淺析自收自支性質(zhì)的公立醫(yī)院人才流失的原因及對(duì)策

劉曉愛 唐鴻

摘 要：自收自支性質(zhì)的公立醫(yī)院是事業(yè)單位所屬性質(zhì)中的一種主要形式，由于這種性質(zhì)的單位不需要地方財(cái)政直接撥款，也不執(zhí)行機(jī)關(guān)財(cái)務(wù)的收支兩條線的政策，經(jīng)營(yíng)收益直接歸該單位所有，各種投資、設(shè)備購(gòu)置、人力成本支出等均從單位自身的收益當(dāng)中承擔(dān)，從內(nèi)部財(cái)務(wù)管理角度上看，它更偏向于企業(yè)化管理。但公立醫(yī)院的非盈利性質(zhì)又與自收自支的財(cái)務(wù)管理模式相矛盾；同時(shí)，一些地方政府往往因?yàn)椴恍枰?cái)政上給予支持而放松對(duì)它的管理，造成自收自支的公立醫(yī)院在內(nèi)部管理上存在一些的問題，尤其是衛(wèi)生人才的大量流失對(duì)醫(yī)院的發(fā)展造成了極大的困擾。通過分析影響人才流失的綜合因素，找出應(yīng)對(duì)措施，方能留住醫(yī)院的人才，開拓出這類公立醫(yī)院的發(fā)展?jié)摿Α?/p>

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院 人才流失 自收自支 對(duì)策

中圖分類號(hào)：F240 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2016）11-226-03

一、引言

自收自支性質(zhì)的公立醫(yī)院是事業(yè)單位三種撥款形式之中的一個(gè)特殊的群體，區(qū)別于全額撥款事業(yè)單位和差額撥款事業(yè)單位。它的建立、存在，曾經(jīng)為國(guó)家公共事業(yè)的發(fā)展做出過不可忽視的重要貢獻(xiàn)，但時(shí)至今日種種弊端也漸漸凸顯。自收自支，即：醫(yī)院所有的開支項(xiàng)目均由自身的日常收入承擔(dān)，缺乏來自政府財(cái)政的資金支持，面對(duì)大型設(shè)備的購(gòu)置、醫(yī)院基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)等大額資金投資項(xiàng)目，往往投資乏力，后續(xù)力量不足，且政府主管部門由于不需向其撥款，對(duì)單位資金的使用常常監(jiān)管不力或根本不管。在多重影響的疊加作用之下，造成了醫(yī)院人才資源的大量流失，或引進(jìn)人才上優(yōu)勢(shì)薄弱，為醫(yī)院持續(xù)發(fā)展留下了隱患。

二、自收自支公立醫(yī)院人才流失情況及原因分析

（一）自收自支的特殊性質(zhì)造成人才引進(jìn)的困難

自收自支性質(zhì)的公立醫(yī)院，性質(zhì)上雖然屬于國(guó)家事業(yè)單位，管理上也能看到事業(yè)單位的影子，比如工資嚴(yán)格按照機(jī)關(guān)事業(yè)單位工作人員工資標(biāo)準(zhǔn)核發(fā)，人員錄用嚴(yán)格受到編制的限制，專業(yè)技術(shù)人才需要通過政府人事部門組織的公開招聘程序進(jìn)入單位正式編制，但錄用后的員工卻并不真正享有事業(yè)單位的職業(yè)保障。他們的基本工資收入來源沒有政府財(cái)政作依托，各項(xiàng)社保養(yǎng)老待遇是按照企業(yè)單位的繳費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)繳納，退休人員養(yǎng)老金也是按企業(yè)退休標(biāo)準(zhǔn)由當(dāng)?shù)厣鐣?huì)保險(xiǎn)事業(yè)管理局核發(fā)。對(duì)比其他有政府財(cái)政差額撥款的事業(yè)性質(zhì)公立醫(yī)院，他們的員工無需繳納社保金，或繳納比例較低。醫(yī)療保險(xiǎn)參加的是機(jī)關(guān)事業(yè)單位醫(yī)療保險(xiǎn)。同樣，自收自支公立醫(yī)院不僅員工個(gè)人收入負(fù)擔(dān)明顯重于差額拔款的公立醫(yī)院，而且所在的單位同樣要承受較高的企業(yè)養(yǎng)老保險(xiǎn)扣繳費(fèi)率和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)率。在同一地區(qū)，同一等級(jí)的公立醫(yī)院背景下，自收自支公立醫(yī)院由于制度條件的限制，在單位資金負(fù)擔(dān)明顯重于差額拔款的公立醫(yī)院的情況下，在人才引進(jìn)吸收方面明顯處于弱勢(shì)。許多高等醫(yī)學(xué)院校的優(yōu)秀畢業(yè)生都是經(jīng)過多年學(xué)歷教育后再走上社會(huì)，他們對(duì)自己的未來職業(yè)發(fā)展需求往往較高，職業(yè)穩(wěn)定性的需求也更強(qiáng)烈，一個(gè)沒有財(cái)政保障的單位無疑不會(huì)成為他們最優(yōu)的選擇。在人才流入的第一關(guān)，自收自支公立醫(yī)院就輸在了起跑線上。

