• <tr id="yyy80"></tr>
  • <sup id="yyy80"></sup>
  • <tfoot id="yyy80"><noscript id="yyy80"></noscript></tfoot>
  • 99热精品在线国产_美女午夜性视频免费_国产精品国产高清国产av_av欧美777_自拍偷自拍亚洲精品老妇_亚洲熟女精品中文字幕_www日本黄色视频网_国产精品野战在线观看 ?

    基于灰色關(guān)聯(lián)度分析的廣西科技創(chuàng)新人才發(fā)展評價(jià)研究

    2016-12-22 02:13:39陳文琳覃
    大眾科技 2016年10期
    關(guān)鍵詞:被調(diào)查者用人單位廣西

    陳文琳覃 雯

    (1.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)統(tǒng)計(jì)與數(shù)學(xué)學(xué)院,北京 100081;2.廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院黨委宣傳部,廣西 南寧 530003)

    基于灰色關(guān)聯(lián)度分析的廣西科技創(chuàng)新人才發(fā)展評價(jià)研究

    陳文琳1覃 雯2

    (1.中央財(cái)經(jīng)大學(xué)統(tǒng)計(jì)與數(shù)學(xué)學(xué)院,北京 100081;2.廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院黨委宣傳部,廣西 南寧 530003)

    廣西在實(shí)施創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略過程中,如何將科技人力資源轉(zhuǎn)化為服務(wù)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的力量是人才開發(fā)的重點(diǎn)。其中,人才評價(jià)是人才開發(fā)管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),是人才發(fā)展的“指揮棒”,影響科技創(chuàng)新人才發(fā)展的質(zhì)量和水平。文章對廣西四類不同的行業(yè)單位進(jìn)行問卷調(diào)查研究,采用灰色關(guān)聯(lián)度評價(jià)理論建立科技創(chuàng)新人才發(fā)展評價(jià)模型,將影響科技創(chuàng)新人才個(gè)人發(fā)展的內(nèi)外因素進(jìn)行了綜合評價(jià)分析,根據(jù)評價(jià)結(jié)果給出對策建議。

    科技創(chuàng)新人才;灰色關(guān)聯(lián)度分析;人才發(fā)展評價(jià)

    隨著我國經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,科技創(chuàng)新人才在促進(jìn)社會(huì)科技進(jìn)步,提高區(qū)域競爭力,構(gòu)建創(chuàng)新型國家等方面發(fā)揮的作用越發(fā)顯著??萍紕?chuàng)新人才是指具有良好的科技創(chuàng)新能力,直接參與科技創(chuàng)新活動(dòng)并為科技發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步做出重要貢獻(xiàn)的人才[1]。習(xí)近平總書記指出,人才是創(chuàng)新的根基,創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)實(shí)質(zhì)上是人才驅(qū)動(dòng),誰擁有了一流的創(chuàng)新人才,誰就擁有了科技創(chuàng)新的優(yōu)勢和主動(dòng)權(quán)??梢?,科技創(chuàng)新人才是科技發(fā)展的基礎(chǔ),是提高我國自主創(chuàng)新能力的核心力量[2]。目前,整個(gè)廣西的人才資源總量及規(guī)模小,結(jié)構(gòu)矛盾突出,人才發(fā)展現(xiàn)狀無法滿足廣西經(jīng)濟(jì)社會(huì)迅速發(fā)展的需要。為改變這種現(xiàn)狀,完善廣西人才開發(fā)總體格局,2010年9月,廣西自治區(qū)黨委政府出臺了《關(guān)于加快吸引和培養(yǎng)高層次創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才的意見》以及《八桂學(xué)者制度試行辦法》、《特聘專家制度試行辦法》、《關(guān)于進(jìn)一步加快廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)人才開發(fā)的若干政策措施》等三個(gè)配套文件。為科技創(chuàng)新人才搭建了一個(gè)成長發(fā)展的平臺。但在人才發(fā)展評價(jià)方面存在重學(xué)歷、輕能力、重論文、輕貢獻(xiàn)、重?cái)?shù)量、輕質(zhì)量的問題,人才管理中存在行政化、“官本位”傾向,人才評價(jià)機(jī)制不完善,缺乏寬松的科研創(chuàng)新氛圍,導(dǎo)致不能充分發(fā)揮人才的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性[3]。因此,本文采用灰色關(guān)聯(lián)度評價(jià)理論構(gòu)建一個(gè)較為合理適用的科技創(chuàng)新人才發(fā)展評價(jià)模型對完善科技創(chuàng)新人才的開發(fā)機(jī)制有一定的指導(dǎo)意義。

    1 灰色關(guān)聯(lián)度評價(jià)理論分析

    1982年,我國著名統(tǒng)計(jì)學(xué)家鄧聚龍教授提出了灰色系統(tǒng)理論,為“部分信息已知,其余信息未知”的系統(tǒng)的研究提

    供了可行的方法[4]。他的基本思路是通過對已知數(shù)據(jù)的認(rèn)識,尋找合適的方式描述未知的數(shù)據(jù)。這種方法的最大優(yōu)勢在于,一是分析者并不需要知道數(shù)據(jù)的具體分布,二是數(shù)據(jù)之間的獨(dú)立性也沒有強(qiáng)制的要求,客觀性較強(qiáng)。這種方法即保證收集的信息得到充分的利用,又避免信息數(shù)據(jù)白化后導(dǎo)致的信息丟失問題,因此廣泛應(yīng)用于各種評價(jià)問題中[5]。本文采用灰色評價(jià)理論構(gòu)建出廣西科技創(chuàng)新人才發(fā)展評價(jià)理論模型,其應(yīng)用步驟如下:

    1.1 指標(biāo)體系的建立

    用單一的指標(biāo)評價(jià)具有不同學(xué)科屬性、不同發(fā)展階段的科技創(chuàng)新人才并不合理。本文采用多指標(biāo)綜合評價(jià)的方法,先獲取科技創(chuàng)新人才對各項(xiàng)指標(biāo)的評價(jià),將這些指標(biāo)的評價(jià)綜合之后得到對各類科技創(chuàng)新人才發(fā)展?fàn)顩r的評價(jià)。因此,在建立相應(yīng)的

