新常態(tài)下地方本科高校人才招聘問題研究

徐守成

新常態(tài)下地方本科高校人才招聘問題研究

徐守成

新常態(tài)下對(duì)地方本科高校的建設(shè)與發(fā)展提出了新的要求,學(xué)校必須要重新思考人才招聘工作以快速優(yōu)化師資隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。著眼于此，文章對(duì)當(dāng)前地方本科高校人才招聘問題進(jìn)行了研究。

人才招聘；科研；實(shí)踐

當(dāng)前，地方本科高校正處于快速發(fā)展與轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期，2015年10月教育部、國家發(fā)改委、財(cái)政部聯(lián)合下發(fā)的《關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見》中明確指出：“推動(dòng)轉(zhuǎn)型發(fā)展高校把辦學(xué)思路真正轉(zhuǎn)到服務(wù)地方經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展上來，轉(zhuǎn)到產(chǎn)教融合校企合作上來，轉(zhuǎn)到培養(yǎng)應(yīng)用型技術(shù)技能型人才上來，轉(zhuǎn)到增強(qiáng)學(xué)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)能力上來，全面提高學(xué)校服務(wù)區(qū)域經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展和創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展的能力。”為適應(yīng)這種新常態(tài)，地方本科高校必須一方面要加快觀念的轉(zhuǎn)變，一方面要快速建立一支具備這種轉(zhuǎn)型發(fā)展能力的教師隊(duì)伍。由于地方本科高校自身的一些客觀原因，要讓原有的教師隊(duì)伍能快速擁有這種能力是相當(dāng)困難的，必須要從人才引進(jìn)上想辦法，通過人才引進(jìn)快速補(bǔ)齊學(xué)校的人才短板。但是，人才引進(jìn)也不能隨心而為，要有前瞻性，引進(jìn)的人才要能適應(yīng)較長時(shí)期的需要。那么要做好人才引進(jìn)工作，就不能按照過去習(xí)慣性的人才引進(jìn)辦法，要有新的措施，這就是本文的寫作重點(diǎn)。本文是以安徽某一地方本科高校為例，做詳細(xì)解說。

一、地方本科高校師資隊(duì)伍基本情況

地方本科高校中相當(dāng)一部分是由?？茖W(xué)校升格而來的，尤其是師范?？茖W(xué)校。而師范?？茖W(xué)校的專業(yè)設(shè)置是以教育類為主，可自升格以來，專業(yè)設(shè)置已逐漸向綜合類轉(zhuǎn)變。盡管專業(yè)設(shè)置發(fā)生了變化，可教師隊(duì)伍主體還是原來的教師隊(duì)伍，雖然這些教師的職稱相對(duì)來講較高，但從年齡、學(xué)歷、專業(yè)上來看，都不能完全適應(yīng)新時(shí)期的要求。

（一）教師隊(duì)伍職稱結(jié)構(gòu)情況

職稱結(jié)構(gòu)是衡量一所學(xué)校師資力量強(qiáng)弱的一項(xiàng)重要指標(biāo)。如果高級(jí)職稱人員數(shù)量過低，這不僅會(huì)影響學(xué)校教學(xué)水平，而且會(huì)影響到學(xué)?？蒲袑?shí)力。從現(xiàn)實(shí)情況來看，很多地方高校具有的高級(jí)職稱人數(shù)沒有達(dá)到要求，按照教育部的合格評(píng)估要求，專任教師中具有高級(jí)職稱人數(shù)占現(xiàn)有專任教師數(shù)應(yīng)不低于30%。同時(shí)，現(xiàn)有的這些高級(jí)職稱人員中，許多都是在原?？茖W(xué)校時(shí)或在升格不久時(shí)獲得的，而在升格后進(jìn)入學(xué)校并獲得高級(jí)職稱的占相當(dāng)小的比例。

2015年，該校副教授職務(wù)以上人數(shù)占專任教師的比例為26.61人，其中，教授占5.59%，副教授占21.02%。根據(jù)獲得教授職務(wù)年份來看，所有教授職務(wù)的都是在升本以后獲得，但在這些人中有90.91%是在升本以前來校，只有9.09%是在升本以來通過人才引進(jìn)來校。同樣，在具有副教授職務(wù)人員中，有9.68%是在升本以前獲得副教授職務(wù)，有62.90%是在升本之前來校但是在升本之后獲得副教授職務(wù)，有27.42%是在升本之后通過人才引進(jìn)來校且在來校后獲得副教授職務(wù)。