（二）醫(yī)院收入來源的途徑嚴(yán)重制約了人才的專業(yè)化發(fā)展

通常，非盈利性公立醫(yī)院的收入來源都比較局限，一是政府財(cái)政補(bǔ)助收入；二是醫(yī)院藥品采購(gòu)中政府允許的提成收入；三是醫(yī)療服務(wù)收入。而自收自支公立醫(yī)院既沒有來自政府的財(cái)政補(bǔ)助，同時(shí)還要承擔(dān)一部分社會(huì)公益救助職能，支出來源主要依靠臨床醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員的醫(yī)療服務(wù)收入和藥品加成收入，無形當(dāng)中對(duì)臨床一線的醫(yī)生形成了創(chuàng)收壓力。目前我國(guó)的醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)價(jià)格嚴(yán)重脫離市場(chǎng)實(shí)際，且公立醫(yī)院收費(fèi)不允許自主定價(jià)，醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)價(jià)格目錄大部分項(xiàng)目仍然執(zhí)行2005年的收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)有的醫(yī)療服務(wù)收費(fèi)水平不能補(bǔ)償醫(yī)務(wù)人員的勞動(dòng)成本，這就迫使臨床醫(yī)務(wù)人員不得不通過開藥、開檢查項(xiàng)目的方式對(duì)自身收入的缺失進(jìn)行適當(dāng)?shù)膹浹a(bǔ)。長(zhǎng)此以往，自收自支公立醫(yī)院的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員在診療過程中往往會(huì)將注意力更多地放在患者的支付能力和付費(fèi)方式，以及參保類型和報(bào)銷比例上，影響了人才在專業(yè)技術(shù)方面的探索和追求。學(xué)歷越高、水平越高的衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人才往往更專注于自身技術(shù)水平的鉆研提高和業(yè)務(wù)能力的拓展，在創(chuàng)收壓力的背景下，不僅不能提高技術(shù)水平，反而讓技術(shù)轉(zhuǎn)變?yōu)橹\取醫(yī)療收入最大化的工具，一些高層次的人才專業(yè)上得不到施展和發(fā)揮，轉(zhuǎn)而向同級(jí)其他性質(zhì)的公立醫(yī)院流動(dòng)。以某省級(jí)自收自支三甲公立醫(yī)院為例，僅2011年至2014年每年人員減少率均在醫(yī)院總?cè)藬?shù)的8%以上，并且以環(huán)比每年遞增4%以上的速度增長(zhǎng)，造成了自收自支公立醫(yī)院人才快速流失的現(xiàn)狀，過度的追求經(jīng)濟(jì)效益既不利于醫(yī)院整體技術(shù)水平的提高，也脫離了公立醫(yī)院公益性的本質(zhì)。

