高校競爭力的核心因素，良好的高校教師績效管理辦法是提高教師隊(duì)伍水平的根本保障。高校如何強(qiáng)化教師績效管理，構(gòu)建高校和教師共同發(fā)展績效管理的體系并激發(fā)高校的活力，是目前高校管理中面臨的一項(xiàng)新任務(wù)，本文試就進(jìn)一步加強(qiáng)高校教師績校管理這方面的問題進(jìn)行探討。

一、高校教師績效管理現(xiàn)狀

目前，國內(nèi)高校普遍關(guān)注對教師的激勵與評價(jià)，相繼出臺了教師薪酬獎勵改革辦法，可是實(shí)施過程中卻存在不夠全面的地方，最重要的原因是績效管理沒有始終與薪酬激勵完全結(jié)合在一起。目前高校對教師的管理只是教師績效評價(jià)階段，主要采用的還是獎懲性教師評價(jià)。教師評價(jià)放入獎懲性，重視的是評價(jià)的鑒定選擇功能。這種教師評價(jià)主要立足點(diǎn)是教師原有素質(zhì)和已承擔(dān)的職責(zé)及已取得的工作業(yè)績，看教師是否服從校方要求就是評價(jià)目的，從而做出判斷是否獎懲或續(xù)聘。評價(jià)的內(nèi)容主要分為教學(xué)以及科研兩大方面，教學(xué)方面包括承擔(dān)學(xué)生教學(xué)的課時(shí)量以及課堂效果等?？蒲蟹矫嬷饕▽＠麛?shù)量，學(xué)術(shù)論文等級與篇數(shù)，科研項(xiàng)目級別與數(shù)量及經(jīng)費(fèi)數(shù)額和科研成果獲獎級別與數(shù)目等方面，目前眾多高校仍然沿用的這種教師評價(jià)體系。近年來部分高校引入了教師發(fā)展性評價(jià)的理念，但也只是停留在了前期探索階段。

二、加強(qiáng)高校教師績效管理的對策

為了切實(shí)保障高校教師績效管理的有效實(shí)施，針對績效管理存在的多種問題，筆者認(rèn)為應(yīng)采取以下對策：

（一）加強(qiáng)正確的績效管理理念的樹立

針對目前高校教師績效管理領(lǐng)域內(nèi)問題較多，管理者存在認(rèn)識上的缺陷等問題，高校管理者必須樹立以下理念：1、要以教師為本。高校教師人力資源管理要樹立以教師為本的管理理念，這不但是高校教育管理體制改革的本質(zhì)需要，也是教師個(gè)人發(fā)展的需要。以教師為本要關(guān)注教師成長和尊重教師意見，要聽取教師提出的建設(shè)性建議和教師本人的興趣和特長，全力解決教師的困難，這不但是穩(wěn)定教師隊(duì)伍的基石同時(shí)也是教師歸屬感的需要。學(xué)校要與教師一起做好職業(yè)生涯規(guī)劃，為教師提供一些培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會；鼓勵教師勇于從事各種教育教學(xué)改革研究多出成果和出高水平成果，并滿足其個(gè)人成就感的需要。2、發(fā)展性教師評價(jià)。發(fā)展性教師評價(jià)是一種教育評價(jià)的新理念。發(fā)展性教師評價(jià)一直將教師和教師的發(fā)展置于核心位置。幫助教師完善工作的途徑找準(zhǔn)提高專業(yè)水平和并確定可行的奮斗目標(biāo)，幫助教師按照學(xué)校的發(fā)展規(guī)劃結(jié)合個(gè)人發(fā)展需要并制定個(gè)人的努力方向。3、和諧管理。在高校教師績效管理中，樹立和諧管理的理念，符合構(gòu)建和諧社會的要求，也是高校自身發(fā)展的本質(zhì)需求。和諧管理是以一定時(shí)期內(nèi)的績效目標(biāo)為主導(dǎo)，把高校的績效管理機(jī)制和教師的主觀能動性有機(jī)結(jié)合，最終實(shí)現(xiàn)高校與教師個(gè)人雙目標(biāo)的有機(jī)結(jié)合。