（二）教師隊(duì)伍年齡結(jié)構(gòu)情況

年齡結(jié)構(gòu)也是反映師資隊(duì)伍狀況的一項(xiàng)重要指標(biāo)。年齡較大的人數(shù)過多或年齡較小的人數(shù)過多，或者教師過于集中在某一年齡段，這些都不是一個(gè)合理的結(jié)構(gòu)比例。因?yàn)槟挲g較大的教師盡管教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富，但適應(yīng)新變化、接受新問題很難，創(chuàng)新能力不足；年齡較輕的教師，雖然有干勁，有闖勁，但教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足。所以年齡過于集中在某一年齡段是不利于學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展的。

從該校的年齡結(jié)構(gòu)情況來看，50歲及以上教師占專任教師的9.66%，其中在升本前來校的占該年齡段為90.74%；40歲至49歲的占專任教師的19.83%，其中在升本前來校的占該年齡段的54.70%；30歲至39歲的占專任教師的60%，其中在升本前來校的占專任教師的24.01%；30歲以下的占專任教師的10.51%，皆為升本后進(jìn)入該校的。

（三）教師隊(duì)伍學(xué)歷結(jié)構(gòu)情況

近些年來，高校的學(xué)歷結(jié)構(gòu)發(fā)生了巨大的變化，尤其是地方本科高校，過去那種將碩士學(xué)位都看成是香餑餑的現(xiàn)象已不復(fù)存在了，各高校通過引進(jìn)和自身培養(yǎng)的方式獲得了大量的具有碩士學(xué)位和博士學(xué)位的教師。這些教師工作在教學(xué)一線，為學(xué)校的教學(xué)工作作出了非常大的貢獻(xiàn)。目前該校具有博士學(xué)位的教師占專任教師的8.47%，其中自身培養(yǎng)的占具有博士學(xué)位教師的80%。具有碩士學(xué)位的教師占專任教師的75.93%，其中自身培養(yǎng)的占具有碩士學(xué)位教師的49.33%。

（四）教師隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)情況

教師隊(duì)伍專業(yè)結(jié)構(gòu)對(duì)學(xué)校的學(xué)科建設(shè)與專業(yè)發(fā)展具有重大影響。然而，對(duì)于升本的高校來講，尤其是由師范?？贫鴣淼?，教師的來源很多是來自于師范院校，所學(xué)的專業(yè)也都是一些傳統(tǒng)的老專業(yè)，如漢語言文學(xué)、歷史學(xué)、數(shù)學(xué)等等，對(duì)于一些新興的專業(yè)很少有人涉及。這對(duì)這些升本的高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)型是極其不利的，培養(yǎng)出的學(xué)生在找尋工作時(shí)也是處于劣勢地位的。正因此，各校紛紛通過大量引進(jìn)的方式來扭轉(zhuǎn)這種局面，本文中的這所高校也是如此。

該校教師所擁有的專業(yè)涉及文學(xué)、理學(xué)、工學(xué)、歷史學(xué)、教育學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、藝術(shù)學(xué)、農(nóng)學(xué)、法學(xué)、哲學(xué)等。從升本后引進(jìn)的教師來看，引進(jìn)的教師占專任教師總數(shù)的66.95%，然而學(xué)科比例發(fā)生了很大的變化。有的學(xué)科人數(shù)急劇上升，例如，升本前工學(xué)占所有學(xué)科的1.19%，升本后引進(jìn)的教師中工學(xué)占所有學(xué)科的11.69%。再例如，升本前經(jīng)濟(jì)學(xué)占所有學(xué)科的0.34%，升本后引進(jìn)的教師中經(jīng)濟(jì)學(xué)占所有學(xué)科的2.37%。有的學(xué)科人數(shù)卻在不斷下降，例如，升本前文學(xué)中的漢語言文學(xué)占所有學(xué)科的2.88%，升本后引進(jìn)的教師中這樣的比例卻降為1.19%。