（三）傳統(tǒng)的人事管理模式不能充分發(fā)揮人才的潛力

我國(guó)現(xiàn)存的大部分自收自支性質(zhì)的公立醫(yī)院，是由原來的國(guó)有大、中型企業(yè)的內(nèi)部職工醫(yī)院移交地方政府管理的方式過渡而來。但由于缺乏地方財(cái)政的介入，政府主管部門又缺乏關(guān)注，醫(yī)院內(nèi)部管理上仍帶有很多原國(guó)有企業(yè)管理的特色。在人力資源管理方面雖然觀念發(fā)生了很大的變化，但仍然跟不上經(jīng)濟(jì)發(fā)展的要求。單位形式上改動(dòng)了，但管理上仍然“換湯不換藥”，從用工制度、人事制度、分配制度等多方面的變化不大，尤其內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置、人員編制等方面又受事業(yè)單位性質(zhì)限制，以致機(jī)構(gòu)臃腫，人浮于事，難以調(diào)動(dòng)起員工的積極性。醫(yī)院沒有建立起科學(xué)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，管理缺乏前瞻性。人事管理制度較為僵化，人員能進(jìn)不能出，能上不能下，職稱評(píng)聘脫離臨床實(shí)際；分配制度較為僵化，仍然存在大鍋飯和平均主義思想，未能實(shí)現(xiàn)多勞多得，優(yōu)者優(yōu)酬，無法調(diào)動(dòng)廣大醫(yī)務(wù)人員的積極性；財(cái)務(wù)管理制度較為落后，醫(yī)院運(yùn)行無嚴(yán)格細(xì)致的財(cái)務(wù)支出預(yù)算管理和成本預(yù)算，存在一定的浪費(fèi)現(xiàn)象；后勤管理制度僵化，整體工作效率低下。醫(yī)院整體在管理上主要憑經(jīng)驗(yàn)和多年的習(xí)慣，對(duì)某些重大項(xiàng)目投資決策缺乏有效的可行性評(píng)估論證，或者論證沒有科學(xué)的數(shù)據(jù)分析，易造成投資結(jié)果的偏差和資金投入不能發(fā)揮最佳的投資效益，缺乏對(duì)投資效果的評(píng)估，投資帶有隨意性、片面性。管理方式的落后制約了人才專業(yè)潛力的發(fā)揮，在僵化的管理方式下，干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣，甚至干的多錯(cuò)得多的思想抬頭，極大地打擊了員工工作的積極性，一些追求提高和進(jìn)步的專業(yè)人才流向其他優(yōu)質(zhì)管理的單位在所難免。

（四）自收自支公立醫(yī)院?jiǎn)T工培訓(xùn)、進(jìn)修開展不到位使專業(yè)人員缺乏認(rèn)同感

大部分自收自支公立醫(yī)院并不重視員工的培訓(xùn)和進(jìn)修，沒有把人才培訓(xùn)當(dāng)作醫(yī)院生存發(fā)展的最主要的基礎(chǔ)建設(shè)，醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益的提升方式和途徑主要不是通過提升人才的技術(shù)水平和服務(wù)取得，而是偏向于投資小、速度快的大型設(shè)備和治療儀器投入來獲得。員工培訓(xùn)、人才進(jìn)修在醫(yī)院這個(gè)特殊的行業(yè)里需要投入大量的資金，而產(chǎn)生成果的時(shí)間則較慢，被患者認(rèn)知和認(rèn)可的時(shí)間較長(zhǎng)，短期效益不明顯。對(duì)大多數(shù)自收自支性質(zhì)的公立醫(yī)院來說，在不具有絕對(duì)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力的情況下，將培訓(xùn)進(jìn)修當(dāng)作員工個(gè)人的職業(yè)能力的提升，減少培訓(xùn)進(jìn)修期間員工個(gè)人收入，減少單位人員成本，而非將人員進(jìn)修當(dāng)作醫(yī)院發(fā)展的長(zhǎng)期投資，積極制定鼓勵(lì)外出學(xué)習(xí)、外出進(jìn)修等多層次、多渠道的培訓(xùn)學(xué)習(xí)的政策，沒有規(guī)范化、前瞻性的人才培養(yǎng)支持計(jì)劃和長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，沒有做好員工的職業(yè)生涯規(guī)劃等對(duì)策，缺乏必要的經(jīng)費(fèi)支持，致使大部分專業(yè)技術(shù)人員不是積極主動(dòng)的爭(zhēng)取參加中長(zhǎng)期進(jìn)修學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，而是望而卻步，思慮個(gè)人收入受到影響等不利因素，極大地挫傷了技術(shù)人員的學(xué)習(xí)積極性，使技術(shù)人才缺乏單位認(rèn)同感，缺少了“高、精、尖”人才成長(zhǎng)的土壤，制約了高水平醫(yī)療團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)生。

