企業(yè)十大管理問(wèn)題，你知多少？

企業(yè)十大管理問(wèn)題，你知多少？

世界已經(jīng)開(kāi)始關(guān)注中國(guó)企業(yè)的發(fā)展，聚焦中國(guó)企業(yè)管理，盡管中國(guó)企業(yè)管理有很多可圈可點(diǎn)的地方，但是，還存在很多現(xiàn)實(shí)的問(wèn)題，主要表現(xiàn)以下十個(gè)方面。

一、企業(yè)規(guī)模越來(lái)越大，人均產(chǎn)值不升反降

隨著企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，設(shè)備效率沒(méi)有得到充分發(fā)揮，人力資源也沒(méi)有進(jìn)行量化管理。企業(yè)定崗定編的依據(jù)主要通過(guò)“談判”，人員增加的速度超過(guò)產(chǎn)值增長(zhǎng)的速度，人均產(chǎn)值不升反而下降，人力資源效率下降。

二、企業(yè)交易成本增加，系統(tǒng)運(yùn)營(yíng)效率下降

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大，很多企業(yè)由以單體公司變成多體公司或集團(tuán)公司，企業(yè)集團(tuán)化管理出現(xiàn)“一管就死、一死就放、一放就亂、一亂就收”的惡性循環(huán)。

許多企業(yè)沒(méi)有實(shí)現(xiàn)科學(xué)的管控模式，沒(méi)有搞活下屬公司的活力，而且很多企業(yè)是靠外延式而不是內(nèi)涵式方式來(lái)增長(zhǎng)的，加上傳統(tǒng)的“正三角”組織結(jié)構(gòu)模式造成企業(yè)之間的協(xié)同效應(yīng)較差，企業(yè)的管控成本、溝通成本、協(xié)作成本等交易成本隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大而越來(lái)越高，企業(yè)整體運(yùn)營(yíng)效率下降，形成傳統(tǒng)的“大企業(yè)病”。

企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的管控體系，實(shí)現(xiàn)由單體公司向多體公司管控轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)“集權(quán)有道、分權(quán)有序、授權(quán)有章、用權(quán)有度”。

三、員工被動(dòng)工作，領(lǐng)導(dǎo)疲于救火

由于企業(yè)的責(zé)任體系不清晰和合理的價(jià)值分配體系沒(méi)有建立，表現(xiàn)好的員工沒(méi)有得到相應(yīng)的肯定和獎(jiǎng)勵(lì)，表現(xiàn)不好的員工沒(méi)有得到應(yīng)有的批評(píng)和懲罰，導(dǎo)致員工工作的主動(dòng)性、積極性不高，企業(yè)要員工做什么，員工就做什么。

員工工作沒(méi)有積極性，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常為下屬工作埋單，疲于應(yīng)付救火，不能有更多時(shí)間思考自己的工作，也很難在工作中有新想法，企業(yè)管理水平難以提高。

四、員工薪酬越來(lái)越高，工作熱情不升反降

隨著物價(jià)上漲，員工對(duì)漲薪的期望越來(lái)越高，雖然很多公司不斷地提高員工薪酬，短期內(nèi)滿(mǎn)足了員工漲薪的愿望，但“幸福感很短暫”，員工的工作熱情很快就消失。

企業(yè)員工在工作的過(guò)程中經(jīng)常感到迷茫，往往不知道自己為誰(shuí)工作而困惑。員工工作不僅是為了獲得物質(zhì)回報(bào)，也是為了實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。企業(yè)要不斷地對(duì)員工滿(mǎn)意度進(jìn)行調(diào)查，根據(jù)員工的需求，采取多種激勵(lì)手段，提高員工的工作熱情。

五、人力資源內(nèi)耗嚴(yán)重，不為公司創(chuàng)造價(jià)值

企業(yè)存在的根本理由是獲得利益最大化，但是，有些公司人力資源內(nèi)耗嚴(yán)重，員工之間互相拆臺(tái)，不為公司創(chuàng)造價(jià)值。甚至有的員工會(huì)有這種想法：“我自己工作不好不要緊，但要想辦法讓周?chē)说墓ぷ鞅任也?，只要我不是最差的就可以?！边@是由不合理的績(jī)效評(píng)價(jià)體系導(dǎo)致的員工扭曲心理。

調(diào)查顯示，企業(yè)中40%的員工是不創(chuàng)造價(jià)值的，他們的主要工作是應(yīng)付上級(jí)檢查，開(kāi)會(huì)，監(jiān)督其他部門(mén)工作和傳播一些非正常渠道的信息，這些人不但在公司生存的很好，而且還安逸穩(wěn)定。

六、企業(yè)要招的人招不到，要留的人留不住

雖然每年中國(guó)各類(lèi)學(xué)校畢業(yè)生近1000萬(wàn)人，但仍有很多學(xué)生找不到工作，表面看好像企業(yè)人才過(guò)剩，實(shí)際上是很多企業(yè)招不到合適的人。

很多企業(yè)想留的人留不住，不想留的人又請(qǐng)不走，企業(yè)內(nèi)部人力資源沉淀不足，核心人才留不住，這主要是因?yàn)槠髽I(yè)的招聘和辭退機(jī)制不清晰，企業(yè)內(nèi)部評(píng)價(jià)體系不明確，造成企業(yè)冗員和短缺并存。