從以上情況來看,具有高級(jí)職稱且年齡較大的教師在升本之前來校占有較高的比例,而具有較高學(xué)位且年齡較小的教師在升本之后來校占有較高的比例。同時(shí)教師的專業(yè)結(jié)構(gòu)在升本之后也發(fā)生了較大的變化，一些新興專業(yè)的教師通過人才招聘的方式不斷引進(jìn)，促進(jìn)了師資結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，使得學(xué)校在學(xué)科專業(yè)建設(shè)上有了長足的發(fā)展，科研實(shí)力不斷提高，從而促進(jìn)了學(xué)校的轉(zhuǎn)型發(fā)展。

二、人才招聘的基本情況

自高校擴(kuò)招以來，學(xué)生規(guī)模不斷增加，使得教師隊(duì)伍也在不停地?cái)U(kuò)大。引進(jìn)的新教師基本都是通過人才招聘的形式進(jìn)入學(xué)校的。現(xiàn)介紹該校人才招聘的基本做法。

（一）制訂人才引進(jìn)計(jì)劃

每學(xué)年，學(xué)校都要進(jìn)行人才招聘，人才招聘的第一步就是要制訂科學(xué)合理的人才引進(jìn)計(jì)劃。當(dāng)前，計(jì)劃主要是根據(jù)各專業(yè)現(xiàn)有學(xué)生數(shù)、師資隊(duì)伍狀況來制訂，這其中包括確定招什么樣的專業(yè)、什么樣的學(xué)歷學(xué)位以及人數(shù)。另外，也規(guī)定了其它一些要求，如年齡、性別以及血緣等等。

（二）發(fā)布招聘公告

在計(jì)劃制訂之后，接下來就是發(fā)布招聘公告。目前，招聘公告的發(fā)布主要利用互聯(lián)網(wǎng)，通過國內(nèi)外一些有影響的招聘網(wǎng)站發(fā)布公告。有時(shí)也參加一些現(xiàn)場招聘會(huì)，有時(shí)也派人到有關(guān)學(xué)校進(jìn)行校園內(nèi)招聘。通過這幾種方式讓盡可能多的人了解學(xué)校情況，了解學(xué)校的人才需求情況，進(jìn)而讓盡可能多的人到學(xué)校來應(yīng)聘。

（三）制訂考核方案

為了招到真正需要的人才，必須要制訂出周密的考核方案。當(dāng)前考核方案主要包括這些：考核的時(shí)間、地點(diǎn)，筆試的范圍，試講的內(nèi)容，面試，技能展示，實(shí)驗(yàn)操作，以及規(guī)定需考核各方面的權(quán)重。同時(shí)，規(guī)定評(píng)委的組成、如何命題等等。另外也規(guī)定應(yīng)聘者應(yīng)接受以上考核內(nèi)容中哪幾個(gè)方面的考核。

（四）考核的實(shí)施情況

前面所有的準(zhǔn)備就是為了接下來的考核，就是為了讓考核能順利進(jìn)行。考核主要有以下步驟，首先是資格審查，通過對(duì)應(yīng)聘者提供的證件、資料的審查，以進(jìn)一步了解應(yīng)聘者的年齡、學(xué)歷學(xué)位、所學(xué)專業(yè)等，確定是否符合參加考核的基本條件。接著進(jìn)行筆試，通過筆試了解應(yīng)聘者對(duì)有關(guān)專業(yè)知識(shí)掌握的程度。筆試之后進(jìn)行試講，試講是在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行課堂教學(xué)，通過試講了解應(yīng)聘者的課堂教學(xué)能力。再接著進(jìn)行面試，通過面試了解應(yīng)聘者的語言表達(dá)能力、邏輯思維能力、溝通能力等。另外，根據(jù)專業(yè)特點(diǎn)，確定是否要進(jìn)行技能展示、實(shí)驗(yàn)操作，以了解應(yīng)聘者的動(dòng)手能力。最后，根據(jù)應(yīng)聘者的各項(xiàng)得分，以及考核方案規(guī)定的權(quán)重得出應(yīng)聘者的最終成績。

