層次分析法在護(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重確立中的應(yīng)用

張紹果，黃萍英，楊 輝，高 超

?

層次分析法在護(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重確立中的應(yīng)用

張紹果，黃萍英，楊 輝，高 超

[目的]在前期構(gòu)建的護(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系的基礎(chǔ)上，確定各指標(biāo)權(quán)重。[方法]運(yùn)用層次分析法建立護(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)，構(gòu)建兩兩比較判斷矩陣，并對(duì)判斷矩陣進(jìn)行一致性檢驗(yàn)，從而確立各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重。[結(jié)果]通過層次分析法確立了3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，9個(gè)二級(jí)指標(biāo)以及30個(gè)三級(jí)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，各指標(biāo)權(quán)重均數(shù)均滿足一致性檢驗(yàn)。[結(jié)論]護(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系科學(xué)可行，各指標(biāo)權(quán)重合理，能夠?yàn)樽o(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和提升提供依據(jù)。

層次分析法；德爾菲法；護(hù)理部主任；領(lǐng)導(dǎo)力；評(píng)價(jià)指標(biāo)；護(hù)理管理

近年來，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入和人們對(duì)健康需求的不斷提高，我國(guó)護(hù)理工作的內(nèi)涵和管理方式在組織、結(jié)構(gòu)、運(yùn)行和管理模式上均發(fā)生了改變，護(hù)理事業(yè)面臨前所未有的挑戰(zhàn)和發(fā)展機(jī)會(huì)[1]。護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平也越來越受到國(guó)內(nèi)外護(hù)理同仁的關(guān)注和重視。作為醫(yī)院中層管理者的護(hù)理部主任，肩負(fù)著全院的護(hù)理管理工作[2]，在管理好護(hù)理工作的同時(shí)還要協(xié)調(diào)好各方面關(guān)系，因此護(hù)理部主任的能力直接影響醫(yī)院的護(hù)理管理水平及護(hù)理服務(wù)質(zhì)量[3]。但有研究顯示我國(guó)護(hù)理管理者的領(lǐng)導(dǎo)力水平處于中等或偏下的水平[4-7]。本研究前期已初步構(gòu)建出護(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，而在多指標(biāo)綜合評(píng)價(jià)中，合理的權(quán)重對(duì)構(gòu)建綜合評(píng)價(jià)模型至關(guān)重要，權(quán)重系數(shù)直接影響綜合評(píng)價(jià)的結(jié)果[8]。當(dāng)權(quán)重發(fā)生變化，被評(píng)價(jià)對(duì)象的優(yōu)劣、次序也隨之發(fā)生改變，同時(shí)，科學(xué)地確定權(quán)重還可以彌補(bǔ)指標(biāo)篩選的不足[9]。本研究運(yùn)用德爾菲(Delphi )法和層次分析法(analytic hierarchy process，AHP)來確定確立各級(jí)指標(biāo)的權(quán)重，旨在為護(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和提升提供方向?，F(xiàn)將權(quán)重確立過程報(bào)告如下。

1 資料與方法

1.1 前期研究 本研究通過文獻(xiàn)回顧法、深度訪談法、開放式問卷調(diào)查法和德爾菲專家咨詢法已構(gòu)建出護(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。該指標(biāo)體系包含3個(gè)一級(jí)指標(biāo)，9個(gè)二級(jí)指標(biāo)，30個(gè)三級(jí)指標(biāo)。

1.2 指標(biāo)權(quán)重確立方法 美國(guó)運(yùn)籌學(xué)家T.L.Saaty教授在20世紀(jì)70年代初期提出了層次分析法，許多研究表明層次分析法在處理復(fù)雜的決策問題上具有很好的實(shí)用性和有效性[10]，它的核心內(nèi)容是將決策者的經(jīng)驗(yàn)判斷給予量化，從而為決策者提供定量形式的決策依據(jù)。常用于難以用定量方法解決的課題[11]。

1.3 權(quán)重確立步驟

1.3.1 建立層次結(jié)構(gòu)模型 將護(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)力各評(píng)價(jià)指標(biāo)劃分為目標(biāo)層、準(zhǔn)則層和方案層，如圖1所示。

