人崗匹配：事業(yè)單位改革的邏輯起點

張向鴻

【摘要】人崗匹配是人力資源管理的重要組成部分，在人員素質(zhì)與能力發(fā)揮關(guān)鍵作用的機關(guān)事業(yè)單位，人崗不適、崗位協(xié)同失調(diào)等問題日益突出，成為影響行政管理體制改革深入的掣肘。而中國機關(guān)事業(yè)單位的政治屬性和社會屬性，決定了其要解決人崗匹配問題，必須走出一條以履職盡責(zé)與自我實現(xiàn)相統(tǒng)一為價值引領(lǐng)，以崗位需求為基礎(chǔ)，以能力匹配為本位，以績效評估為依據(jù)的制度化路徑。

【關(guān)鍵詞】人崗匹配 制度化路徑 【中圖分類號】C936 【文獻標(biāo)識碼】A

人崗匹配是人力資源管理的重要組成部分，即以人和崗位作為基本要素，通過對二者的分析、綜合及匹配，尋求最合理的適應(yīng)狀態(tài)，從而實現(xiàn)組織績效最優(yōu)的目標(biāo)。人崗匹配問題，是干部人事制度改革的核心問題，也是公務(wù)員分類管理改革、事業(yè)單位分類管理制度改革的邏輯起點。以人崗適配推進人才選拔使用制度的革新，對提高人力資源配置水平，挖掘人才使用潛力，提高人力資本效用，實現(xiàn)組織的高績效產(chǎn)出，具有理論與現(xiàn)實的意義。

機關(guān)事業(yè)單位人崗不適、崗位協(xié)同失調(diào)等問題日益突出

機關(guān)事業(yè)單位作為國家權(quán)力結(jié)構(gòu)的基本框架、國家意志的執(zhí)行者和推動者，在國家建設(shè)中發(fā)揮著關(guān)鍵的作用。但是，隨著全面深化改革的進一步推進，行政管理體制改革也進入深水區(qū)、陣痛期，機關(guān)事業(yè)單位人崗不適、崗位協(xié)同失調(diào)等問題日益突出，成為影響改革進一步深入的關(guān)鍵掣肘。

一是工作要求與人的素質(zhì)不匹配。目前，機關(guān)事業(yè)單位中，人員素質(zhì)、能力與崗位職能不匹配大致可以以年齡劃段體現(xiàn)為兩種情況：一是人員能力不能滿足現(xiàn)代機關(guān)事業(yè)單位崗位的需要，這主要體現(xiàn)在45歲以上工作人員中。這部分人由于學(xué)歷水平、知識結(jié)構(gòu)的限制，對于新的行政理念及信息化辦公模式難以適應(yīng)，工作思路陳舊、工作方法落后。部分人員或半路轉(zhuǎn)崗、或軍隊轉(zhuǎn)業(yè)，專業(yè)知識掌握不系統(tǒng)，業(yè)務(wù)技能不熟練，對新的工作內(nèi)容明顯不適。二是人員能力與崗位要求不匹配，這種情況主要體現(xiàn)在45歲以下工作人員中。這部分人群大多是通過專門的選拔考試進入公務(wù)員或事業(yè)單位隊伍，學(xué)歷層次較高，知識結(jié)構(gòu)完善，但進入崗位后會出現(xiàn)人才高消費、大材小用或者用非所學(xué)、學(xué)用不一等問題。在省會城市或行政層級較高部門，前一種情況更為突出，在鄉(xiāng)鎮(zhèn)層級，人才供求匹配問題主要表現(xiàn)為學(xué)用不一。

二是崗位回報與個體期望不匹配。薪酬過低，上升渠道狹窄是機關(guān)事業(yè)單位人員人崗匹配滿意度降低的主要原因。這一問題在民營經(jīng)濟欠發(fā)達的中部地區(qū)更為明顯。在這些地區(qū)，人們認為機關(guān)事業(yè)單位相對于民企，“生活有保障”、“工作穩(wěn)定”、“有一定政治地位”，對機關(guān)事業(yè)單位的心理歸屬感依然比較強。但是在地市級及以下編制的基層單位工作人員，受行政職級的制約，上升空間有限，一般到正科級就觸碰到了職業(yè)發(fā)展的“天花板”，這造成基層機關(guān)事業(yè)單位人員不能安心工作，或找關(guān)系求上調(diào)，或分散精力另謀致富路徑，或無所事事混日子，嚴重影響了工作效率。