三、人才招聘存在的問題

進(jìn)人考核就是為了選拔優(yōu)秀人才為學(xué)校所用，想盡可能做到擇優(yōu)選才。但從目前人才招聘的情況來看，其中還存在一些問題。

（一）重教學(xué)，輕科研

從前面的分析可以得知，考核過程包括多個(gè)環(huán)節(jié)，其中一個(gè)重要的必不可少環(huán)節(jié)就是試講。通過指定的內(nèi)容讓應(yīng)聘者在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行講授，根據(jù)試講情況了解應(yīng)聘者的教態(tài)、語言表達(dá)能力，對(duì)教材的重難點(diǎn)把握程度，對(duì)教學(xué)環(huán)節(jié)的掌握，教學(xué)節(jié)奏的掌控，等等，從而了解應(yīng)聘者的教學(xué)能力，是否具備了做一名教師所應(yīng)有的基本素質(zhì)。但要想成為一名合格的高校教師，僅具有課堂教學(xué)能力是不夠的，必須還要有一定的科研能力和科研潛質(zhì)。但從目前考核的做法來看，學(xué)校將更多的注意力放在教學(xué)上，很少關(guān)注科研，沒有將科研放在應(yīng)有的位置。

（二）重理論，輕實(shí)踐

作為一名合格的高校教師，必須要有扎實(shí)的專業(yè)理論知識(shí)，以及有關(guān)的理論知識(shí)，這樣才能在教學(xué)中得心應(yīng)手，為科學(xué)研究做好充分準(zhǔn)備。但對(duì)于當(dāng)前的高校教師，尤其是一些應(yīng)用型學(xué)科的教師來講，只是注重理論知識(shí)是不夠的，還必須有一定的實(shí)踐技能。但從招聘中發(fā)現(xiàn),學(xué)校對(duì)應(yīng)聘者的實(shí)踐技能重視不夠,盡管有時(shí)在考核方案中提到對(duì)實(shí)踐技能的要求,可在實(shí)際運(yùn)作時(shí),卻又棄之不理，這都可以從材料審查和面試以及綜合成績中看出。在材料審查時(shí)，主要看的是一些基本條件，在面試中，提問的都是一些專業(yè)知識(shí)問題，綜合成績一般只是包括面試、筆試和試講的成績。因此，最終招進(jìn)來的教師專業(yè)知識(shí)可以，但在實(shí)踐能力上卻顯得不夠。

（三）重學(xué)緣，輕能力

一般來講，由于知名大學(xué)強(qiáng)大的師資力量，良好的學(xué)習(xí)氛圍，使得在這些大學(xué)學(xué)習(xí)的學(xué)生在專業(yè)知識(shí)的掌握上較普通大學(xué)的學(xué)生要略勝一籌。但是如果我們就此武斷地認(rèn)為所有知名大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生都比普通大學(xué)畢業(yè)的學(xué)生要優(yōu)秀，是不科學(xué)的，其實(shí)普通大學(xué)畢業(yè)生也有非常優(yōu)秀的?，F(xiàn)在地方本科高校招聘的都是碩士學(xué)位以上的畢業(yè)生，對(duì)于這些碩士畢業(yè)生，其在碩士階段真正學(xué)習(xí)理論知識(shí)的時(shí)間并不是很長，很多時(shí)候還是依靠本科階段的儲(chǔ)備。然而，現(xiàn)在在招聘中，有時(shí)第一步就是看學(xué)緣，例如看是不是“985”或“211”高校畢業(yè)的，若不是就直接淘汰，根本就沒有給那些非此類高校畢業(yè)的學(xué)生展示自己能力的機(jī)會(huì)。

（四）其它方面的問題

在人才招聘中，也還存在其它方面的問題，例如，性別歧視、年齡上的隨意要求、考核中的公平問題、考核專家組成員的挑選等等，這些問題也都同樣影響著招聘的實(shí)際效果，影響著優(yōu)秀人才的選拔，進(jìn)而也影響著學(xué)校的教師隊(duì)伍建設(shè)，影響著教師隊(duì)伍實(shí)際力量的提高。