圖1 AHP層次結(jié)構(gòu)圖

1.3.2 構(gòu)建判斷矩陣 判斷矩陣是準(zhǔn)則層中各元素在目標(biāo)層的相對(duì)重要程度，判斷矩陣中的值反映了人們對(duì)各因素的重要性判斷，層次分析法通常先采用兩兩相對(duì)重要性評(píng)價(jià)法求出各層次的權(quán)重，然而當(dāng)層級(jí)較多，每層的構(gòu)成要素也多時(shí)，兩兩相對(duì)重要評(píng)價(jià)法就會(huì)很復(fù)雜，這時(shí)就可利用重要性評(píng)分均數(shù)等方法來進(jìn)行比較[12]。因此，本研究通過專家咨詢得到評(píng)價(jià)內(nèi)容和其指標(biāo)的重要性賦值均數(shù)，利用各指標(biāo)均數(shù)差值確定Saaty標(biāo)度。具體的方法如下(Zij和Zik為某一評(píng)價(jià)體系中任意兩個(gè)指標(biāo)的重要性均數(shù)分值[13]):若Zij-Zik=0， Zij和Zik同等重要，Saaty標(biāo)度取1；若0.25

表1 1-9階平均隨機(jī)一致性指標(biāo)RI取值

2 結(jié)果(見表2～表4)

表2 一級(jí)指標(biāo)權(quán)重及其一致性檢驗(yàn)

表3 二級(jí)指標(biāo)權(quán)重及其一致性檢驗(yàn)

表4 三級(jí)指標(biāo)權(quán)重及組合權(quán)重

3 討論

從表2、表3得知：一級(jí)指標(biāo)的CR為0.000 0～0.051 7，二級(jí)指標(biāo)的CR為0.000 0～0.071 3，所有指標(biāo)的CR均<0.10，權(quán)重排序結(jié)果可接受。

從表2得知：護(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系一級(jí)指標(biāo)權(quán)重由高到低依次為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)能力(B)、團(tuán)隊(duì)管理能力(C)、個(gè)人成就特質(zhì)(A)。護(hù)理工作在醫(yī)院的醫(yī)療工作中占有舉足輕重的地位,它幾乎涉及醫(yī)院所有科室、行政部門以及醫(yī)院的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)[15]。作為護(hù)理部主任必須能夠統(tǒng)籌全局，做出正確決策，團(tuán)結(jié)、協(xié)調(diào)好各方關(guān)系，既要保證護(hù)理工作的順利完成，還要引領(lǐng)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，帶領(lǐng)護(hù)理事業(yè)走向新的高峰，因此，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)能力是護(hù)理部主任最重要的能力。而個(gè)人成就特質(zhì)(0.110 2)所占的權(quán)重系數(shù)較低，也進(jìn)一步說明有效的領(lǐng)導(dǎo)的確需要一定的特質(zhì)，但是沒有一種特質(zhì)是成功的保證，領(lǐng)導(dǎo)的成敗除了受特質(zhì)因素影響外，還有其他的影響因素。

從表3得知：二級(jí)指標(biāo)權(quán)重中決策能力(B1)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)能力(C3)、專業(yè)引領(lǐng)能力(B3)的權(quán)重相對(duì)較高。沒有決策，就沒有領(lǐng)導(dǎo)，決策能力是衡量護(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)力水平高低最重要的要素之一，在所有二級(jí)指標(biāo)中，決策能力的權(quán)重排序也是最高的，為0.267 5。其次，護(hù)理部主任也要加強(qiáng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)的建設(shè)[16]，凝心聚力，共享共同的愿景和發(fā)展規(guī)劃，充分認(rèn)識(shí)到護(hù)理人員的價(jià)值，充分理解、尊重和鼓勵(lì)護(hù)理人員,使所有護(hù)理人員朝著共同的目標(biāo)奮斗，建立一個(gè)高效、優(yōu)秀的護(hù)理團(tuán)隊(duì)，提升護(hù)理質(zhì)量。此外，護(hù)理部主任作為醫(yī)院高層護(hù)理管理者，與發(fā)展護(hù)理專業(yè)、拓展護(hù)理工作領(lǐng)域、突破護(hù)理專業(yè)現(xiàn)狀和勾勒護(hù)理未來發(fā)展前景都關(guān)系密切[1]，需要具有很強(qiáng)的專業(yè)引領(lǐng)能力。