七、好人吃虧、壞人得志

正如美的集團(tuán)何享健所說(shuō) “企業(yè)中存在好人吃虧、壞人得志”的現(xiàn)象，很多時(shí)候員工寧愿做南郭先生，也不愿意做“活雷鋒”。無(wú)論在國(guó)有企業(yè)還是民營(yíng)企業(yè)，總有一部分人是在混日子，企業(yè)雖然討厭這些“濫竽充數(shù)”的人，但是由于沒(méi)有好的價(jià)值評(píng)價(jià)體系而無(wú)法評(píng)價(jià)他們。

他們不但生活得很好，而且還笑話(huà)企業(yè)中的“活雷鋒”。而這些“活雷鋒”無(wú)論怎樣努力，也得不到相應(yīng)得肯定。同時(shí)，企業(yè)中也存在一些“拍馬屁”的員工，他們的工作不是履行自己的崗位職責(zé)，而是傳播小道消息，給領(lǐng)導(dǎo)“擦皮鞋”，使領(lǐng)導(dǎo)在月底或年底績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)給高分。

八、員工圍著領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)，沒(méi)有圍繞客戶(hù)轉(zhuǎn)

企業(yè)生存的根本是獲取利潤(rùn)，企業(yè)利益相關(guān)者中唯一對(duì)企業(yè)“貢獻(xiàn)人民幣”的是客戶(hù)，客戶(hù)是我們的衣食父母，我們應(yīng)該要關(guān)注我們的客戶(hù)，圍繞客戶(hù)來(lái)提供產(chǎn)品或者服務(wù)。

但是，企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)員工不是依據(jù)客戶(hù)需求，圍繞客戶(hù)轉(zhuǎn)，而是圍繞領(lǐng)導(dǎo)轉(zhuǎn)，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為客戶(hù)決定不了他們命運(yùn)，而企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以決定，造成這種現(xiàn)象的原因是企業(yè)對(duì)員工的績(jī)效評(píng)價(jià)體系出現(xiàn)了問(wèn)題。

九、員工之間互相猜測(cè)，產(chǎn)生信任危機(jī)

中國(guó)有些企業(yè)在兩個(gè)層面出現(xiàn)信任危機(jī)，第一個(gè)層面是企業(yè)家和職業(yè)經(jīng)理人，企業(yè)家擔(dān)心職業(yè)經(jīng)理人沒(méi)有盡職盡責(zé)去工作，職業(yè)經(jīng)理人擔(dān)心企業(yè)家給他小鞋穿，他們之間沒(méi)有信任有的是互相猜測(cè)。

第二個(gè)層面是員工與員工之間，有些員工喜歡傳播小道消息，傳播負(fù)能量，喜歡猜測(cè)別人干了什么事情，喜歡討論公司內(nèi)部八卦事情，員工在相互猜測(cè)中工作。

十、部門(mén)小團(tuán)隊(duì)挺和諧，企業(yè)大團(tuán)隊(duì)不協(xié)同

中國(guó)企業(yè)“領(lǐng)導(dǎo)”本位意識(shí)很強(qiáng)，很多領(lǐng)導(dǎo)表面上都是為下屬考慮，與其他部門(mén)發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)的時(shí)候，不管下屬做對(duì)做錯(cuò)，都是站在下屬的立場(chǎng)，為下屬講話(huà)，以樹(shù)立在部門(mén)內(nèi)的權(quán)威，這其實(shí)是自我崇拜的表現(xiàn)，小團(tuán)隊(duì)的英雄主義。

企業(yè)中這樣的小團(tuán)隊(duì)是比較多的，這些團(tuán)隊(duì)成員之間很和諧，每次在對(duì)別的部門(mén)或者公司時(shí)能夠“立場(chǎng)一致”。但是，在公司這個(gè)大團(tuán)隊(duì)中，小團(tuán)隊(duì)之間很少交流，更難談上協(xié)同，企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)分割，各部門(mén)過(guò)分考慮小團(tuán)隊(duì)利益，部門(mén)間經(jīng)常出現(xiàn)扯皮現(xiàn)象。

從企業(yè)管理中存在的十大問(wèn)題可以看出，這些問(wèn)題出現(xiàn)的根本原因是企業(yè)的價(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制、員工工作動(dòng)力機(jī)制、責(zé)任體系劃分不明確。中國(guó)企業(yè)的強(qiáng)大之路還很漫長(zhǎng)，還需要不斷的努力。

年輕的中國(guó)企業(yè)在這個(gè)時(shí)期理論上正是奮發(fā)向上的時(shí)期，但是，企業(yè)“早衰”現(xiàn)象卻層出不窮，很多企業(yè)在經(jīng)過(guò)一段快速發(fā)展期之后就遇到瓶頸，發(fā)展規(guī)模難以突破，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)很難繼續(xù)提升上去。一家企業(yè)規(guī)模的大小主要依靠企業(yè)家個(gè)人的精力和魅力來(lái)支撐，企業(yè)家雖然想了很多方法，采用了多種方式來(lái)改進(jìn)，但是，很難獲得實(shí)質(zhì)性突破。