    評價(jià)模型之前,首先確定評價(jià)的指標(biāo)體系。

    科技創(chuàng)新人才的個(gè)人發(fā)展受到諸多因素的影響。本文將

    影響科技創(chuàng)新人才個(gè)人發(fā)展的因素分為內(nèi)在因素和外在因

    素,并將這些因素整理后作為本文模型的指標(biāo)[6][7]。本文采用二級結(jié)構(gòu)質(zhì)量評價(jià)法的指標(biāo)分級思路,選取了如下幾個(gè)指標(biāo):1.1.1 影響科技創(chuàng)新人才發(fā)展的內(nèi)在因素影響科技創(chuàng)新人才發(fā)展的內(nèi)在因素是其進(jìn)行科技創(chuàng)新活動(dòng)的內(nèi)生動(dòng)力??萍紕?chuàng)新人才是否認(rèn)同科技創(chuàng)新的社會(huì)價(jià)值,

    是否有意愿和動(dòng)力進(jìn)行科技創(chuàng)新活動(dòng),是否能夠自覺地進(jìn)行科技創(chuàng)新活動(dòng)是科技創(chuàng)新人才能否保持創(chuàng)新活力,能否在科技創(chuàng)新過程中克服一切困難的關(guān)鍵。同時(shí),科技創(chuàng)新人才自身的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)和實(shí)踐能力也決定著科技創(chuàng)新人才的發(fā)展水平。顯而易見的是,這其中的一部分因素并不便于量化,基于指標(biāo)選取科學(xué)性與實(shí)用性相統(tǒng)一的原則,本文將選取科研認(rèn)同度、科研主動(dòng)性、自我認(rèn)知、知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新實(shí)踐能力發(fā)展?fàn)顩r、創(chuàng)新水平適應(yīng)性作為衡量科技創(chuàng)新人才自身因素的指標(biāo)。其中,科研認(rèn)同度、科研主動(dòng)性、自我認(rèn)知主要考察的是科技創(chuàng)新人才對科技創(chuàng)新活動(dòng)的態(tài)度及價(jià)值觀:科研認(rèn)同度考察的是科技創(chuàng)新人才認(rèn)為科技創(chuàng)新給自身及社會(huì)發(fā)展程度的評估;科研主動(dòng)性考察的是科技創(chuàng)新人才科研的主動(dòng)性和自覺性;自我認(rèn)知考察的是科技創(chuàng)新人才對于自身定位的明確性。知識結(jié)構(gòu)、創(chuàng)新實(shí)踐能力的發(fā)展?fàn)顩r、創(chuàng)新水平適應(yīng)性則偏重于科技創(chuàng)新的實(shí)踐水平。

    1.1.2 影響科技創(chuàng)新人才發(fā)展的外在因素

    影響科技創(chuàng)新人才發(fā)展的外在因素主要有:工作業(yè)務(wù)創(chuàng)新性、工作壓力、領(lǐng)導(dǎo)管理水平、培訓(xùn)活動(dòng)滿意度、科技創(chuàng)新活動(dòng)支持度、文化環(huán)境滿意度。其中,工作業(yè)務(wù)創(chuàng)新性即考察科技創(chuàng)新人才的工作本身是否能夠或有助于科技創(chuàng)新。工作壓力和領(lǐng)導(dǎo)管理水平將直接影響到科技創(chuàng)新人才是否有動(dòng)力及精力進(jìn)行科技創(chuàng)新活動(dòng)。培訓(xùn)活動(dòng)滿意度、科技創(chuàng)新活動(dòng)支持度和文化環(huán)境滿意度關(guān)系到用人單位的相關(guān)制度的完善程度。由于本次調(diào)查的內(nèi)容是科技創(chuàng)新人才的個(gè)人發(fā)展情況,因此,在對外在因素滿意度的調(diào)查中,將著重調(diào)查用人單位的科研環(huán)境。

    本文將影響科技創(chuàng)新人才個(gè)人發(fā)展的指標(biāo)分為兩個(gè)一級指標(biāo):內(nèi)在因素和外在因素。在各個(gè)一級指標(biāo)下,又分別建立了六個(gè)二級指標(biāo)。建立的指標(biāo)體系如圖1所示:

    圖1 科技創(chuàng)新人才個(gè)人發(fā)展評價(jià)指標(biāo)體系

    2 問卷的設(shè)計(jì)

    為了有效地調(diào)查獲取數(shù)據(jù),本文采取抽樣問卷調(diào)查的方式。為了給被調(diào)查者一個(gè)明確的界定,本文選取的被調(diào)查者需至少滿足如下兩個(gè)條件之一:(1)被調(diào)查者擁有副高及以上職稱;(2)被調(diào)查者擁有博士學(xué)歷。同時(shí),根據(jù)問卷的通俗性原則,設(shè)計(jì)問題時(shí)應(yīng)該簡練,通俗,讓問題易于回答,沒有令被調(diào)查者難以理解的問題。

    本文使用的問卷采用五分量表的形式,例如:對于科研認(rèn)同度的問題,1分代表“非常不認(rèn)同科技創(chuàng)新能夠給社會(huì)帶來發(fā)展”,5分則代表“非常認(rèn)同科技創(chuàng)新能夠給社會(huì)帶來發(fā)展”。在這個(gè)指標(biāo)體系中,工作壓力是一個(gè)反向指標(biāo),即1分代表“工作壓力較大阻礙科技創(chuàng)新活動(dòng)”,5分則代表“工作壓力較小阻礙科技創(chuàng)新活動(dòng)”。以分級量表來調(diào)查滿意度的優(yōu)勢在于既可以較為清晰的了解被調(diào)查者對自身發(fā)展?fàn)顩r的評價(jià),又可以為之后的量化統(tǒng)計(jì)工作提供方便,提高工作效率。