從表4得知：在個(gè)人成就特質(zhì)(A)下屬的三級(jí)指標(biāo)中，所有的專家都認(rèn)為正直與誠(chéng)信(A11)是每個(gè)成功的護(hù)理部主任最重要的個(gè)人品質(zhì)。作為醫(yī)院護(hù)理最高領(lǐng)導(dǎo)者，首先要贏得所有護(hù)理人員的信任，只有這樣，才能保證各項(xiàng)護(hù)理工作的順利進(jìn)行，才能帶動(dòng)護(hù)理事業(yè)的發(fā)展。當(dāng)然，富有責(zé)任感(A14)對(duì)護(hù)理部主任也是十分重要的，一名有責(zé)任心的護(hù)理部主任會(huì)對(duì)自己所從事的護(hù)理工作負(fù)責(zé)，會(huì)對(duì)自己所領(lǐng)導(dǎo)的護(hù)理人員負(fù)責(zé)。在業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)能力(B)下屬的三級(jí)指標(biāo)中，富有達(dá)見卓越識(shí)(B11)、把握決策時(shí)機(jī)(B13)、開拓創(chuàng)新能力(B33)對(duì)護(hù)理部主任是十分重要的。開拓創(chuàng)新、掌握最新的護(hù)理理念、了解護(hù)理的發(fā)展現(xiàn)狀、促進(jìn)護(hù)理專業(yè)的發(fā)展對(duì)護(hù)理部主任至關(guān)重要，護(hù)理工作要想順利開展，需要各部門人員的配合，因此，培養(yǎng)護(hù)理部主任良好的溝通力，建立和諧的人際關(guān)系，才能保證護(hù)理管理工作的順暢和高效[17]，所以，溝通協(xié)調(diào)能力(B41)也被認(rèn)為護(hù)理部主任應(yīng)具備的能力之一。在團(tuán)隊(duì)管理能力(C)中，豐富的專業(yè)和管理知識(shí)(C11)是不可少的，除管理他人外，本研究還增設(shè)了自我管理能力(C13)，護(hù)理部主任要成為一名真正合格的領(lǐng)導(dǎo)者，就要從各方面提升自己的綜合素質(zhì)，加強(qiáng)自我管理[18]。此外，培養(yǎng)護(hù)理人員的能力(C21)，即對(duì)不同層級(jí)護(hù)理人員的培養(yǎng)也應(yīng)引起護(hù)理部主任的高度重視[3]。

總之，層次分析法將定性研究與定量研究相結(jié)合，一定程度上克服了德爾菲專家咨詢法中的主觀偏倚，使構(gòu)建的護(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系更加科學(xué)可行，可為護(hù)理人力資源管理者的人才評(píng)價(jià)提供決策依據(jù)，分析護(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)力水平的現(xiàn)狀并做出培養(yǎng)計(jì)劃和培養(yǎng)方案，進(jìn)一步提高護(hù)理部主任的領(lǐng)導(dǎo)力水平，這對(duì)保障和提高護(hù)理質(zhì)量大有益處，并將促進(jìn)護(hù)理專業(yè)更快發(fā)展。

[1] 李選.護(hù)理領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)與建設(shè)[J].中國(guó)護(hù)理管理,2013(12):1-3.

[2] 梁碧瓊.談護(hù)理部主任在護(hù)理隊(duì)伍中的凝聚力[J].按摩與康復(fù)醫(yī)學(xué),2010(2):166-167.

[3] 王愛紅.如何加強(qiáng)護(hù)理部主任的能力建設(shè)[J].中外醫(yī)療,2013(29):153-154.

[4] 掌孝榮,洪珊,王燕,等.護(hù)理管理者領(lǐng)導(dǎo)力對(duì)護(hù)士工作投入影響的研究[J].護(hù)理研究,2012,26(11A):2917-2918.

[5] 王婷,王維利,洪靜芳,等.護(hù)士長(zhǎng)領(lǐng)導(dǎo)力現(xiàn)狀及其影響因素研究[J].護(hù)理學(xué)雜志,2013,28(10):63-65.

[6] 王軍霞,王維利,洪靜芳,等.護(hù)理管理者共情能力與領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)性研究[J].中華醫(yī)院管理雜志,2013,29(7):521-524.