三是崗位與崗位之間的協(xié)同失調(diào)。目前在大部分地市，機關(guān)事業(yè)單位編制基本仍然采用二十世紀(jì)八九十年代核定的機構(gòu)設(shè)置，但隨著社會發(fā)展，很多單位的工作職能、工作方式發(fā)生了很大改變，為適應(yīng)這一變化，很多單位不得不聘用編制外人員或向下級單位借調(diào)相關(guān)人員。這一方面給單位造成沉重的經(jīng)濟壓力；另一方面，編制外人員和編制內(nèi)人員的待遇相差懸殊，形成“拿錢的不干事，干事的不拿錢”的工作風(fēng)氣，不僅妨害了社會公平，也造成單位嚴重冗員，產(chǎn)生諸多矛盾。

機關(guān)事業(yè)單位人崗不匹配，既有人的認知水平、執(zhí)行能力的限制，也有制度創(chuàng)新不足、制度協(xié)同性不夠等深層原因

人才管理理念的滯后性?，F(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的最大區(qū)別在于從“事本”向“人本”的轉(zhuǎn)變，即把人看做一種能動性的資源，通過對人的尊重、理解、培養(yǎng)，激發(fā)人的潛能，實現(xiàn)人與崗的優(yōu)化配置，提升組織績效。目前，機關(guān)事業(yè)單位對人力資源管理的理念還不夠明晰，我們依然習(xí)慣于用一系列的考核、獎懲等制度對人進行“畫杠”， 重“管”不重“培”，重“有”不重“用”，重“選”不重“留”。我們通過公務(wù)員招考、公開選拔、社會選調(diào)等各種方式，花費大量物力、財力、人力招聘的人才，或者不能適應(yīng)崗位需求，造成無人可用；或者因資格條件限制不能任用，造成人才閑置。

改革轉(zhuǎn)型期崗位職責(zé)的模糊性。傳統(tǒng)體制下，機關(guān)事業(yè)單位的組織機構(gòu)幾乎統(tǒng)一按照行政層級：黨政領(lǐng)導(dǎo)—處室—科室—職工來進行設(shè)置，千篇一律，體制僵化，反饋效果差。隨著國家職能由“管控”向“治理”的轉(zhuǎn)型，機關(guān)事業(yè)單位的工作性質(zhì)、工作對象、工作環(huán)境都發(fā)生了很大變化，其公共性、服務(wù)性、非營利性日益凸顯，知識化、專業(yè)化、信息化、人本化成為現(xiàn)代行政管理的基本特征。傳統(tǒng)的機構(gòu)設(shè)置已經(jīng)不能適應(yīng)機構(gòu)職能的轉(zhuǎn)變，造成了崗位職責(zé)的模糊性。九龍治水，令出多頭，遇到問題又互相推諉扯皮，造成權(quán)力虛化。

人事管理自主權(quán)的有限性。人崗匹配需要人事管理部門對人崗變動具有及時的反應(yīng)能力，但是目前機關(guān)事業(yè)單位的人事權(quán)基本由上級部門統(tǒng)一管控，單位對人員的去留實際上沒有多大的自主權(quán)，能出能進、能上能下的人事制度還沒有真正建立起來。這就造成機關(guān)事業(yè)單位人員不能實現(xiàn)合理流動，一些專業(yè)的人才也由于招考程序、年齡、學(xué)歷、薪酬等原因難以進來，或者由于薪資、待遇和晉升等方面的原因而“孔雀東南飛”，而一些冗余人員也無法得到有效疏解，嚴重影響了機關(guān)單位的人事效率和辦事效率。

