高等院校勞務(wù)派遣用工的個(gè)案研究——以S學(xué)院為例

吳　廣/天津美術(shù)學(xué)院人事處

高等院校勞務(wù)派遣用工的個(gè)案研究——以S學(xué)院為例

吳廣/天津美術(shù)學(xué)院人事處

勞務(wù)派遣制度是2008年勞動(dòng)合同法確定的新的用工形式，目前國內(nèi)一些高等院校為了滿足人員不足也在運(yùn)用這一用工形式，但這一制度在國內(nèi)尚屬起步階段，難免存在不足。本文通過個(gè)案研究，發(fā)現(xiàn)其中問題，并提出高等院校完善勞務(wù)派遣制度的對(duì)策。

高等院校；勞務(wù)派遣；建議

勞務(wù)派遣是《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的一種用工形式，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，將勞動(dòng)者安排到用工單位（被派遣單位）的一種用工方式。隨著高校人事制度和分配制度的不斷深化，高等院校日益增長的用人需求和主管部門下達(dá)的編制指標(biāo)數(shù)縮減的矛盾越來越突出，使得不少高校開始加大勞務(wù)派遣用工力度，以解決人員短缺的狀況。雖然勞務(wù)派遣人員與用工單位不直接存在法律上的勞動(dòng)關(guān)系，但隨著這部分人員數(shù)量的增加，如何加以管理便成了一個(gè)重要問題。本文意圖以一個(gè)案研究當(dāng)前高等院校勞務(wù)派遣用工問題，以期“管窺一斑”。

S學(xué)院是一所地方全日制普通高等院校，辦學(xué)規(guī)模相對(duì)較小。目前勞務(wù)派遣員工48人，雖派遣用工規(guī)模不大，但就一個(gè)體量較小的高校而言，對(duì)其研究仍有一定代表性。

一、S校勞務(wù)派遣員工現(xiàn)狀及特點(diǎn)

（一）勞務(wù)派遣員工現(xiàn)狀

目前該校的勞務(wù)派遣員工主要分布在后勤、圖書館、實(shí)驗(yàn)室和各教學(xué)單位的管理部門，按照崗位劃分可分為工勤崗、管理崗和專業(yè)技術(shù)崗，其中，專業(yè)技術(shù)崗位人員占62.5％，管理崗位人員占10.4％，工勤崗位人員占27.1％。從年齡結(jié)構(gòu)上看，平均年齡為35.8歲，其中40歲以下青年人員占72.9％，41～50歲人員占10.4％，50歲以上人員占16.7％。從學(xué)歷結(jié)構(gòu)上看，在所派遣員工中，具有大專及以下學(xué)歷的占27.1％，具有本科學(xué)歷的占29.2％，具有研究生學(xué)歷的占43.8％。

（二）勞務(wù)派遣員工的特點(diǎn)

1.用工崗位形式多樣。

根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，“勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位上實(shí)施”，S校勞務(wù)派遣員工主要分布在圖書館、教學(xué)實(shí)驗(yàn)室、二級(jí)教學(xué)單位以及后勤等部門，其中絕大多數(shù)人員都是處于比較重要的崗位上，這些人具備較強(qiáng)的專業(yè)技能，已經(jīng)打破勞動(dòng)合同法規(guī)定的“臨時(shí)性、輔助性或替代性”的崗位界限，這種實(shí)踐表明，高等院校勞務(wù)派遣用工的范圍在實(shí)踐中已經(jīng)突破現(xiàn)有的法律規(guī)定，這在在很大程度上是為了滿足現(xiàn)實(shí)自身發(fā)展需要。這也從一個(gè)側(cè)面說明，當(dāng)前高等院校實(shí)行勞務(wù)派遣人員數(shù)量增加很重要的一個(gè)原因是解決崗位編制不足的問題。

2.人員學(xué)歷層次較高。

從S校勞務(wù)派遣員工的學(xué)歷結(jié)構(gòu)可以看出，具有高中及以下學(xué)歷的人員所占比例較小，大多數(shù)派遣員工具備本科及以上學(xué)歷，這一比例達(dá)73％，其中具備研究生學(xué)歷的人員占43.8％，那些學(xué)歷層次較低或者無學(xué)歷人員多在后勤等不是特別重要的崗位上。這表明S校勞務(wù)派遣員工的學(xué)歷層次比較高，特別是那些在專業(yè)技術(shù)崗和一般管理崗的員工普遍接受過國民系列高等教育，具備良好的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能，他們的能力和學(xué)識(shí)水平并不比編制內(nèi)正式員工低。

3.年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化。

從年齡情況上看，S校勞務(wù)派遣員工除部分工勤崗位員工以外，多為40歲以下青年人，占全部人員的72.9％，年齡結(jié)構(gòu)趨于年輕化，他們有著充沛的精力和良好的身體條件，能夠較好的完成所在崗位的工作。當(dāng)然，勞務(wù)派遣人員年齡年輕化，這在一定程度反映出近年來大學(xué)生就業(yè)壓力逐漸加大。事實(shí)證明，這些員工在相應(yīng)的工作崗位上基本能做到勤懇盡職，的確在一定程度上彌補(bǔ)了編制不足帶來的人員短缺問題。

二、實(shí)踐中存在的問題

（一）管理經(jīng)驗(yàn)欠缺

《勞動(dòng)合同法》確立勞務(wù)派遣制度至今，還不到十年的時(shí)間，在實(shí)踐中也產(chǎn)生了諸多問題。由于該制度的設(shè)立可以在一定程度上為用工單位減少不必要的勞動(dòng)糾紛，降低用人成本，使勞動(dòng)關(guān)系更加靈活，因而受到眾多用人單位的追捧。而當(dāng)前國內(nèi)高校勞務(wù)派遣制度的實(shí)踐還處于起步和探索階段，在實(shí)踐中明顯經(jīng)驗(yàn)不足并且失范，如何更好的規(guī)范這一用人制度，成為高等院校的重要課題。

