90后員工的管理策略探討

馮巧云

（蘇州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇蘇州215104）

90后員工的管理策略探討

馮巧云

（蘇州工業(yè)職業(yè)技術(shù)學(xué)院，江蘇蘇州215104）

隨著90后逐漸步入職場(chǎng)，他們受到了社會(huì)的廣泛關(guān)注。他們性格叛逆、個(gè)性張揚(yáng)、自我意識(shí)強(qiáng)、不喜歡盲從，價(jià)值觀方面也與前人有很大差異。90后作為職場(chǎng)的主力，具有前輩們沒(méi)有的一些特點(diǎn)，作為企業(yè)的管理者必須要改變?cè)鹊墓芾砟Ｊ剑槍?duì)這類職場(chǎng)新人，選擇合適的管理方式才能取得好的管理效果。

90后；特征；問(wèn)題；管理對(duì)策

90后員工已經(jīng)成為職場(chǎng)中的一股新銳勢(shì)力，改變并顛覆著企業(yè)原有的文化，也給管理者帶來(lái)新的沖擊。隨著90后逐漸步入職場(chǎng)，這支職場(chǎng)的生力軍受到了社會(huì)的廣泛關(guān)注。90后是一個(gè)特殊的群體，他們出生優(yōu)越，大部分是獨(dú)生子女，是在全球化、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)、互聯(lián)網(wǎng)環(huán)境下成長(zhǎng)起來(lái)的一代，有著不同于70后80后的獨(dú)特鮮明特征。他們性格叛逆、個(gè)性張揚(yáng)、自我意識(shí)強(qiáng)、不喜歡盲從，價(jià)值觀方面也與前人有很大差異。這些特征讓企業(yè)管理者覺(jué)得不知道該如何管理，在工作中由于看法不同、做事方式不同，雙方很容易起沖突。隨著90后作為職場(chǎng)的主力，管理者必須要改變?cè)鹊墓芾砟Ｊ?，才能取得好的管理效果?/p>

一、主要特點(diǎn)

（一）受教育程度高

高校擴(kuò)招和社會(huì)對(duì)教育的重視使90后員工受到的教育程度普遍提高。由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，他們會(huì)主動(dòng)接收各方面信息，這就使他們有獨(dú)特的思維，具備創(chuàng)造性的思維能力，所以他們的獨(dú)立學(xué)習(xí)能力比前人更強(qiáng)一些。

（二）自我意識(shí)比較強(qiáng)

90后自我意識(shí)比較強(qiáng)，總希望能夠受到別人的尊重，會(huì)直接表達(dá)自己的想法，希望別人能夠按照自己的想法去做事，希望有自己的私人空間，希望從事自己喜歡的工作。由于互聯(lián)網(wǎng)接觸比較多，這代人有更多機(jī)會(huì)接觸到各國(guó)的文化，中西方文化間的碰撞，使得這代人具有叛逆的特性。

（三）對(duì)軟性福利要求比較高

90后員工除了薪酬之外，還希望公司能提供好的福利，比如提供深造機(jī)會(huì)、彈性工作制、住房補(bǔ)貼和醫(yī)療保險(xiǎn)等。超過(guò)85%的員工不愿意在同一崗位呆三年以上，他們希望學(xué)習(xí)更多的技能和知識(shí)，抓住更多的機(jī)會(huì)，以實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值，所以流動(dòng)性比較高。

（四）社交、網(wǎng)絡(luò)需求高

90后平均智商高、好奇心強(qiáng)、接受新生事物能力強(qiáng)，更富有創(chuàng)造力和創(chuàng)新精神。由于是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代下長(zhǎng)大，QQ、微博、微信、人人等等成為了他們分享生活，獲取信息的主要途徑，他們對(duì)網(wǎng)絡(luò)依賴程度高。互聯(lián)網(wǎng)在滿足他們的求知欲和表達(dá)方式的同時(shí)，改變了他們的成長(zhǎng)歷程。網(wǎng)絡(luò)化生存影響的思考方式，充滿創(chuàng)意，但缺乏凝練和耐心。

（五）抗壓能力差

由于90后從小物質(zhì)生活優(yōu)越，家庭的過(guò)分嬌寵，經(jīng)歷的挫折比較少，沒(méi)經(jīng)受過(guò)什么磨難，所以抗壓能力比較差。許多90后想過(guò)一種更為體面的、自由的、個(gè)性化的生活，且自我期望比較高，而實(shí)際能力又往往有一定差距，達(dá)不到期望的要求。在職場(chǎng)他們往往沒(méi)有上輩子刻苦、勤勞。

二、問(wèn)題

（一）職業(yè)素質(zhì)偏差

很多90后員工在工作中缺乏責(zé)任心，不能夠以大局為重，總是先考慮自己。不管工作任務(wù)多緊急，只要自己不高興或者有事就請(qǐng)假不來(lái)，找各種理由逃避加班，而且經(jīng)常遲到、早退，甚至說(shuō)辭職馬上辭職。還有的90后自視清高，眼高手低。大事做不了，小事不愿做，工作既沒(méi)效率也沒(méi)質(zhì)量，卻總覺(jué)得自己被企業(yè)“大材小用”。