（五）醫(yī)院內(nèi)部分配激勵(lì)機(jī)制不完善，導(dǎo)致人才隊(duì)伍不穩(wěn)定

許多自收自支公立醫(yī)院要執(zhí)行公益性的社會(huì)責(zé)任，但又要依靠自收自支的收入來源方式，運(yùn)行上希望引入現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)方式，但管理上又受公立性質(zhì)的行政限制，面對(duì)逐步形成、競(jìng)爭(zhēng)日益加劇的醫(yī)療市場(chǎng)環(huán)境，在政府的支持政策上跟同級(jí)差額撥款公立醫(yī)院原本就不在同一條“起跑線”上，加上管理上不能完全按照市場(chǎng)化動(dòng)作，與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的要求相距甚遠(yuǎn)，內(nèi)部分配和激勵(lì)機(jī)制不能完全按照市場(chǎng)化、企業(yè)化執(zhí)行，尤其沒有建立一套成熟的績(jī)效評(píng)估體系，分配制度上沒有突顯出人才貢獻(xiàn)的差異化。高業(yè)務(wù)量、高水平的臨床一線人才的作用在收入分配上沒有得到體現(xiàn)，過多地強(qiáng)調(diào)自籌經(jīng)費(fèi)和創(chuàng)收，變相地將員工收入依靠藥品和檢查等來實(shí)現(xiàn)，以便從其他渠道解決醫(yī)院工資、獎(jiǎng)金發(fā)放的不足。人才激勵(lì)機(jī)制的不健全，管理人員在實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的過程當(dāng)中不能有效地調(diào)動(dòng)員工積極性等多方面的因素，對(duì)員工長(zhǎng)期激勵(lì)的措施不夠，忽視約束與激勵(lì)相結(jié)合等，制約了醫(yī)學(xué)事業(yè)的發(fā)展和人民群眾對(duì)優(yōu)質(zhì)醫(yī)療服務(wù)的需求。醫(yī)院人才隊(duì)伍思想狀況不穩(wěn)定，對(duì)醫(yī)院發(fā)展前景的深度憂慮，加深了人才的流失的狀況。

三、改善自收自支公立醫(yī)院人才流失現(xiàn)狀的對(duì)策

人才問題歸根到底包括三個(gè)方面：引進(jìn)、培養(yǎng)和使用。自收自支公立醫(yī)院要想留住人才，發(fā)揮人才的最大效益，抓住這三個(gè)方面無疑是關(guān)鍵。培養(yǎng)和吸引是手段，使用是最終的目的，而對(duì)于醫(yī)院這個(gè)技術(shù)型的單位來說，使用過程又是對(duì)人才的再培養(yǎng)、再提高過程。如何從這三個(gè)方面入手降低人才流失率，提高人才對(duì)單位的認(rèn)同感，真正形成人為我用、用當(dāng)其所、人才輩出的局面，在筆者看來，對(duì)這類單位可以從以下幾個(gè)方面采取應(yīng)對(duì)措施：

（一）從體制上爭(zhēng)取回歸公益性的本質(zhì)，在公平的條件下吸引人才

2011年3月23日國(guó)家頒布的《中共中央、國(guó)務(wù)院關(guān)于分類推進(jìn)事業(yè)單位改革的指導(dǎo)意見》。根據(jù)《意見》，事業(yè)單位改革被劃分為三類：“參照公務(wù)員類”，即承擔(dān)政府職能的事業(yè)單位劃入政府序列；“自收自支”類，即從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的事業(yè)單位將被推向市場(chǎng)；而一部分“財(cái)政補(bǔ)貼”類即公益性事業(yè)單位，將采取“管辦分離”等辦法完善治理結(jié)構(gòu)。事業(yè)單位分類改革的宗旨，就是將承擔(dān)行政職能的變?yōu)樾姓C(jī)構(gòu)；將從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的轉(zhuǎn)為企業(yè)，推向市場(chǎng)；保留從事公益服務(wù)的事業(yè)單位。根據(jù)國(guó)家事業(yè)單位分類改革的主導(dǎo)思想，國(guó)家非盈利性公立醫(yī)院都應(yīng)該回歸其公益性的本質(zhì)，而非自收自支的企業(yè)，不能以逐利為根本目標(biāo)，醫(yī)療是一個(gè)不能完全依靠市場(chǎng)化調(diào)節(jié)的行業(yè)，它應(yīng)該更多地承擔(dān)社會(huì)責(zé)任和公益責(zé)任。現(xiàn)存的自收自支公立醫(yī)院應(yīng)該積極爭(zhēng)取享有與同等級(jí)醫(yī)院相同的國(guó)家政策，在公平的起點(diǎn)上開展良性的競(jìng)爭(zhēng)，使專業(yè)技術(shù)人員不因醫(yī)院的性質(zhì)所屬而產(chǎn)生非自然的流失。在吸引人才時(shí)，同地區(qū)公立醫(yī)院之間不因政府撥款因素而產(chǎn)生等級(jí)差別、待遇差別，優(yōu)秀的人才能將專業(yè)取向，技術(shù)特長(zhǎng)作為擇業(yè)的首要考慮，醫(yī)院主要依靠單位自身制定的人才引進(jìn)政策留住所需的專業(yè)人才。