    科技創(chuàng)新人才的個(gè)人發(fā)展情況并不易于量化。對于不同學(xué)科的科技創(chuàng)新人才,如果采用相同的評價(jià)發(fā)展的指標(biāo)(例如項(xiàng)目數(shù)、專利數(shù)等),則很有可能導(dǎo)致模型產(chǎn)生較大的偏差(文科類、經(jīng)管類的科技創(chuàng)新人才難于申請專利)。因此,對于科技創(chuàng)新人才發(fā)展的問題,我們將使用上文所述的含有十二個(gè)指標(biāo)的指標(biāo)體系作為評價(jià)科技創(chuàng)新人才的發(fā)展?fàn)顩r的指標(biāo)。用被調(diào)查的科技創(chuàng)新人才對科研認(rèn)同度等十二個(gè)指標(biāo)的自我感知,得到被調(diào)查者對自身發(fā)展?fàn)顩r的評價(jià)。

    筆者走訪了廣西南寧、柳州、桂林及河池的27所用人單位進(jìn)行問卷調(diào)查。由于科技創(chuàng)新人才的數(shù)量占各個(gè)單位的比例較小,本文采取滾雪球抽樣法,由被調(diào)查的科技創(chuàng)新人才推薦本單位或外單位的符合條件的被調(diào)查者。本次共發(fā)放問卷500份,其中有效問卷489份。

    3 模型的建立

    在科技創(chuàng)新人才自身發(fā)展?fàn)顩r評估中,每一項(xiàng)指標(biāo)的最

    優(yōu)值都是5分,被調(diào)查者的評分和5分的差距可以認(rèn)為是評價(jià)水平相對于最優(yōu)水平的“距離”。然而,各個(gè)指標(biāo)之間又有著千絲萬縷的聯(lián)系,例如工作壓力的大小和科研主動(dòng)性有著反向的相關(guān)關(guān)系,過大的工作壓力往往導(dǎo)致較低的科研主動(dòng)性。利用灰色關(guān)聯(lián)度分析方法的優(yōu)勢,對科技創(chuàng)新人才自身發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析評估。

    3.1 模型假設(shè)

    (1)假設(shè)抽取樣本的過程中,由于一些人為因素或非人為因素所造成的樣本誤差很小,可以忽略不計(jì);

    (2)問卷能相對客觀地反映被調(diào)查的科技創(chuàng)新人才對自身發(fā)展?fàn)顩r的評估;

    (3)不同的用人單位對科技創(chuàng)新人才的發(fā)展?fàn)顩r有較大的影響。

    3.2 模型的建立

    在對科技創(chuàng)新人才自身發(fā)展?fàn)顩r的評估調(diào)查中,并不能窮盡所有影響因素,只能通過選取若干指標(biāo)進(jìn)行評估,因此,數(shù)據(jù)是“灰色”的。與此同時(shí),指標(biāo)之間的關(guān)系是“灰色”的,很難知道指標(biāo)之間的關(guān)系密切程度。因此,本文采用灰色關(guān)聯(lián)度分析的方法來對科技創(chuàng)新人才對自身發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行分析和評估。

    假設(shè)評價(jià)對象的數(shù)量為m,評價(jià)指標(biāo)的數(shù)量為n,本文設(shè)定了12個(gè)指標(biāo),則n=12。同時(shí),假設(shè)通過問卷數(shù)據(jù)獲得的評分矩陣為X:

    灰色關(guān)聯(lián)度分析的模型可以寫成如下形式:

    對于任意的ξj(k ),指的是第 j個(gè)待評價(jià)的對象對于第 k個(gè)指標(biāo)的關(guān)聯(lián)系數(shù):

    基于無量綱化的思想,關(guān)聯(lián)系數(shù)ξj(k )的計(jì)算如(2)式所示,以對于第j個(gè)評價(jià)對象的第k評分值的絕對差以及之和,即將作為分母,因此,和之比可以理解為整體數(shù)據(jù)特征和特定指標(biāo)數(shù)據(jù)特征的比,比值越大,則表示整體指標(biāo)和特定對象指標(biāo)越接近。由上述公式可知,的取值區(qū)間為[]

    0,1。

    式中,ζ為分辨系數(shù),其取值在[] 0,1之內(nèi)。分辨系數(shù)ζ的作用在于能夠減小最大的評價(jià)值與最優(yōu)值的絕對差的極端值的影響。ζ一般取ζ=0.5。

    4 實(shí)證研究

    基于不同行業(yè)類別的用人單位對科技創(chuàng)新人才發(fā)展?fàn)顩r有較大影響的假設(shè),本文按照被調(diào)查者就職的高校、科研機(jī)構(gòu)、大型企業(yè)和公立醫(yī)院,采用灰色關(guān)聯(lián)度分析方法主要分析科技創(chuàng)新人才發(fā)展?fàn)顩r。

    對所獲得的原始數(shù)據(jù)求平均值,將獲得相應(yīng)的評分表格。收集的數(shù)據(jù)可以進(jìn)行兩方面的評估,一方面橫向的評價(jià)是評估這四類用人單位的科技創(chuàng)新人才對自身發(fā)展的評價(jià);另一方面是縱向的評價(jià),即將這四類用人單位當(dāng)做一個(gè)總體來看,在這12個(gè)指標(biāo)中,尋找總體做的相對較好的指標(biāo)。

    首先從橫向來看,針對這四類用人單位的每個(gè)指標(biāo)所獲得的原始數(shù)據(jù),對數(shù)據(jù)進(jìn)行求平均值的計(jì)算。令12個(gè)指標(biāo)分別為指標(biāo)1到指標(biāo)12,其中,指標(biāo)1為科研認(rèn)同度,指標(biāo)12為文化環(huán)境滿意度,得到如表2所示的評分表格:

    表1 指標(biāo)一覽表

    表2 針對用人單位的評分表格

    由評分表格,計(jì)算每一指標(biāo)與該指標(biāo)對應(yīng)的最優(yōu)值的絕對差,得到如表3所示的評分差值表格。

    表3 針對各類用人單位評分差值表格

    從評分差值表格可以清晰地看出,整體的最大絕對差和最小絕對差分別為:

    由此求解得的指標(biāo)判定矩陣為:

    由判定矩陣可以看出,絕對差值越小,其關(guān)聯(lián)系數(shù) ()

    jk ξ越大,即離最優(yōu)值更為相近。

    因此,可以根據(jù)權(quán)重和評判矩陣計(jì)算對應(yīng)的各類用人單位的科技創(chuàng)新人才對自身發(fā)展評價(jià)結(jié)果:

    對于本方法的縱向分析的目的在于了解各個(gè)指標(biāo)的評價(jià)情況。上文的評分矩陣的轉(zhuǎn)置矩陣可以看做科技創(chuàng)新人員對某指標(biāo)的評價(jià)。

    表4 針對指標(biāo)的評分表

    利用同樣的算法,選取每一行的最優(yōu)值作為最優(yōu)序列,計(jì)算相應(yīng)的絕對差值矩陣。同上述的計(jì)算方法相似,再計(jì)算出相應(yīng)判定矩陣,為了和上文的E區(qū)分,令縱向分析的判定矩陣為E′:

    因此,可以根據(jù)權(quán)重和評判矩陣計(jì)算各個(gè)指標(biāo)對應(yīng)的評價(jià)結(jié)果:

    5 對策建議

    本文使用灰色關(guān)聯(lián)度模型研究分析了廣西科技創(chuàng)新人才自身發(fā)展的情況。從模型的結(jié)果中可以看出,在科技創(chuàng)新人才聚集的高校、科研機(jī)構(gòu)、大型企業(yè)、公立醫(yī)院這四類行業(yè)單位中,供職于大型企業(yè)的科技創(chuàng)新人才發(fā)展情況最好,供職于公立醫(yī)院的發(fā)展?fàn)顩r最不令人滿意。從對指標(biāo)的評估狀況來看,造成科技創(chuàng)新人才發(fā)展?fàn)顩r不盡如人意的原因主要在于工作壓力大、工作業(yè)務(wù)本身創(chuàng)新性不強(qiáng)及用人單位的相應(yīng)支持政策不完善。因此,為了促進(jìn)科技創(chuàng)新人才個(gè)人發(fā)展,提出如下建議:

    首先,加強(qiáng)科技創(chuàng)新宣傳,鼓勵(lì)科技創(chuàng)新活動(dòng)的開展。根據(jù)調(diào)查分析發(fā)現(xiàn),許多被調(diào)查的科技創(chuàng)新人才對科技創(chuàng)新活動(dòng)的社會(huì)意義給予了較高的評價(jià)。因此,需加強(qiáng)科技創(chuàng)新宣傳,鼓勵(lì)科技創(chuàng)新活動(dòng)的開展。這樣一方面能使得科技創(chuàng)新對社會(huì)發(fā)展的積極意義更加深入人心,另一方面,強(qiáng)化科技創(chuàng)新宣傳能夠使得社會(huì)對科技創(chuàng)新人才有更高的認(rèn)同度,鼓勵(lì)其開展科技創(chuàng)新活動(dòng)。

    其次,完善激勵(lì)機(jī)制,營造鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍。根據(jù)被調(diào)查者反映自己所在的用人單位對科技創(chuàng)新活動(dòng)給予的獎(jiǎng)勵(lì)等不滿意的問題。要求用人單位必須重視對科技創(chuàng)新人才的激勵(lì),加深對激勵(lì)機(jī)制重要性的認(rèn)識,完善科學(xué)的科技創(chuàng)新人才激勵(lì)機(jī)制。只有充分激勵(lì)科技創(chuàng)新人才,才能充分發(fā)揮他們的聰明才智。同時(shí),營造尊重人才、鼓勵(lì)創(chuàng)新的文化氛圍,提高科技創(chuàng)新的效率。

    再次,提供寬松的科研創(chuàng)新氛圍,充分發(fā)揮人才的創(chuàng)新潛能。在調(diào)查中,許多被調(diào)查者對工作業(yè)務(wù)創(chuàng)新性、工作壓力這兩個(gè)指標(biāo)的評價(jià)較低,并表示希望自己所在的單位能夠提供更多的機(jī)會(huì)和更好的待遇。因此,用人單位應(yīng)為科技人員提供寬松的科研創(chuàng)新氛圍,即鼓勵(lì)創(chuàng)新、寬容失敗,減輕科技人員創(chuàng)新的壓力,給他們提供更多的學(xué)習(xí)交流機(jī)會(huì)和個(gè)人發(fā)展的平臺,最大限度地發(fā)揮科技人員的創(chuàng)新潛能,提高他們科技創(chuàng)新的成功率。

    最后,完善人才管理的法制法規(guī),構(gòu)建科學(xué)的人才發(fā)展評價(jià)機(jī)制。在科技創(chuàng)新人才開發(fā)過程中,應(yīng)遵循人才開發(fā)和使用規(guī)律,建立健全人才管理的法制法規(guī),做到有法可依、有法必依,讓人才管理工作在法制化的軌道上健康有序地開展。同時(shí),要根據(jù)不同行業(yè)制定不同類型的人才考核評價(jià)標(biāo)準(zhǔn),構(gòu)建以創(chuàng)新能力、工作業(yè)績?yōu)橐罁?jù),思想品德、知識結(jié)構(gòu)等要素構(gòu)成的可量化考核操作的人才發(fā)展評價(jià)指標(biāo)體系,糾正人才管理中存在的行政化、“官本位”傾向,完善人才評價(jià)機(jī)制。

    [ 1 ] 姜一峰.農(nóng)村人才資源開發(fā)與農(nóng)村基層組織建設(shè)研究[ D ] .長沙∶湖南農(nóng)業(yè)大學(xué), 2 0 0 7 .

    [ 2 ] 徐斌.人力資源管理的戰(zhàn)略選擇∶外企與國內(nèi)企業(yè)的人才戰(zhàn)略[ J ] .人口與經(jīng)濟(jì), 2 0 0 0 ( 4 )∶5 0 -5 4 .

    [ 3 ] 葉大鳳,禤卓宇.高技能人才開發(fā)∶廣西北部灣經(jīng)濟(jì)區(qū)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的重要途徑[ J ] .人力資源管理, 2 0 1 6 ( 3 )∶1 1 -1 3 .

    [ 4 ] 鄧聚龍.灰理論基礎(chǔ)[ M ] .武漢∶華中科技大學(xué)出版社, 2 0 0 2 .