（二）容易情緒化

90后的畢業(yè)生更容易跳槽，責(zé)任感較差，使得工廠的培訓(xùn)投入和產(chǎn)出難以獲得正比，讓很多用人單位望而卻步。對(duì)苦、臟、累工種承受力差，面對(duì)挫折和壓力的承受力差，容易情緒波動(dòng)，對(duì)企業(yè)的滿意度和認(rèn)同度下降，流動(dòng)性大成為新生代員工的家常便飯。

（三）存在社交障礙

90后生長(zhǎng)在信息時(shí)代，喜歡用網(wǎng)絡(luò)獲取信息，催生了一大批宅男宅女，他們往往忽略了現(xiàn)實(shí)的溝通。有些人甚至害怕人與人之間面對(duì)面的交流，習(xí)慣用QQ、私信等虛擬通信工具來(lái)表達(dá)，有些人甚至對(duì)老板或同事打電話都有障礙。遇到問(wèn)題，習(xí)慣性的使用百度、谷歌搜索，殊不知當(dāng)面請(qǐng)教是拉近距離、增進(jìn)了解的最好方式，其實(shí)這種現(xiàn)象本質(zhì)上是一種缺乏社交勇氣的恐懼心理。

（四）缺乏吃苦耐勞的精神

90后員工重視學(xué)習(xí)和技能培訓(xùn)，在工作中注重技能的運(yùn)用，他們接受新事物的能力比較強(qiáng)，但怕苦怕累，缺乏吃苦耐勞的精神，自我追求的期望較高。相對(duì)于薪酬的高低，他們更在乎的是工作是否開(kāi)心，工作環(huán)境是否舒服，他們?cè)敢膺x擇工作并玩著的生活方式，他們不愿意做踏踏實(shí)實(shí)的老黃牛，更不愿意做勤勤懇懇的工作狂。

（五）責(zé)任心不強(qiáng)

不少雇主認(rèn)為90后員工工作上有創(chuàng)造力和一些新想法，但習(xí)慣以自我為中心，遇到困難時(shí)喜歡推卸責(zé)任，擔(dān)當(dāng)意識(shí)較差，缺乏責(zé)任心。而且工作熱情很短暫，沒(méi)多久就陷入一種萎靡不振的職業(yè)倦怠期，缺乏激情，缺乏主動(dòng)性。相對(duì)于其他年代的老員工，他們?nèi)狈槠髽I(yè)付出智慧和努力的奉獻(xiàn)精神。

（六）團(tuán)隊(duì)意識(shí)差

90后員工由于自我意識(shí)比較強(qiáng)，常常以自我為中心，注重自身利益，團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱，喜歡按照自己的意愿行事，相互理解、與人合作能力都比較差，工作中總想按照自己的想法去做，很少會(huì)從整體或全局去考慮問(wèn)題，經(jīng)常忽視與同事及相關(guān)部門的協(xié)調(diào)配合。

三、管理對(duì)策

（一）提供全方位培訓(xùn)

企業(yè)應(yīng)該建立一套完善的和適合90后員工的全方位培訓(xùn)體系，包括技能培訓(xùn)和個(gè)人發(fā)展的培訓(xùn)。用形式活潑、互動(dòng)性強(qiáng)的授課方式幫助他們不斷成長(zhǎng)，采用輪崗、課堂式培訓(xùn)相結(jié)合，幫助他們找到自己感興趣的工作內(nèi)容，給予一定的自主權(quán)，充分發(fā)揮自己的潛能，培養(yǎng)他們的責(zé)任心，使員工具備適應(yīng)多個(gè)崗位的能力，這樣可以降低員工的流失率。企業(yè)管理者要相信付出總會(huì)有回報(bào)，員工會(huì)用快速成長(zhǎng)和可喜的工作業(yè)績(jī)，來(lái)幫助公司走向更美好的未來(lái)。

（二）建立彈性工作制

對(duì)于90后員工，企業(yè)應(yīng)更加強(qiáng)調(diào)分權(quán)管理和自主管理，可以讓員工根據(jù)工作內(nèi)容和性質(zhì)制定彈性的工作計(jì)劃，自己來(lái)安排完成目標(biāo)的時(shí)間和方式，并可以在一定程度內(nèi)進(jìn)行目標(biāo)調(diào)整，過(guò)程由員工自己控制，更注重結(jié)果產(chǎn)出。同時(shí)給員工以最大的鼓勵(lì)和創(chuàng)新，包括鼓勵(lì)創(chuàng)意，尊重他們的意見(jiàn)，為他們提供相對(duì)寬松的創(chuàng)新平臺(tái)，鼓勵(lì)他們自我創(chuàng)新工作方法，從而充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造性。