（二）創(chuàng)新人才培養(yǎng)機(jī)制，改良人才成長(zhǎng)的土壤

大多數(shù)自收自支的公立醫(yī)院普遍存在人員數(shù)量充足，但專業(yè)、知識(shí)、年齡等結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，導(dǎo)致一方面人員數(shù)量過多，人浮于事；另一方面，主要技術(shù)骨干缺乏，高端人才力量不足。要解決人才結(jié)構(gòu)性失調(diào)，醫(yī)院的人事管理工作的重點(diǎn)應(yīng)由傳統(tǒng)人事管理的以人員管理為主轉(zhuǎn)向以人才的開發(fā)為主，首先要對(duì)人力資源管理工作者進(jìn)行培訓(xùn)，促進(jìn)人力資源管理的科學(xué)化。其次，培養(yǎng)要有全面的計(jì)劃和系統(tǒng)的安排，以優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境為重點(diǎn)，要建立起適應(yīng)醫(yī)院特點(diǎn)、符合崗位要求的人才培養(yǎng)機(jī)制，確保人員得到最適合的知識(shí)、能力和創(chuàng)新的培訓(xùn)，可采取專業(yè)培訓(xùn)、委托培養(yǎng)、定期進(jìn)修、職業(yè)指導(dǎo)等形式，實(shí)現(xiàn)人才水平能力持續(xù)不斷的開發(fā)和提升。在薪酬分配、職稱評(píng)聘等方面發(fā)揮主導(dǎo)作用，為積極參加培訓(xùn)、主動(dòng)學(xué)習(xí)技術(shù)的人才出臺(tái)優(yōu)惠政策，營(yíng)造全院重學(xué)習(xí)，抓技術(shù)的良好氛圍。對(duì)那些有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工要重點(diǎn)培養(yǎng)，目的就是為了讓他們負(fù)擔(dān)起更重要的工作。醫(yī)院作為員工職業(yè)生涯得以存在和發(fā)展的載體，要為員工提供良好的個(gè)人發(fā)展空間，讓他們獲得事業(yè)上的成功與滿足，給每一位員工提供一個(gè)不斷成長(zhǎng)和發(fā)展的機(jī)會(huì)，把培訓(xùn)與工作需要和個(gè)人能力結(jié)合起來，有的放矢，滿足自收自支事業(yè)單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的需要。