（二）高校教師的績效反饋與績效改進(jìn)

績效管理的過程并不單單是績效考核，更不是打一個(gè)分?jǐn)?shù)而已，管理者要通過對績效考核結(jié)果的計(jì)算分析，全面準(zhǔn)確地了解每位教師的工作績效，然后與教師進(jìn)行溝通交流。通過績效反饋溝通，使教師了解學(xué)校對自己的期望，并了解自己的績效，認(rèn)識自己需要提高的地方；同時(shí)教師也可以提出自己完成績效目標(biāo)中遇到的困難，請求學(xué)校的指導(dǎo)和幫助。這種溝通應(yīng)當(dāng)根據(jù)學(xué)校情況和管理者的能力來建立制度使之始終保持暢通。隨著高校教師人事制度改革的全面展開，高校人力資源管理水平的提升迫在眉睫。但現(xiàn)有的高校教師評價(jià)理論遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能解決我國高校教師的管理問題，教師績效管理系統(tǒng)應(yīng)力圖彌補(bǔ)教師評價(jià)理論的不足，將教師管理從單一的績效考核環(huán)節(jié)完善為一個(gè)全面的循環(huán)的績效管理系統(tǒng)，包括績效考核績效指導(dǎo)和績效反饋績效計(jì)劃等多個(gè)環(huán)節(jié)，從而使教師管理與高校目標(biāo)緊密結(jié)合，教師利益與責(zé)任貢獻(xiàn)有機(jī)結(jié)合，以利于高校在激勵的競爭環(huán)境下求得穩(wěn)定的人才隊(duì)伍和可持續(xù)發(fā)展。

（三）營造良好的組織氛圍

高校組織氛圍是高校環(huán)境與管理者和教師交互作用形成的一種心理氛圍。有研究證實(shí)，組織氣氛對組織效能的影響程度達(dá)28%。所以，組織管理氛圍對提高教師工作績效非常必要。具有較高知識水平高校教師自尊心和自我實(shí)現(xiàn)欲望強(qiáng)烈，并且善于具有高度自律的特點(diǎn)和獨(dú)立思考的特點(diǎn)，一方面要求學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者除具備一視同人平易近人以身作則和敢于創(chuàng)新信以及任別人等一系列心理特點(diǎn)外，同時(shí)還應(yīng)采用高關(guān)懷領(lǐng)導(dǎo)行為，來凝聚教師對高校組織的向心力，調(diào)動教師對組織的戰(zhàn)略目標(biāo)努力工作的積極性，從而將各種活動有機(jī)結(jié)合起來，發(fā)揮組織的更大效能。完善高校的組織結(jié)構(gòu)，建立健全規(guī)章制度。實(shí)現(xiàn)依章辦事依法治校從而構(gòu)建公正公平的和諧教學(xué)管理環(huán)境.這是提升教師工作績效的關(guān)鍵因素。另一方面，構(gòu)建高校領(lǐng)導(dǎo)者與教師以及領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間和諧的人際關(guān)系。領(lǐng)導(dǎo)者在教師面前起著模范和表率作用。其言行舉止無形中影響著教師的情感體驗(yàn)及需要的滿足和能力的發(fā)揮，這種影響作用的大小取決于領(lǐng)導(dǎo)者和教師通過雙向溝通在心理上是否一致。一致性程度越高其組織氣氛越好，教師工作熱情越高同時(shí)滿足感越高，能力發(fā)揮越充分，管理效能也就越高。一個(gè)良好的領(lǐng)導(dǎo)班子就是教師們的榜樣，領(lǐng)導(dǎo)班子成員之間一定要心往一處想，勁往一處使，要團(tuán)結(jié)協(xié)作，相互尊重、相互支持、相互配合，形成積極融洽的人際關(guān)系。在高校中建立良好的人際關(guān)系，形成和諧融洽的組織氛圍，對充分發(fā)揮學(xué)校管理效能起著十分重要的作用。

（作者單位：鄭州職業(yè)技術(shù)學(xué)院）