    [ 5 ] 劉思峰,黨耀國.灰色系統(tǒng)理論及其應(yīng)用[ M ] .北京∶科學(xué)出版社, 2 0 0 5 .

    [ 6 ] 胡文華.關(guān)于社會(huì)經(jīng)濟(jì)統(tǒng)計(jì)綜合評價(jià)指標(biāo)體系的選擇[ J ] .統(tǒng)計(jì)研究, 2 0 0 7 ( 7 )∶5 5 -5 7 .

    [ 7 ] 王魯捷,侯健.科技人才績效評估指標(biāo)體系探討[ J ] .中國人力資源開發(fā), 2 0 0 5 ( 1 )∶4 8 -5 1 .

    Research on the evaluation of Guangxi science and technology innovation talents development based on grey correlation analysis

    In implementing innovation driven development strategy, it is key to transform the scientific and technological human resources into the driving forces in economy and society development in Guangxi. Talent evaluation is the crucial section of talent development and management, which is the baton of talent development that affect the quality and level of the development of science and technology innovation talent. This paper conducts the questionnaire survey research in Guangxi in four different industry units, building a technological innovation talent development evaluation model based on the grey correlation evaluation theory, analyzing the internal and external factors that affect the personal development of scientific and technological innovation talents, countermeasures and suggestions are given according to the evaluation results at the end.

    science and technology innovation talent; gray correlation analysis; talent development evaluation

    C8;F204

    A

    1008-1151(2016)10-0110-04

    2016-09-11

    廣西哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃研究課題“創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)發(fā)展戰(zhàn)略視角下廣西科技創(chuàng)新人才開發(fā)機(jī)制與政策研究”(15DGL001)。

    陳文琳(1991-),女(壯族),廣西南寧人,中央財(cái)經(jīng)大學(xué)統(tǒng)計(jì)與數(shù)學(xué)學(xué)院碩士研究生,研究方向?yàn)榻y(tǒng)計(jì)學(xué);覃雯(1962-),女(壯族),廣西南寧人,廣西財(cái)經(jīng)學(xué)院黨委宣傳部副研究員,研究生學(xué)歷,研究方向?yàn)楦叩冉逃芾?、科技?chuàng)新人才開發(fā)。