（三）建立科學(xué)、公正、合理的績(jī)效考核制度，促進(jìn)高端人才協(xié)調(diào)平衡發(fā)展

醫(yī)院應(yīng)該建立一套公正、合理的績(jī)效考核管理制度，從醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)出發(fā)，用一套系統(tǒng)的、規(guī)范的程序和方法，綜合評(píng)價(jià)員工在醫(yī)療服務(wù)工作中所表現(xiàn)出來的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績(jī)等?，F(xiàn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)往往更注重醫(yī)生、護(hù)士執(zhí)行藥品、耗材等限制性的比例指標(biāo)以及服務(wù)對(duì)象的數(shù)量指標(biāo)，而忽略了專業(yè)技術(shù)人員在技術(shù)等級(jí)、難易程度、完成質(zhì)量等方面的考核評(píng)價(jià)。針對(duì)醫(yī)生、護(hù)士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績(jī)效考核內(nèi)容和指標(biāo)。結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)，把不同崗位的責(zé)任、技術(shù)勞動(dòng)的復(fù)雜性和承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術(shù)要素和責(zé)任要素一并納入考核體系，把各項(xiàng)綜合因素體現(xiàn)在績(jī)效考核制度評(píng)價(jià)當(dāng)中，不僅能激發(fā)員工的工作動(dòng)力，而且能衡量出員工在醫(yī)療過程當(dāng)中的工作負(fù)荷。在確?？?jī)效考核準(zhǔn)確性的同時(shí)，還應(yīng)重視考核的公正、公平性，帶有偏見的，缺乏公正、公平性的考核，可能滋生員工中不良的思想情緒，不但影響組織和各級(jí)主管人員的管理活動(dòng)，還會(huì)對(duì)以后績(jī)效管理的活動(dòng)產(chǎn)生嚴(yán)重的干擾。一個(gè)合理的、公正的績(jī)效考核制度，能使評(píng)價(jià)以及評(píng)價(jià)之后的人力資源管理有助于醫(yī)院經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，有利于優(yōu)秀人才的脫穎而出，并能在此基礎(chǔ)上形成優(yōu)秀的醫(yī)療團(tuán)隊(duì)，繼而帶動(dòng)整個(gè)醫(yī)院的人才發(fā)展進(jìn)入良性循環(huán)的軌道。

（四）培育優(yōu)秀的醫(yī)院文化，凝心聚力留住人才

大部分自收自支公立醫(yī)院原身是企業(yè)職工醫(yī)院，而這些國(guó)有大型企業(yè)都有著自身長(zhǎng)期積淀下來的企業(yè)文化，盡管醫(yī)院并非企業(yè)當(dāng)中的主業(yè)部門，但受這種文化的熏陶，員工們對(duì)企業(yè)都有高度的認(rèn)同感和歸屬感，而這種和諧的文化環(huán)境一旦因外力的因素被打破，醫(yī)院脫離了企業(yè)文化環(huán)境的籠罩，員工突然失去了安全感和歸屬感，極易造成人才的快速流失。培育出屬于自身的優(yōu)秀的醫(yī)院文化，它通過制度、管理、傳播、會(huì)議、形象包裝等綜合性的手段，修訂和凝聚醫(yī)院?jiǎn)T工的價(jià)值觀，并使這種價(jià)值觀得到相對(duì)的趨同性，讓全體員工認(rèn)同醫(yī)院的經(jīng)營(yíng)理念和經(jīng)營(yíng)方式，使員工對(duì)單位的信心得到提升，能夠更好地穩(wěn)定醫(yī)院的人才隊(duì)伍。而創(chuàng)建良好的人文環(huán)境是醫(yī)院文化的體現(xiàn)，通過積極宣傳醫(yī)院的優(yōu)良傳統(tǒng)和文化底蘊(yùn)，可以營(yíng)造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞員工的士氣和干勁，增強(qiáng)員工的凝聚力、向心力，便可以達(dá)到使員工愿意為醫(yī)院作出貢獻(xiàn)、愿意為醫(yī)院付出勞動(dòng)，愿意與醫(yī)院同呼吸共命運(yùn)的效果。

四、結(jié)束語(yǔ)

自收自支性質(zhì)的公立醫(yī)院作為事業(yè)單位當(dāng)中的特殊部分，受自身?xiàng)l件的限制在發(fā)展當(dāng)中遭遇到一些瓶頸，在與同級(jí)的醫(yī)療單位的競(jìng)爭(zhēng)中存在一些“先天不足”，尤其醫(yī)療機(jī)構(gòu)更屬于技術(shù)型人才集中的單位，失去人才就是失去最有利于參與競(jìng)爭(zhēng)的“武器”，人才的數(shù)量和質(zhì)量是決定醫(yī)院經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵。自收自支公立醫(yī)院要克服自身的弱勢(shì)，充分在體制上、機(jī)制上創(chuàng)新方式，引進(jìn)、留住、開發(fā)人才資源，醫(yī)院才能有長(zhǎng)遠(yuǎn)、持續(xù)、穩(wěn)定的發(fā)展。

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（作者單位：南昌大學(xué)第四附屬醫(yī)院審計(jì)科 江西南昌 330003；南昌鐵路局辦公室 江西南昌 330000；作者簡(jiǎn)介：劉曉愛，副科長(zhǎng)、經(jīng)濟(jì)師；唐鴻，南昌鐵路局辦公室，會(huì)計(jì)師）

（責(zé)編：若佳）