人事制度改革的碎片化。制度具有系統(tǒng)性、整體性，也只有整個系統(tǒng)協(xié)調(diào)運作起來，制度才會發(fā)揮應(yīng)有的作用。在機關(guān)事業(yè)單位人事管理方面，目前相關(guān)的法律、法規(guī)主要有《公務(wù)員法》、《勞動法》、《合同法》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用條例》等。但是由于有關(guān)法律制度規(guī)定過于寬泛，造成執(zhí)行過程隨意性很大，導(dǎo)致法律法規(guī)形同虛設(shè)，員工無法通過法律維護自己的權(quán)益，組織也無法通過法規(guī)約束員工推動本單位的工作。

以崗位需求為基礎(chǔ)，以能力匹配為本位，以績效評估為依據(jù)的制度化路徑

中國機關(guān)事業(yè)的政治屬性和社會屬性，決定了其解決人崗匹配問題，必須走出一條以履職盡責(zé)與自我實現(xiàn)相統(tǒng)一為價值引領(lǐng)，以崗位需求為基礎(chǔ)，以能力匹配為本位，以績效評估為依據(jù)的制度化路徑：

適選——確立以崗位為核心，兼顧“人盡其才”的用人理念。“適選” 是人崗匹配的基本原理和邏輯起點。其基本內(nèi)涵是按照“崗得其人”、“人得其崗”的原則，兼顧崗位的需求特征與員工的供給特征，根據(jù)個人能力安排崗位，達到人崗匹配的目的，既要崗得其人，又要人得其崗。這就要求我們將組織與個人看做一個命運共同體，一方面招聘選任相應(yīng)的人才，最大化地推動工作；一方面為個人提供實現(xiàn)自身價值的舞臺，人盡其才，實現(xiàn)個人與組織的雙贏。

知崗——依據(jù)能級層序原則，進行科學(xué)的崗位分析和崗位設(shè)置。知崗是實現(xiàn)人崗匹配的崗位準(zhǔn)備環(huán)節(jié)，人崗匹配的前提是工作需求?，F(xiàn)階段，我們對機關(guān)事業(yè)單位干部員工的考察，主要側(cè)重于“德能勤績廉”五個方面，其中“德”居于首位，這是組織的政治屬性和社會屬性的必然要求。但對于不同的組織、不同的崗位，這五個方面的要求又有不同側(cè)重，需要我們依據(jù)能級層序原則進行更為精確化的崗位分析。首先就新的條件下機關(guān)事業(yè)單位的職能對組織的工作目標(biāo)進行層層分解；在此基礎(chǔ)上依據(jù)各部門職責(zé)范圍設(shè)定崗位，建立崗位說明書——對崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作環(huán)境，以及本崗位對人員在知識、技能、工作環(huán)境、能力、個性上的要求和本崗位的績效標(biāo)準(zhǔn)、報酬體系等內(nèi)容進行清晰界定和準(zhǔn)確描述；建立職位評估系統(tǒng)——對于工作職責(zé)和各崗位在價值鏈中的價值及重要性進行評估，確定責(zé)任，明確職位存在的意義和價值。有效的崗位分析有助于厘清崗位的權(quán)責(zé)關(guān)系，提高工作效率，也有助于杜絕因人設(shè)崗現(xiàn)象，把最合適的人安排在相應(yīng)崗位上。

知人——依據(jù)“要素有用、功能互補”原則，建立基于崗位勝任素質(zhì)的人才評價制度。知人是實現(xiàn)人崗匹配的人才準(zhǔn)備環(huán)節(jié)。知人，就是要充分了解相對于某一崗位，員工必須具備的基本素質(zhì)和能力。首先要進行人員勝任能力分析：根據(jù)不同的職系確定各自的勝任力指標(biāo)體系——包括人員的知識水平、工作能力、已有的經(jīng)驗和經(jīng)歷，也包括道德水平、個人氣質(zhì)與性格評價等多種要素——這是一個人具有“能做”某項工作的基本條件。此外，還要考慮員工的工作動力因素，工作崗位的職業(yè)取向特征——個人的性格特征、價值取向，職業(yè)意愿——這是某人具有“愿做”某事的條件。這一環(huán)節(jié)著重從人的角度提升人與崗位的匹配度。