    猜你喜歡
    被調(diào)查者用人單位廣西
    用人單位應(yīng)避免七個(gè)認(rèn)知誤區(qū)、切實(shí)保障職工年休假的合法權(quán)益
    一個(gè)可供選擇的全隨機(jī)化模型
    性騷擾的用人單位法律責(zé)任研究
    反歧視評論(2021年0期)2021-03-08 09:13:16
    餐廳經(jīng)營模式多樣 事先分清用人單位
    廣西廣西
    歌海(2017年1期)2017-05-30 13:07:40
    廣西尼的呀
    歌海(2016年6期)2017-01-10 01:35:52
    集體合同糾紛,用人單位“三不能”
    高職學(xué)生社會(huì)責(zé)任意識調(diào)查報(bào)告
    廣西出土的商代銅卣
    大眾考古(2014年3期)2014-06-26 08:30:46
    余姚市民幸福感民意調(diào)查分析
    亚洲精品在线观看二区| 久久久久久免费高清国产稀缺| 成人18禁在线播放| 中文字幕精品免费在线观看视频| 黑人巨大精品欧美一区二区mp4| 久久精品91蜜桃| 999久久久国产精品视频| 乱人伦中国视频| 在线视频色国产色| 日本a在线网址| 大香蕉久久成人网| 中文字幕色久视频| 黄色丝袜av网址大全| 国产精品乱码一区二三区的特点 | 亚洲国产看品久久| 丁香欧美五月| 亚洲视频免费观看视频| av欧美777| 亚洲精品久久成人aⅴ小说| 深夜精品福利| 久久久久久久久久久久大奶| 性少妇av在线| 国产片内射在线| 国产1区2区3区精品| 女人爽到高潮嗷嗷叫在线视频| 精品少妇一区二区三区视频日本电影| 乱人伦中国视频| 精品国产美女av久久久久小说| 欧美日韩中文字幕国产精品一区二区三区 | 国产在线精品亚洲第一网站| 成人特级黄色片久久久久久久| 久久久国产成人免费| 99香蕉大伊视频| 国产亚洲av嫩草精品影院| 精品无人区乱码1区二区| 免费在线观看亚洲国产| 久久热在线av| 国产精品乱码一区二三区的特点 | 性色av乱码一区二区三区2| 日韩av在线大香蕉| 亚洲一卡2卡3卡4卡5卡精品中文| 欧美日韩亚洲国产一区二区在线观看| 成人欧美大片| 欧美不卡视频在线免费观看 | 大型av网站在线播放| 在线观看免费日韩欧美大片| 99久久综合精品五月天人人| 一级毛片高清免费大全| 亚洲 欧美 日韩 在线 免费| 色在线成人网| 亚洲人成77777在线视频| 日韩av在线大香蕉| 人人妻人人澡人人看| 日本vs欧美在线观看视频| 一边摸一边抽搐一进一小说| 国产国语露脸激情在线看| 禁无遮挡网站| 免费久久久久久久精品成人欧美视频| 日日摸夜夜添夜夜添小说| 国产精品1区2区在线观看.| 日本免费一区二区三区高清不卡 | 日日干狠狠操夜夜爽| 久久人妻熟女aⅴ| 久久亚洲真实| 狂野欧美激情性xxxx| 久久久久久久久免费视频了| 国产精品98久久久久久宅男小说| 亚洲av五月六月丁香网| 国产男靠女视频免费网站| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 1024香蕉在线观看| cao死你这个sao货| 亚洲成av人片免费观看| 在线播放国产精品三级| 老司机深夜福利视频在线观看| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 国产一区二区三区综合在线观看| 国产区一区二久久| 一区二区三区国产精品乱码| 一进一出抽搐gif免费好疼| 天堂√8在线中文| 日本 欧美在线| e午夜精品久久久久久久| 久久影院123| 中文字幕精品免费在线观看视频| 亚洲国产高清在线一区二区三 | 搡老熟女国产l中国老女人| 成人av一区二区三区在线看| 男女做爰动态图高潮gif福利片 | 国产av又大| 青草久久国产| 国产1区2区3区精品| 久久香蕉精品热| 嫩草影视91久久| 久久精品国产清高在天天线| 18禁裸乳无遮挡免费网站照片 | 日韩有码中文字幕| 欧美一级毛片孕妇| 久久久久久久久中文| 一边摸一边做爽爽视频免费| 国产在线观看jvid| 90打野战视频偷拍视频| 国产极品粉嫩免费观看在线| 欧洲精品卡2卡3卡4卡5卡区| 激情在线观看视频在线高清| 国产一区在线观看成人免费| 午夜福利免费观看在线| 99在线视频只有这里精品首页| 人妻久久中文字幕网| 久久久精品国产亚洲av高清涩受| 亚洲在线自拍视频| 久久香蕉精品热| 亚洲成人久久性| 国产一区在线观看成人免费| 国产av一区二区精品久久| 亚洲精品国产精品久久久不卡| 亚洲国产精品成人综合色| x7x7x7水蜜桃| 国产成人免费无遮挡视频| 一级黄色大片毛片| 午夜福利欧美成人| 午夜亚洲福利在线播放| 亚洲免费av在线视频| 午夜免费鲁丝| 变态另类成人亚洲欧美熟女 | 黄色视频,在线免费观看| av福利片在线| 夜夜躁狠狠躁天天躁| 久久精品亚洲熟妇少妇任你| 色在线成人网| 国产精品精品国产色婷婷| 高清毛片免费观看视频网站| 亚洲欧美精品综合久久99| 久久久久久久久中文| 身体一侧抽搐| 丝袜美腿诱惑在线| 两人在一起打扑克的视频| 亚洲午夜精品一区,二区,三区| 色在线成人网| 18禁美女被吸乳视频| 国产精品美女特级片免费视频播放器 | 精品福利观看| 久久久国产欧美日韩av| 91av网站免费观看| 国产精品亚洲av一区麻豆| 91精品国产国语对白视频| 黑人巨大精品欧美一区二区mp4| 国产成人欧美| 黄色 视频免费看| 久久欧美精品欧美久久欧美| 久久精品影院6| 国产精品九九99| 国产亚洲av嫩草精品影院| 日韩有码中文字幕| 亚洲欧美精品综合久久99| 亚洲精品国产色婷婷电影| 757午夜福利合集在线观看| 午夜免费成人在线视频| or卡值多少钱| 在线观看免费午夜福利视频| 日日夜夜操网爽| 妹子高潮喷水视频| 岛国视频午夜一区免费看| 一级,二级,三级黄色视频| 大码成人一级视频| 欧美 亚洲 国产 日韩一| 亚洲精品一区av在线观看| 国产一区二区三区综合在线观看| 又大又爽又粗| 欧美成人免费av一区二区三区| 女人爽到高潮嗷嗷叫在线视频| 亚洲专区中文字幕在线| 啦啦啦 在线观看视频| 一本久久中文字幕| 国产精品一区二区免费欧美| 国产一区二区三区视频了| 