正是因?yàn)榇嬖谝陨线@些問題，所以人才招聘工作并沒有達(dá)到預(yù)期的效果。因此有必要對(duì)人才招聘工作作進(jìn)一步思考，尤其是在當(dāng)前新常態(tài)下，找出改進(jìn)的措施，提高人才招聘工作質(zhì)量。

四、新常態(tài)下改進(jìn)人才招聘的思考

通過人才招聘的方式引進(jìn)人才，既可以穩(wěn)定教師隊(duì)伍，也可以改善教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。然而在新常態(tài)下，如何做好人才招聘工作，使得人才招聘工作適應(yīng)新形式的要求，引進(jìn)的人才能最大程度為學(xué)校事業(yè)的發(fā)展作出貢獻(xiàn)，這就需要認(rèn)真思考。

（一）加大對(duì)科研能力要求的招聘力度

科研能力是衡量一所高校水平的一項(xiàng)重要指標(biāo)，我們在評(píng)價(jià)一所高校的實(shí)力時(shí)，不僅要看她的教學(xué)水平，還要看她的科研實(shí)力。要提升學(xué)校的科研實(shí)力，就必須要有一支有科研潛力并能潛心鉆研的教師隊(duì)伍。由于地方本科高校因歷史的原因，科研實(shí)力較弱。如何改變這種劣勢的境況，只有通過人才引進(jìn)的方式使學(xué)校的科研實(shí)力得以快速提升。因此，在人才招聘中，必須要加大對(duì)應(yīng)聘者的科研能力要求，學(xué)校應(yīng)成立專門的科研考核專家組，讓專家組對(duì)應(yīng)聘者的科研能力及潛質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，評(píng)估的成績應(yīng)作為是否聘用的一項(xiàng)重要指標(biāo)。

（二）提高對(duì)實(shí)踐能力的重視程度

高等教育承擔(dān)著培養(yǎng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才的重任，要為創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才和智力支撐。因此，高校教師不能僅僅為學(xué)生傳授書本上的理論知識(shí)，還要培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)意識(shí)，要通過自己實(shí)踐技能的展示和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的傳授，逐步培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和創(chuàng)業(yè)意識(shí)以及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。這就對(duì)教師提出了更高的要求，要求教師本身要具有創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)理念并要有一定的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。因此，在人才招聘中，必須要高度重視應(yīng)聘者的實(shí)踐意識(shí)和實(shí)踐能力，不能將此作為可有可無的考核項(xiàng)目，應(yīng)將此作為與教學(xué)、科研同等對(duì)待的考核指標(biāo)?？己饲皯?yīng)制訂專門的考核方案，考核中應(yīng)認(rèn)真執(zhí)行，最后與教學(xué)科研一起綜合評(píng)價(jià)得出應(yīng)聘者的成績。

（三）糾正招聘中的不公正做法

人才引進(jìn)就是要引進(jìn)學(xué)校所需的優(yōu)秀人才，因此，不能人為設(shè)置一些障礙將賢才拒之門外。招聘中，要以能力為主，其它為輔，例如、性別、年齡、學(xué)緣等。同時(shí)學(xué)校為了長遠(yuǎn)發(fā)展大計(jì)，要在考核中拋棄感情因素，要盡可能做到防止人為因素的干擾，使招聘工作做到公平公正。

人才招聘工作關(guān)系到學(xué)校的建設(shè)與發(fā)展，甚至于關(guān)乎到學(xué)校的生存。因此，學(xué)校必須高度重視，要通過人才招聘工作與人才穩(wěn)定工作建設(shè)一支教學(xué)優(yōu)良、科研過硬、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)有經(jīng)驗(yàn)的教師隊(duì)伍。

[1]教育部等.關(guān)于引導(dǎo)部分地方普通本科高校向應(yīng)用型轉(zhuǎn)變的指導(dǎo)意見[Z].2015-10-21.

F240/G647

B

1008-4428（2016）04-96-03

徐守成，男，安徽巢湖人，安徽省巢湖市半湯鎮(zhèn)巢湖學(xué)院碩士，高級(jí)政工師。

安徽省2014年度省級(jí)重點(diǎn)教學(xué)研究項(xiàng)目（項(xiàng)目編號(hào)2014jyxm330）。