適配——遵循科學(xué)公正、簡便易行原則，建立分類別、分層級的人才選用機制。適配是實現(xiàn)人崗匹配的主要實踐環(huán)節(jié)，也是人力資源管理能否成功、實現(xiàn)最大組織績效的關(guān)鍵。實現(xiàn)人崗適配，首先要求我們理性看待匹配技術(shù)?，F(xiàn)在機關(guān)事業(yè)單位招考或者人員晉升中，除采用筆試、面試等傳統(tǒng)方法外，一般還采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測評、結(jié)構(gòu)化面試及心理測評等多種形式。這些新的測評技術(shù)，不是越多越好，也不是越新越科學(xué)，要充分認識其適應(yīng)面，靈活科學(xué)地采用。其次，實現(xiàn)人崗適配，還要適應(yīng)人崗匹配的動態(tài)特征。崗位的需求特征是剛性的、也是不斷發(fā)展的，員工的供給特征是柔性的、也是在實踐中不斷變化的。人力資源管理者要綜合考慮組織戰(zhàn)略目標(biāo)、崗位需求與個人的職業(yè)發(fā)展需求，依據(jù)崗位勝任力指標(biāo)體系，建立分類別、分層級的人才選拔使用機制；要依據(jù)組織目標(biāo)，通過調(diào)配、晉升、降職、解雇等手段對人力資源進行動態(tài)的優(yōu)化與配置，實現(xiàn)人與崗之間的最佳平衡。再次，實現(xiàn)人崗匹配，需要以組織績效評估機制為保障。對每一個人崗匹配而言，匹配要產(chǎn)生某種結(jié)果，也就是要產(chǎn)生崗位績效。人崗匹配的活動是否成功，要靠一定的績效來檢驗，也就是進行績效評估。組織績效受時代、地域、政策等多重因素的影響，但人崗匹配仍然是其中一個重要因素，因此可以用組織績效的高低來判斷人崗匹配的的適宜度，如果組織績效不高，則需要對人員進行重新調(diào)整、培訓(xùn)。

協(xié)同——人崗匹配需要人事制度的系統(tǒng)改革。人崗匹配制度的成功實現(xiàn)，需要依據(jù)整體性和相關(guān)性，與行政管理體制改革相適應(yīng)，與經(jīng)濟、政治、社會體制改革的全面深化相適應(yīng)，發(fā)揮制度系統(tǒng)的協(xié)同效應(yīng)。

要以養(yǎng)老保險制度改革為突破口，建立開放性的選人用人制度。進一步完善公務(wù)員招錄、領(lǐng)導(dǎo)干部公開選拔、競爭上崗等人才選拔使用制度，拓寬人才入口，尤其是打通公務(wù)員隊伍與事業(yè)單位隊伍之間的通道，逐步開放機關(guān)事業(yè)單位與社會人員之間的流動渠道。以推進建設(shè)服務(wù)型政府、簡政放權(quán)為核心的行政管理體制改革為突破口，實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變。統(tǒng)籌規(guī)劃設(shè)置機關(guān)事業(yè)單位人員編制，將確實符合單位工作需要的編制外人員納入編制，徹底解決因身份差異造成的同工不同酬現(xiàn)象，實現(xiàn)社會的公平正義。以基于績效考核的單位負責(zé)人主體責(zé)任機制為前提，建立人才動態(tài)優(yōu)化機制。人崗匹配的實現(xiàn)必須給用人單位更多的用人自主權(quán)，打破機關(guān)事業(yè)單位所謂的“鐵飯碗”，建立正常的能進能出、能上能下的人才使用機制。

（作者單位：中共石家莊市委黨校黨史黨建部）

【參考文獻】

①趙永樂、康樂：《崗位管理與人崗匹配》，北京：中國電力出版社，2013年，第1版。

②周曉美：《我國政府的人才戰(zhàn)略及人力資源開發(fā)初探》，《人力資源管理》，2014年。

③李春玲：《當(dāng)前青年公務(wù)員勝任力的人崗匹配分析——以北京市某區(qū)機關(guān)青年公務(wù)員為例》，《云南行政學(xué)院學(xué)報》，2009年第4期。

責(zé)編/陳楠 劉芋藝（見習(xí)） 美編/于珊