優(yōu)秀管理者需要克服的10個(gè)誤區(qū)

優(yōu)秀管理者需要克服的10個(gè)誤區(qū)

如何成為一個(gè)合格的管理者，從多年的管理咨詢和培訓(xùn)工作中體會(huì)到，管理者要避免勤勤懇懇，但效果不佳的尷尬局面，成為合格甚至優(yōu)秀的管理者，至少要克服10個(gè)管理誤區(qū)。

一、重專(zhuān)業(yè)，輕管理

很多企業(yè)的中基層管理者，在擔(dān)任管理職務(wù)的同時(shí)，還必須承擔(dān)一定的專(zhuān)業(yè)工作，有些人還是專(zhuān)業(yè)主力。這里的問(wèn)題不是管理者能否承擔(dān)專(zhuān)業(yè)或業(yè)務(wù)工作，而是是否會(huì)造成管理缺位或失位的問(wèn)題。很多管理者在專(zhuān)業(yè)上花了大量的時(shí)間、精力，以致基本的管理作用沒(méi)有發(fā)揮出來(lái)。

（一）當(dāng)主業(yè)還是當(dāng)副業(yè)。一些管理者在定位上實(shí)際上把管理當(dāng)成了副業(yè)，在管理上相當(dāng)于打打醬油。

（二）當(dāng)英雄還是當(dāng)領(lǐng)袖。一些管理者習(xí)慣了當(dāng)個(gè)人英雄沖鋒陷陣，更享受當(dāng)專(zhuān)家當(dāng)英雄的感覺(jué)。不愿意當(dāng)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)袖，不習(xí)慣通過(guò)發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的力量達(dá)成目標(biāo)。

（三）在其位要謀其政。一些管理者只是名譽(yù)上的管理者，不做實(shí)質(zhì)的管理工作，對(duì)下屬不聞不問(wèn)，任其自行其事自生自滅。管理者首先必須意識(shí)到自己是個(gè)管理者，然后才是專(zhuān)業(yè)者或業(yè)務(wù)員，做專(zhuān)業(yè)工作必須以不耽誤管理工作為前提，既在其位，必謀其政。

二、重管事，輕帶人

經(jīng)常聽(tīng)企業(yè)老板抱怨，我的干部做事一把好手，就是不會(huì)帶人。跟事情打交道很容易，因?yàn)槭虑槭撬赖?，從事情角度進(jìn)行計(jì)劃分工檢查考核，很多管理者是擅長(zhǎng)的。但跟人打交道比較麻煩，人有個(gè)性，有態(tài)度，有情緒，而且每個(gè)人都不一樣，所以有些管理者有意無(wú)意回避做管人帶人的工作。

這里除了方法與策略的問(wèn)題外，最基本的是要對(duì)管人帶人建立正確的認(rèn)知：

（一）管理的目的在于事，但管理的本質(zhì)在于人。管人帶人的實(shí)質(zhì)是培養(yǎng)和激勵(lì)人。

（二）管人帶人不能脫離于工作。管人帶人是通過(guò)做事管事的過(guò)程達(dá)到培養(yǎng)人，激勵(lì)人的目的和效果。

（三）員工在工作過(guò)程中存在工作認(rèn)知不當(dāng)，工作行為不良，方法技能不足的時(shí)候，也正是管理者引導(dǎo)工作認(rèn)知，糾正工作習(xí)慣，訓(xùn)練指導(dǎo)工作技能的時(shí)機(jī)。（四）員工在工作中表現(xiàn)出消極悲觀，畏難自卑，麻木低迷的工作狀態(tài)時(shí)，正是管理者幫助下屬認(rèn)識(shí)工作的價(jià)值和意義，激發(fā)工作士氣和激情，建立工作信心和成就感的時(shí)機(jī)。

三、重管人，輕修己

與優(yōu)秀的管理者更傾向于在自己身上下功夫相比，某些管理者更傾向于把注意力放在他人或下屬身上，這樣的表現(xiàn)包括：

（一）外歸因。遇到問(wèn)題，更傾向于在對(duì)方身上找原因，比如怪罪于對(duì)方上進(jìn)心不足，責(zé)任心不好，執(zhí)行力不夠，個(gè)性太強(qiáng)，自私頑固，缺乏合作精神等。

（二）強(qiáng)變?nèi)恕Ｔ噲D改變他人，對(duì)對(duì)方在觀念認(rèn)知和行為表現(xiàn)等達(dá)不到自己要求的地方，進(jìn)行要求，糾錯(cuò)，指正，懲罰，目的是把對(duì)方塑造成一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)的人。

（三）比聰明。想方設(shè)法搞定下屬，用各種聰明，各種手段試圖征服下屬。講道理，用心計(jì)，施獎(jiǎng)罰，目的是讓對(duì)方臣服。

（四）燈下黑。意識(shí)不到自己的問(wèn)題和盲區(qū)，自我感覺(jué)良好，把別人的問(wèn)題看得清清楚楚，沒(méi)有意識(shí)到問(wèn)題出在自己身上。