久久精品国产清高在天天线| 亚洲av第一区精品v没综合| 视频在线观看一区二区三区| 正在播放国产对白刺激| 欧美日韩黄片免| 亚洲成人国产一区在线观看| 国产熟女午夜一区二区三区| 国产在线精品亚洲第一网站| 精品电影一区二区在线| 变态另类丝袜制服| 久久久国产成人免费| 啦啦啦韩国在线观看视频| 久久香蕉精品热| 18禁国产床啪视频网站| 欧美色视频一区免费| 午夜免费鲁丝| 自线自在国产av| 亚洲精品粉嫩美女一区| 视频在线观看一区二区三区| 女人精品久久久久毛片| 一本大道久久a久久精品| 女人高潮潮喷娇喘18禁视频| 99国产精品一区二区蜜桃av| 精品午夜福利视频在线观看一区| 曰老女人黄片| 亚洲精品久久成人aⅴ小说| 亚洲成av片中文字幕在线观看| tocl精华| 一级毛片女人18水好多| 成人av一区二区三区在线看| 一个人免费在线观看的高清视频| 一进一出抽搐动态| 国产99久久九九免费精品| 亚洲精品国产区一区二| 女性生殖器流出的白浆| 老司机午夜十八禁免费视频| 美国免费a级毛片| 天天躁夜夜躁狠狠躁躁| 精品久久久久久久毛片微露脸| 91老司机精品| 18禁观看日本| 久久久精品欧美日韩精品| 精品无人区乱码1区二区| 久久久久久久久中文| 国产av在哪里看| 欧美激情高清一区二区三区| 法律面前人人平等表现在哪些方面| 亚洲第一欧美日韩一区二区三区| www日本在线高清视频| 搡老岳熟女国产| 日日干狠狠操夜夜爽| 成人亚洲精品av一区二区| av免费在线观看网站| 一区福利在线观看| 免费高清在线观看日韩| 国产欧美日韩综合在线一区二区| av电影中文网址| 人人妻人人澡欧美一区二区 | 天堂影院成人在线观看| 黑人巨大精品欧美一区二区mp4| 国产欧美日韩一区二区三| 1024视频免费在线观看| 色尼玛亚洲综合影院| 少妇 在线观看| 国产91精品成人一区二区三区| 欧美人与性动交α欧美精品济南到| 怎么达到女性高潮| 老熟妇仑乱视频hdxx| 亚洲成av片中文字幕在线观看| 欧美乱妇无乱码| 亚洲在线自拍视频| 女人被躁到高潮嗷嗷叫费观| 日韩视频一区二区在线观看| 婷婷丁香在线五月| 麻豆成人av在线观看| 午夜福利一区二区在线看| 51午夜福利影视在线观看| 人妻久久中文字幕网| 国产精品99久久99久久久不卡| 久久天堂一区二区三区四区| 精品欧美国产一区二区三| 一级毛片女人18水好多| 久久人人精品亚洲av| 亚洲七黄色美女视频| 美女扒开内裤让男人捅视频| 国语自产精品视频在线第100页| 国产一卡二卡三卡精品| 啪啪无遮挡十八禁网站| 91九色精品人成在线观看| 国产成人系列免费观看| 夜夜爽天天搞| 最新美女视频免费是黄的| 激情视频va一区二区三区| 成人三级黄色视频| videosex国产| 国产亚洲欧美98| 欧美精品啪啪一区二区三区| 国产免费av片在线观看野外av| 国产亚洲av嫩草精品影院| 日日爽夜夜爽网站| 天天躁狠狠躁夜夜躁狠狠躁| 国产精品 国内视频| 久久久久久久久免费视频了| 黄色 视频免费看| 黄色视频,在线免费观看| 久久香蕉激情| 亚洲欧洲精品一区二区精品久久久| 成年版毛片免费区| 日本欧美视频一区| cao死你这个sao货| 少妇熟女aⅴ在线视频| 免费av毛片视频| 国产熟女午夜一区二区三区| 欧美国产精品va在线观看不卡| 19禁男女啪啪无遮挡网站| 国内精品久久久久久久电影| 国产精品免费视频内射| 国产一卡二卡三卡精品| 非洲黑人性xxxx精品又粗又长| 老司机深夜福利视频在线观看| 91麻豆精品激情在线观看国产| 99香蕉大伊视频| 欧美中文综合在线视频| 女性被躁到高潮视频| 18禁国产床啪视频网站| x7x7x7水蜜桃| 夜夜看夜夜爽夜夜摸| 香蕉丝袜av| 成熟少妇高潮喷水视频| 欧美日韩瑟瑟在线播放| 久久欧美精品欧美久久欧美| 99riav亚洲国产免费| 50天的宝宝边吃奶边哭怎么回事| 啦啦啦免费观看视频1| 午夜免费激情av| 一级毛片精品| 久久精品aⅴ一区二区三区四区| 日韩高清综合在线| 一级毛片精品| 亚洲欧美日韩无卡精品| 又大又爽又粗| 91在线观看av| 精品人妻在线不人妻| 久久午夜亚洲精品久久| 欧美绝顶高潮抽搐喷水| 老汉色av国产亚洲站长工具| 国产区一区二久久| 亚洲 欧美 日韩 在线 免费| 国产精品av久久久久免费| 三级毛片av免费| 天天一区二区日本电影三级 | a级毛片在线看网站| 午夜免费鲁丝| 一a级毛片在线观看| 日韩高清综合在线| 亚洲国产日韩欧美精品在线观看 | 国产成人精品久久二区二区免费| 在线观看www视频免费| 午夜福利一区二区在线看| 亚洲国产毛片av蜜桃av| 久久精品影院6| 狂野欧美激情性xxxx| 身体一侧抽搐| 一个人观看的视频www高清免费观看 | 香蕉丝袜av| 色尼玛亚洲综合影院| 欧美+亚洲+日韩+国产| 欧美激情高清一区二区三区| 美女 人体艺术 gogo| 一级毛片高清免费大全| 久久精品国产清高在天天线| 中文字幕色久视频| 每晚都被弄得嗷嗷叫到高潮| 国产成人系列免费观看| 在线观看日韩欧美| 国产99白浆流出| 叶爱在线成人免费视频播放| 级片在线观看| 国产三级在线视频| 国产亚洲av嫩草精品影院| 又黄又粗又硬又大视频| 中文字幕人妻丝袜一区二区| 婷婷丁香在线五月| 亚洲全国av大片| 国产成人精品久久二区二区91| 性欧美人与动物交配| 久久久久久久久中文| 他把我摸到了高潮在线观看| 99久久精品国产亚洲精品| 亚洲成人免费电影在线观看| av视频在线观看入口| 脱女人内裤的视频| 久久亚洲精品不卡| 99在线视频只有这里精品首页| 美女国产高潮福利片在线看| 亚洲精品美女久久av网站| 亚洲国产中文字幕在线视频| 欧美日韩精品网址| 色综合站精品国产| 成人18禁高潮啪啪吃奶动态图| 国产欧美日韩一区二区三区在线| 黄片大片在线免费观看| 妹子高潮喷水视频| 在线观看免费午夜福利视频| 亚洲伊人色综图| 国产成人一区二区三区免费视频网站| 亚洲精品一区av在线观看| 97超级碰碰碰精品色视频在线观看| av天堂在线播放| 久久久精品国产亚洲av高清涩受| 日本五十路高清| 亚洲人成伊人成综合网2020| 久久人人97超碰香蕉20202| 黄色片一级片一级黄色片| 91字幕亚洲| 日韩有码中文字幕| 91字幕亚洲| 在线观看免费日韩欧美大片| 超碰成人久久| 