（二）派遣人員存在心理失衡

由于勞務(wù)派遣人員并非用工單位正式編制內(nèi)員工，是否具有“編制”成為勞務(wù)派遣人員心理失衡的最大癥結(jié)。在學(xué)校內(nèi)部，這些人員與編制內(nèi)正式教職工都不可避免的產(chǎn)生工作上的交往，而在實(shí)踐中，“勞務(wù)派遣員工在福利待遇、同工同酬、權(quán)利和尊嚴(yán)、培訓(xùn)和發(fā)展的機(jī)會(huì)等方面與普通勞動(dòng)合同員工差異明顯，導(dǎo)致其心理契約嚴(yán)重受損，”[1]心理契約受損最直接的心理反應(yīng)是“歧視感”和“不公平感”。

（三）職業(yè)生涯受到約束

高等院校屬于公益性事業(yè)單位，“編制”成為事業(yè)單位區(qū)別于企業(yè)單位的重要。在事業(yè)單位工作，編制的有無在一般人看來是極其重要的。勞務(wù)派遣人員，并未與高校建立直接的勞動(dòng)關(guān)系，然而高校目前的職稱晉升、干部任免等事關(guān)職業(yè)發(fā)展和個(gè)人前途的重大事項(xiàng)，在政策上都明確要求在編在崗，也就把那些編外人員排除在外。因而，勞務(wù)派遣人員如果不能跳槽或進(jìn)編的話，其職業(yè)發(fā)展必然受到限制。如果高校不能給這部分人員創(chuàng)造良好的發(fā)展空間，勢必會(huì)導(dǎo)致這部分人員穩(wěn)定性差，流動(dòng)性強(qiáng)，給管理造成不便。

三、完善勞務(wù)派遣制度的幾點(diǎn)建議

（一）規(guī)范制度，把好進(jìn)口關(guān)

雖然勞務(wù)派遣員工并非高校的正式教職員工，但由于這部分人員數(shù)量逐漸增多，必然關(guān)乎著學(xué)院相關(guān)各項(xiàng)工作的進(jìn)行，因此在人員的選拔上完全按照有關(guān)法律規(guī)范的要求，委托勞務(wù)派遣公司實(shí)行公開招聘，在網(wǎng)上發(fā)布招聘公告，并對(duì)招聘的原則、程序和有關(guān)條件做出明確的要求。在招考過程中應(yīng)該充分貫徹公開、公平、公正原則，在具體人才的選擇上充分考慮崗位需要，做到寧缺勿濫，嚴(yán)格把好勞務(wù)派遣員工的進(jìn)口關(guān)。

（二）營造良好環(huán)境，彰顯人文關(guān)懷

為了穩(wěn)定勞務(wù)派遣員工，高校應(yīng)該積極為他們營造良好的環(huán)境，充分顯現(xiàn)人文關(guān)懷。這就需要完善一系列措施和辦法。第一，嚴(yán)格按照國家有關(guān)法規(guī)政策為勞務(wù)派遣員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金，解除其后顧之憂；第二，根據(jù)崗位類別、學(xué)歷層次、工作年限等因素確定派遣員工的工資待遇，并根據(jù)其工作表現(xiàn)予以適當(dāng)浮動(dòng)和獎(jiǎng)勵(lì)，以激勵(lì)他們更好的投入到工作中去；第三，支持勞務(wù)派遣員工加入學(xué)院工會(huì)，積極鼓勵(lì)他們參加學(xué)院組織的各種文體活動(dòng)，對(duì)于黨員同志，要求他們參加到黨組織中的各項(xiàng)活動(dòng)中，讓他們切實(shí)感受到學(xué)院對(duì)他們的關(guān)懷和肯定。總之，應(yīng)該努力促進(jìn)這部分人員內(nèi)心的平衡，促使他們更加安心的工作 。

（三）人性化管理，支持個(gè)人訴求

勞務(wù)派遣員工更為關(guān)注個(gè)人前途和職業(yè)發(fā)展問題，為了滿足這些員工的正常訴求和進(jìn)步的希望，學(xué)校不會(huì)妨礙或組織這些人的發(fā)展，允許他們參加其他單位或社會(huì)組織的招聘考試以謀取更好的職業(yè)。對(duì)于那些素質(zhì)好、學(xué)歷層次較高的員工，允許他們參加事業(yè)單位公開招聘考試，通過公平競爭成為正式在編職工；對(duì)于那些達(dá)到職稱晉升條件的人員學(xué)院積極配合其參加有關(guān)機(jī)構(gòu)組織的職稱評(píng)審，學(xué)校也努力為這部分人探索符合他們實(shí)際情況的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)審模式，為他們爭取更多的機(jī)會(huì)；促進(jìn)穩(wěn)定，減少流動(dòng)。這一系列措施充分體現(xiàn)了學(xué)院在勞務(wù)派遣員工管理上的人性化特征。

總之，作為高等院校應(yīng)該努力為勞務(wù)派遣員工創(chuàng)造兼容并包，相互尊重的和諧氛圍，使他們深切感受到學(xué)校的關(guān)愛，讓他們能適當(dāng)張揚(yáng)個(gè)性，積極發(fā)揮自己的才華，在工作中實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。

[1]鄧力源、唐代盛等.勞務(wù)派遣員工心理契約特征及其政策含義[J].中國勞動(dòng),2015（10）：62-68.

吳廣（1970-），天津武清人，天津美術(shù)學(xué)院人事處處長，主要從事高等教育管理研究。