重管人，輕修己的誤區(qū)在于沒(méi)有意識(shí)到：當(dāng)管理者說(shuō)的是一套標(biāo)準(zhǔn)，而實(shí)際做的是另外一套行為，員工不會(huì)相信你說(shuō)的，而是相信你做的。試圖改變別人而不改變自己，不在自己身上找問(wèn)題下功夫，不一定能解決問(wèn)題，最終也改變不了別人。所以，管人的關(guān)鍵在管理自己，修煉自己。

四、重關(guān)系，輕制度

中國(guó)是個(gè)人情社會(huì)，國(guó)人對(duì)人情面子關(guān)系有根深蒂固地偏好和重視，以至于在制度與人情相沖突的地方，會(huì)有意無(wú)意地犧牲制度。重關(guān)系，輕制度的弊端在于：

（一）主觀大于客觀。關(guān)系是個(gè)體的，制度是整體的；關(guān)系是主觀的，制度是客觀的。重關(guān)系，輕制度，導(dǎo)致管理缺乏客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)，使得管理者在決策，裁決，評(píng)判時(shí)更容易表現(xiàn)出主觀性，隨意性，從而容易導(dǎo)致結(jié)果的粗放性和不公平性。

（二）自利大于守約。制度有利于自己時(shí)執(zhí)行，自己不方便時(shí)就不執(zhí)行，導(dǎo)致契約精神，守約守規(guī)則的制度文化難以形成，而制度的公信力也難以建立。

（三）感性大于理性。情為感性，法為理性，重關(guān)系，輕制度更容易導(dǎo)致管理的任性。

五、重結(jié)果，輕過(guò)程

管理對(duì)結(jié)果的看重?zé)o可厚非，但如果不理解過(guò)程和結(jié)果的關(guān)系，可能導(dǎo)致結(jié)果不理想的惡性循環(huán)。重結(jié)果，輕過(guò)程的認(rèn)知

誤區(qū)在于：

（一）單歸因。 對(duì)目標(biāo)是否達(dá)成的歸因單以員工為因，而不是以內(nèi)在外在各種綜合因素為因。如果員工做事的流程不清，職責(zé)不明，輸入和條件不具備，遇到困難和問(wèn)題得不到協(xié)調(diào)和支持，得不到理想的結(jié)果就是很自然的事情。

（二）輕互動(dòng)。沒(méi)有意識(shí)到工作過(guò)程中管理者與下屬之間的互動(dòng)，恰恰是彼此相互適應(yīng)磨合，相互進(jìn)化成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和場(chǎng)合。方法的調(diào)整，彼此的進(jìn)步，關(guān)系的改善，有利于目標(biāo)達(dá)成，也有利于形成良性循環(huán)。

（三）不重因。佛家說(shuō)，菩薩畏因，凡人畏果，因上努力，果上隨緣。只求善果，不種善因，何來(lái)善果？努力了，結(jié)果尚且不能保證，不在因上努力，不在過(guò)程上下功夫，好結(jié)果的可能性不可能高。

六、重個(gè)體，輕整體

重個(gè)體，輕整體表現(xiàn)為忽視對(duì)團(tuán)隊(duì)整體的建設(shè)，尤其是對(duì)團(tuán)隊(duì)環(huán)境和團(tuán)隊(duì)文化的塑造。優(yōu)秀的管理者通常有下面的認(rèn)知：

（一）好土壤種出好莊稼。人是環(huán)境的產(chǎn)物，從相對(duì)長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)看，人很容易被環(huán)境影響和同化。好的環(huán)境里"壞人"會(huì)變成"好人"，差的環(huán)境里"好人"會(huì)變成"壞人"。

（二）地形塑造水勢(shì)。塑造良好的團(tuán)隊(duì)環(huán)境和文化，就好比開(kāi)鑿好有利的河床地形，水流輕易地順著地形形成水勢(shì)。如果能有效塑造團(tuán)隊(duì)環(huán)境和文化，對(duì)人的帶動(dòng)就能起到事半功倍的效果。

七、重對(duì)錯(cuò)，輕動(dòng)作

在解決問(wèn)題時(shí)，重視原因和責(zé)任分析并沒(méi)有錯(cuò)，但關(guān)鍵在于如何能更有效率地解決問(wèn)題。重對(duì)錯(cuò)，輕動(dòng)作的誤區(qū)在于：

（一）只說(shuō)不做。過(guò)于注重對(duì)錯(cuò)，使得過(guò)度強(qiáng)調(diào)方案和方法是否完善，阻礙了行動(dòng)，從而阻礙了問(wèn)題的有效解決。

（二）導(dǎo)致對(duì)立。糾纏于對(duì)錯(cuò)，不可避免地把焦點(diǎn)放在人身上，導(dǎo)致對(duì)錯(cuò)雙方人的對(duì)立，從而造成解決問(wèn)題的阻力。