[7] 李惠萍,宋江艷.護(hù)理管理者批判性思維與領(lǐng)導(dǎo)能力相關(guān)性研究[J].護(hù)士進(jìn)修雜志,2010,25(20):2213-2215.

[8] 沐菊,王愛敏,尼宏莉,等.應(yīng)用層次分析法建立護(hù)理碩士專業(yè)學(xué)位臨床能力考評(píng)指標(biāo)體系的研究[J].中國(guó)護(hù)理管理,2013(3):33-38.

[9] 高玲芳.對(duì)統(tǒng)計(jì)綜合評(píng)價(jià)的幾點(diǎn)思考[J].中國(guó)統(tǒng)計(jì),2007(1):49-50.

[10] 樊落,席淑華.層次分析法在確定急診?？谱o(hù)士核心能力評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究,2011，25(10C):2823-2825.

[11] 徐霄峰,上官金麗.層次分析法中一種新的保序方法[J].統(tǒng)計(jì)與決策,2011(6):35-37.

[12] 萬崇華,方積乾,史明麗,等.層次分析法在生命質(zhì)量資料分析中的應(yīng)用[J].中華醫(yī)院管理雜志,1998,14(8):462-464.

[13] 孫金偉.普通高等學(xué)校教師綜合評(píng)價(jià)系統(tǒng)的研究[D].大連:大連理工大學(xué),2004:1.

[14] 李麗,李映蘭,王紅紅.護(hù)士晉升培訓(xùn)考評(píng)方式的探討[J].中國(guó)護(hù)理管理,2006(6):39-40.

[15] 唐美紅.護(hù)理部主任應(yīng)是行政管理的當(dāng)家人//中華中醫(yī)藥學(xué)會(huì)、中華中醫(yī)藥學(xué)會(huì)護(hù)理分會(huì)[C]//第二屆第二次中醫(yī)護(hù)理學(xué)術(shù)交流會(huì)議論文匯編.中華中醫(yī)藥學(xué)會(huì)、中華中醫(yī)藥學(xué)會(huì)護(hù)理分會(huì),2007:2.

[16] 常文俠.淺談護(hù)理管理者如何加強(qiáng)護(hù)理團(tuán)隊(duì)建設(shè)[J].中國(guó)傷殘醫(yī)學(xué),2012(12):176-178.

[17] Mariani B,Ferguson L.The effect of mentoring on career satisfaction of registered nurses and intent to stay in the nursing profession[J].Nursing Research and Practice,2012(7):322-328.

[18] 劉清珠.護(hù)理管理者的自我管理[J].全科護(hù)理,2008，6(32):2988.

(本文編輯崔曉芳)

Application of analytic hierarchy process(AHP)on determinant of weight of nursing director leadership evaluation index system

Zhang Shaoguo,Huang Pingying,Yang Hui,etal

(The First Hospital of Shanxi Medical University,Shanxi 030001 China)

Objective:To determine the weight of each index based on the construction of nursing director leadship evaluation index system recently.Methods:AHP was used to establish the hierarchy of nursing directors leadership evaluation index,construct judgment matrix of pair comparison,and test the consistency of the judgment matrix,so as to determine the weight of the indicators at all levels.Results:Through AHP,the weight coefficients of 3 first grade indexes,9 second class indexes and 30 third class indexes were established.The weight of all indexes was consistent with the consistency test. Conclusion: The nursing director leadship evaluation index system was scientific and feasible,the weight of all indexes was reasonable,which could provide the basis for the training and promotion of nursing director leadership.

analytic hierarchy process，AHP;Delphi method;nursing director;leadership;evaluation index;nursing management

張紹果，主管護(hù)師，碩士研究生，單位：030001，山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院；黃萍英單位：336000，江西省宜春市人民醫(yī)院；楊輝(通訊作者)、高超單位：030001，山西醫(yī)科大學(xué)第一醫(yī)院。

R47

A

10.3969/j.issn.1009-6493.2016.36.012

1009-6493(2016)12C-4522-03

2016-09-30；

2016-11-15)

引用信息 張紹果，黃萍英，楊輝，等.層次分析法在護(hù)理部主任領(lǐng)導(dǎo)力評(píng)價(jià)指標(biāo)體系權(quán)重確立中的應(yīng)用[J].護(hù)理研究，2016，30(12C)：4522-4524.