（三）實(shí)行“導(dǎo)師制”

實(shí)行“導(dǎo)師”制度，即90后員工進(jìn)入企業(yè)后由一名老員工帶一名新員工。這樣做一方面可以使新員工盡快的熟悉企業(yè)規(guī)章制度、企業(yè)文化、崗位職責(zé)和技能要求，另外一方面，也是對(duì)老員工的一種工作激勵(lì)。導(dǎo)師不僅可以幫助90后們更快、更好的適應(yīng)工作和生活，接受新知識(shí)，還能讓員工感受到被關(guān)愛(ài)、被重視，提高他們的忠誠(chéng)度。

（四）改善激勵(lì)機(jī)制

90后是沒(méi)有“饑餓感”的一代，他們的工作動(dòng)機(jī)不同于父輩、兄輩，顯現(xiàn)出更加多元化的特征，既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學(xué)習(xí)需求。90后對(duì)好雇主的要求是，既要“薪酬福利”更要“自我價(jià)值”。對(duì)他們來(lái)說(shuō)，比金錢更具吸引力的是他人的認(rèn)同和贊美，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實(shí)際拿多少薪水更有激勵(lì)作用。老板幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人理想比高薪酬和升職機(jī)會(huì)更能留住人才，這其中包括了提供嘗試新經(jīng)歷、新挑戰(zhàn)的機(jī)會(huì)，激發(fā)智慧的工作氛圍、工作自主性和回報(bào)社會(huì)的機(jī)會(huì)等等。因此企業(yè)應(yīng)采取多元、復(fù)雜的激勵(lì)模式，尤其需要注重滿足90后員工的心理期待，注重信息的公開(kāi)、透明和員工參與，注重利益的分享和命運(yùn)共同體的構(gòu)建。

（五）營(yíng)造良好的工作環(huán)境和氛圍

有調(diào)查結(jié)果顯示，90后選擇企業(yè)雇主標(biāo)準(zhǔn)中“對(duì)員工的尊重”超越了“完善的福利待遇”和“有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬”，所以密切關(guān)注90后群體的思維方式，改變過(guò)去傳統(tǒng)的管理思維和管理模式，努力提供條件讓90后主動(dòng)學(xué)習(xí)、少走彎路、盡快成長(zhǎng)，更加能激發(fā)90后們的工作熱情，讓管理變得更個(gè)性化、人性化。公司可以通過(guò)開(kāi)展一些活動(dòng)讓他們獲得一些成就感，在工作上就會(huì)更自信。比如公司可定期舉行各種比賽，如籃球賽、排球賽、乒乓球賽等，或者跟自己的客戶一同舉辦，不僅可以提高員工之間的交流與合作，還可以增進(jìn)與客戶的關(guān)系。另外，可以由公司各部門組織郊游、聚餐，不僅可以增進(jìn)溝通，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，激勵(lì)員工士氣，又可以讓員工在工作中享受生活，讓員工感受家的感覺(jué)，提高員工的工作滿意度和對(duì)企業(yè)的歸屬感。

90后的員工將是企業(yè)未來(lái)5～10年業(yè)務(wù)最基本、最具體工作的執(zhí)行者，在職場(chǎng)上保持著他們獨(dú)有的特質(zhì)，并在影響中改變著現(xiàn)有的職場(chǎng)生態(tài)，這其中有利有弊。管理者要建立一種民主、平等、開(kāi)放的文化氛圍，與90后員工建立信任，給他們獨(dú)立的空間，企業(yè)與員工之間要做到相互理解、改變、包容、促進(jìn)，有利于幫助他們平衡好工作與生活的矛盾?？傊?，要管理并帶領(lǐng)好90后，使他們適應(yīng)企業(yè)、融入團(tuán)隊(duì)，就需要企業(yè)管理者不斷地創(chuàng)新優(yōu)化管理方式，提高企業(yè)的管理水平和工作效率。

[1]李曉靜.淺談如何做好“80、90”員工的激勵(lì)工作[J].消費(fèi)導(dǎo)刊，2015(10).

[2] 馮 穎.“80、90”性格特征及人力資源管理創(chuàng)新的調(diào)查報(bào)告[J].人才資源開(kāi)發(fā)，2016(2).

[3] 李 露，淺談90后員工特點(diǎn)及管理方法[J].人力資源管理，2014(3).

[4] 徐瓊歡.員工代際劃分與“Y”代管理[J].中國(guó)職工教育，2014(10).

[5] 袁瑞斌.90后人力資源管理的特點(diǎn)及對(duì)策[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2015(6).

［責(zé)任編輯：王功巧］

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1005-913X（2016）11-0162-02

2016-09-25

馮巧云(1968-)，女，江蘇泰興人，副教授，研究方向：市場(chǎng)營(yíng)銷、人力資源管理。