（三）本末倒置。對(duì)錯(cuò)是方法，方法再正確，不行動(dòng)就解決不了問(wèn)題。動(dòng)作是行動(dòng)，即使方法有偏差，只要不斷行動(dòng)，不斷調(diào)整，就有可能解決問(wèn)題。

八、重批評(píng)，輕指導(dǎo)

企業(yè)經(jīng)?？吹揭环N現(xiàn)象，員工做錯(cuò)了事，上司恨鐵不成鋼地訓(xùn)斥下屬，可是悲劇的是上司努力訓(xùn)斥，員工照常犯錯(cuò)。這里的重點(diǎn)在于你指出下屬錯(cuò)誤或過(guò)失的同時(shí)，能否給予恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)。管理者需要認(rèn)清的是：

（一）批評(píng)在于讓對(duì)方認(rèn)識(shí)到錯(cuò)誤，指導(dǎo)在于幫助對(duì)方改正錯(cuò)誤。

（二）管理者不單要扮演評(píng)判者的角色，更要扮演教練導(dǎo)師的角色。

（三）指責(zé)和指導(dǎo)同行。如果你要批評(píng)你的下屬，請(qǐng)同時(shí)給出你的指導(dǎo)和方法。

九、重啟動(dòng)，輕收尾

我在咨詢和培訓(xùn)過(guò)程中觀察了解到，很多管理者不斷啟動(dòng)各種活動(dòng)，各種方案計(jì)劃，制定各種制度規(guī)則，開(kāi)始階段信誓旦旦，轟轟烈烈，而結(jié)果經(jīng)常是虎頭蛇尾，甚至不了了之。這里除了堅(jiān)持的困難之外，認(rèn)知的誤區(qū)也是重要原因：

（一）心性不定。缺乏修煉的人，很容易受到外界和情緒的影響，導(dǎo)致行動(dòng)的聚焦力不足。不論是管理者，還是被管理者，行動(dòng)的聚焦力很容易散失，管理者如果沒(méi)有咬定青松不放松的專(zhuān)注精神，就很容易造成結(jié)果的不了了之。

（二）抓不住重點(diǎn)。如果管理者不能時(shí)刻明晰工作重點(diǎn)，就容易被環(huán)境變化牽著鼻子走。

（三）開(kāi)始太草率。對(duì)啟動(dòng)的事情缺乏縝密思考，對(duì)自己和團(tuán)隊(duì)估計(jì)過(guò)高，對(duì)困難估計(jì)不足等等，導(dǎo)致執(zhí)行困難時(shí)推倒重來(lái)。

（四）機(jī)制缺失?？抗芾淼淖杂X(jué)性，難以始終做到有頭有尾，所以外在約束性的管理機(jī)制就有必要，比如制定有效的閉環(huán)管理制度加以約束。

十、重物質(zhì)，輕精神

有時(shí)在課堂上談到如何激勵(lì)和調(diào)動(dòng)員工時(shí)，很多管理者會(huì)抱怨手中缺乏物質(zhì)激勵(lì)的手段，不能加工資，無(wú)權(quán)發(fā)獎(jiǎng)金，也不能提職位。不可否認(rèn)的是，物質(zhì)激勵(lì)對(duì)當(dāng)前企業(yè)的大多數(shù)人來(lái)說(shuō)是最基本，也是最關(guān)鍵的。但是問(wèn)題在于，當(dāng)物質(zhì)激勵(lì)手段不足時(shí)，管理者是否有思路有能力通過(guò)為員工提供精神價(jià)值來(lái)彌補(bǔ)物質(zhì)激勵(lì)的不足。

（一）人有兩種活法，一種是為活著而活著，一種為意義而活著。前者表現(xiàn)為物質(zhì)的驅(qū)動(dòng)，后者表現(xiàn)為精神的驅(qū)動(dòng)。

（二）物質(zhì)的驅(qū)動(dòng)是本能的，基礎(chǔ)的，低層次的。過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)激勵(lì)，容易導(dǎo)致人們忽視對(duì)內(nèi)在精神和意義的追求。而且當(dāng)物質(zhì)需求被滿足時(shí)，物質(zhì)激勵(lì)的效果會(huì)大打折扣。所以管理者應(yīng)該引導(dǎo)員工對(duì)精神追求的關(guān)注。

（三）精神的驅(qū)動(dòng)是人特有的，高層次的。人與動(dòng)物的區(qū)別是人能有賦予和選擇意義。人類(lèi)不僅需要活著，更需要有意義地活著，所以，對(duì)人生意義的追求是人類(lèi)進(jìn)步的內(nèi)在動(dòng)力。

（四）精神激勵(lì)方法多樣。激勵(lì)手段可從人們對(duì)人生各種意義的理解來(lái)設(shè)計(jì)。人們會(huì)針對(duì)諸如安全，可靠，信任，尊重，自主，奉獻(xiàn)，支配，掌控，好奇心，踏實(shí)，刺激，榮譽(yù)，成就，成長(zhǎng)，競(jìng)賽，信心等各種價(jià)值賦予意義，形成對(duì)自己的內(nèi)在驅(qū)動(dòng)。