十八禁网站免费在线| 精品欧美国产一区二区三| 精品久久久久久久久久免费视频| 国产成人系列免费观看| 69精品国产乱码久久久| 色婷婷久久久亚洲欧美| videosex国产| 伦理电影免费视频| 中文字幕人成人乱码亚洲影| 在线观看日韩欧美| 精品福利观看| 国产亚洲精品久久久久5区| 精品日产1卡2卡| 亚洲熟女毛片儿| a在线观看视频网站| 亚洲最大成人中文| 精品久久久久久久毛片微露脸| 法律面前人人平等表现在哪些方面| 男女做爰动态图高潮gif福利片 | 一级作爱视频免费观看| 亚洲成人免费电影在线观看| 国产成人精品久久二区二区91| av天堂久久9| 他把我摸到了高潮在线观看| 可以免费在线观看a视频的电影网站| 亚洲自拍偷在线| 国产精品秋霞免费鲁丝片| 妹子高潮喷水视频| 久久香蕉激情| 999精品在线视频| 午夜亚洲福利在线播放| 人人澡人人妻人| 99re在线观看精品视频| 女人被狂操c到高潮| 国产精品国产高清国产av| 久久精品成人免费网站| 又黄又爽又免费观看的视频| 黄色视频,在线免费观看| 黄片播放在线免费| 欧美av亚洲av综合av国产av| 国产成人av教育| 黄网站色视频无遮挡免费观看| 亚洲aⅴ乱码一区二区在线播放 | 巨乳人妻的诱惑在线观看| 国产激情久久老熟女| 久久久国产欧美日韩av| 日本vs欧美在线观看视频| 天天躁狠狠躁夜夜躁狠狠躁| 欧美色欧美亚洲另类二区 | 大型av网站在线播放| 中文字幕av电影在线播放| 国产精品免费一区二区三区在线| 精品久久久久久成人av| 国产xxxxx性猛交| 在线观看免费日韩欧美大片| 成人免费观看视频高清| 亚洲成国产人片在线观看| 91字幕亚洲| 真人一进一出gif抽搐免费| 国产精品秋霞免费鲁丝片| 伦理电影免费视频| 国产又爽黄色视频| 极品人妻少妇av视频| 亚洲国产欧美日韩在线播放| 91国产中文字幕| 成人国产综合亚洲| 欧美激情高清一区二区三区| 久久久久久久久免费视频了| 岛国视频午夜一区免费看| 国产精品一区二区在线不卡| 午夜福利18| 黄色视频不卡| 久久午夜综合久久蜜桃| 久久婷婷人人爽人人干人人爱 | netflix在线观看网站| 99精品欧美一区二区三区四区| 自拍欧美九色日韩亚洲蝌蚪91| 波多野结衣av一区二区av| 丁香欧美五月| 亚洲人成伊人成综合网2020| av天堂在线播放| 精品熟女少妇八av免费久了| 老汉色∧v一级毛片| 大型av网站在线播放| 一本综合久久免费| 叶爱在线成人免费视频播放| 在线国产一区二区在线| 变态另类丝袜制服| www.精华液| 美女午夜性视频免费| 黑丝袜美女国产一区| 9色porny在线观看| 久久中文看片网| 丝袜人妻中文字幕| 老熟妇乱子伦视频在线观看| av在线天堂中文字幕| 亚洲 欧美一区二区三区| 国产免费av片在线观看野外av| 欧美日韩一级在线毛片| 欧美成人午夜精品| 两性夫妻黄色片| 一级a爱视频在线免费观看| 国产精品二区激情视频| 法律面前人人平等表现在哪些方面| 日本五十路高清| 在线观看午夜福利视频| 亚洲av五月六月丁香网| 亚洲国产精品成人综合色| 国产1区2区3区精品| 国产一区二区在线av高清观看| 18禁黄网站禁片午夜丰满| 黑人巨大精品欧美一区二区蜜桃| 午夜福利成人在线免费观看| 99在线人妻在线中文字幕| 青草久久国产| 亚洲中文字幕日韩| 国产成人影院久久av| 成人国产综合亚洲| 19禁男女啪啪无遮挡网站| 午夜免费激情av| 国产精品乱码一区二三区的特点 | 国产精品一区二区免费欧美| 国产又爽黄色视频| 十分钟在线观看高清视频www| 亚洲专区中文字幕在线| 免费在线观看黄色视频的| 黄色 视频免费看| 夜夜爽天天搞| 国产精品98久久久久久宅男小说| 一级,二级,三级黄色视频| 亚洲色图综合在线观看| 亚洲人成网站在线播放欧美日韩| 色精品久久人妻99蜜桃| 欧美乱码精品一区二区三区| 亚洲av成人不卡在线观看播放网| 无人区码免费观看不卡| 国产精品亚洲一级av第二区| 中国美女看黄片| 九色亚洲精品在线播放| 亚洲精品久久国产高清桃花| 中文亚洲av片在线观看爽| 久久中文字幕人妻熟女| 日韩国内少妇激情av| 搡老妇女老女人老熟妇| 久久久久国产精品人妻aⅴ院| 国产亚洲精品第一综合不卡| 女人精品久久久久毛片| 99久久久亚洲精品蜜臀av| 欧美色视频一区免费| 午夜福利高清视频| 亚洲av熟女| 精品不卡国产一区二区三区| 两个人免费观看高清视频| 三级毛片av免费| 国产精品亚洲一级av第二区| 黄片大片在线免费观看| 身体一侧抽搐| 黑丝袜美女国产一区| 中文亚洲av片在线观看爽| 男女下面插进去视频免费观看| 一卡2卡三卡四卡精品乱码亚洲| 9热在线视频观看99| 村上凉子中文字幕在线| 精品无人区乱码1区二区| 黑人欧美特级aaaaaa片| 宅男免费午夜| 一边摸一边抽搐一进一小说| 午夜两性在线视频| tocl精华| 激情在线观看视频在线高清| 国产一区在线观看成人免费| 午夜成年电影在线免费观看| 他把我摸到了高潮在线观看| 黄片播放在线免费| 91老司机精品| 又黄又粗又硬又大视频| 国产91精品成人一区二区三区| 制服人妻中文乱码| 久久中文字幕人妻熟女| 久久人人爽av亚洲精品天堂| av视频免费观看在线观看| 欧美中文日本在线观看视频| 男女下面进入的视频免费午夜 | 免费在线观看亚洲国产| 国产精品1区2区在线观看.| 美女高潮喷水抽搐中文字幕| 级片在线观看| 婷婷精品国产亚洲av在线| 色精品久久人妻99蜜桃| 少妇 在线观看| 日本免费a在线| 国产1区2区3区精品| 国产蜜桃级精品一区二区三区| 夜夜夜夜夜久久久久| 午夜福利影视在线免费观看| 99久久久亚洲精品蜜臀av| 黄频高清免费视频| 老司机在亚洲福利影院| 国产午夜精品久久久久久| 人妻丰满熟妇av一区二区三区| 黄片小视频在线播放| 两个人看的免费小视频| 亚洲,欧美精品.| 日韩国内少妇激情av| 男女下面插进去视频免费观看| 97碰自拍视频| 国产成人欧美在线观看| 琪琪午夜伦伦电影理论片6080| 亚洲一区中文字幕在线| 人人妻人人澡人人看| 老熟妇仑乱视频hdxx| 级片在线观看| 久久久久久久午夜电影| 黑人巨大精品欧美一区二区mp4| 久久草成人影院| 日韩欧美三级三区| www日本在线高清视频| 91国产中文字幕| 国产主播在线观看一区二区|