縣鄉(xiāng)衛(wèi)生一體化協(xié)同發(fā)展人員互動策略初探

張秀茹 ， 田慶豐

(鄭州大學(xué) 公共衛(wèi)生學(xué)院，鄭州 450052)

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縣鄉(xiāng)衛(wèi)生一體化協(xié)同發(fā)展人員互動策略初探

張秀茹 ， 田慶豐△

(鄭州大學(xué) 公共衛(wèi)生學(xué)院，鄭州 450052)

目的 探討農(nóng)村衛(wèi)生技術(shù)人員短缺現(xiàn)狀解決辦法，為我國基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)引人難、育人難、用人難提出對策。方法 結(jié)合河南某市實施的縣鄉(xiāng)衛(wèi)生一體化所開展的衛(wèi)生技術(shù)人員互動，運用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查、專題小組座談等方法,比較衛(wèi)生改革前后鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源狀況。結(jié)果 通過實施縣鄉(xiāng)衛(wèi)生一體化，采用定編定崗不定人、薪隨崗動、與職稱晉升掛鉤，優(yōu)厚的經(jīng)濟待遇、廣闊的發(fā)展前景等吸引衛(wèi)生人才服務(wù)農(nóng)村，有效緩解了農(nóng)村基層醫(yī)療機構(gòu)衛(wèi)生人才短缺現(xiàn)狀。結(jié)論 縣鄉(xiāng)衛(wèi)生一體化下的醫(yī)療機構(gòu)協(xié)同發(fā)展模式，是解決我國農(nóng)村地區(qū)衛(wèi)生人才匱乏一條切實可行的路徑。

縣鄉(xiāng)衛(wèi)生一體化；基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)；人員互動

基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)是基本醫(yī)療和公共衛(wèi)生服務(wù)的重要載體，也是我國醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系的薄弱環(huán)節(jié)。目前，由于基層醫(yī)療機構(gòu)工作環(huán)境差，人員外出培訓(xùn)進(jìn)修機會少，科研條件嚴(yán)重缺乏，個人發(fā)展空間受限等，許多醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生不愿到基層工作，導(dǎo)致基層醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)務(wù)人員數(shù)量缺乏，結(jié)構(gòu)不合理，年齡老化。針對此種情況，河南某市在近五年的醫(yī)改實踐中摸索出一條縣鄉(xiāng)一體化協(xié)同發(fā)展的模式，一定程度上緩解了基層醫(yī)療機構(gòu)留人難、育人難的情況，現(xiàn)報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料 本次調(diào)查選擇河南某縣縣鄉(xiāng)兩級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的醫(yī)護(hù)人員和醫(yī)院管理人員為研究對象。運用文獻(xiàn)研究、問卷調(diào)查、專題小組座談等定性和定量研究相結(jié)合的方法。采用自制調(diào)查表對某縣兩級醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的醫(yī)護(hù)人員進(jìn)行問卷調(diào)查，同當(dāng)?shù)匦l(wèi)生行政部門和醫(yī)療機構(gòu)負(fù)責(zé)人進(jìn)行小組座談。某縣鄉(xiāng)衛(wèi)生一體化改革中人員互動的具體做法和措施，改革前后鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源狀況比較。

1.2 方法

1.2.1 定崗定編不定人 人力資源部負(fù)責(zé)對各單位人力資源狀況進(jìn)行評估，制定各單位人力資源配備標(biāo)準(zhǔn)。人員招聘時由各單位報用人計劃，集團組織統(tǒng)一筆試、面試，考試合格者考生本人與集團簽訂用人合同。醫(yī)療集團內(nèi)的人員流動不需辦理調(diào)動手續(xù)，個人在家庭需要時可申請回縣級醫(yī)院。

1.2.2 薪隨崗動要靈活 目前我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院多數(shù)地處農(nóng)村，生活和工作條件艱苦，需要耐得住寂寞，守得住清貧。因此，要解決鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院留人難的問題，就要從根本上解決發(fā)展和待遇問題。該縣創(chuàng)造性地提出在集團范圍內(nèi)根據(jù)路途遠(yuǎn)近給予數(shù)額不等的交通補貼，帶職務(wù)下鄉(xiāng)的人員另給予職務(wù)津貼，使下鄉(xiāng)人員在經(jīng)濟上能體現(xiàn)扎根農(nóng)村、服務(wù)百姓的自身價值。

1.2.3 職稱晉升有要求 集團制訂職稱晉升評分辦法，要求縣級醫(yī)院醫(yī)師晉升中級和副高前必須具備一年以上鄉(xiāng)級醫(yī)院工作經(jīng)歷，其間考勤由鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院管理，工資待遇由鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院發(fā)放，滿一年后回縣級醫(yī)院工作。

1.2.4 職務(wù)提拔須優(yōu)先 集團范圍內(nèi)選拔優(yōu)秀護(hù)理后備干部充實到各個鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院，這些后備干部在鄉(xiāng)鎮(zhèn)醫(yī)院擔(dān)任護(hù)士長職務(wù)，護(hù)理管理能力、溝通能力、組織能力得到了鍛煉和提高?；氐娇h級醫(yī)院后，作為后備人才儲備到人才庫，作為縣級醫(yī)院選拔護(hù)士長的必要條件。

1.2.5 進(jìn)修渠道多暢通 在實施縣鄉(xiāng)一體化之前，衛(wèi)生院人員思想保守、觀念陳舊，外出進(jìn)修學(xué)習(xí)機會較少。實施后，縣級醫(yī)院在派出人員的同時，要求衛(wèi)生院必須每年安排一定數(shù)量的人員到縣級醫(yī)院學(xué)習(xí)，在向鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院輸血的同時培養(yǎng)造血功能。

1.2.6 下鄉(xiāng)安排人性化 目前，集團人才招聘時多為本地或周邊鄉(xiāng)鎮(zhèn)人員，人力資源部在進(jìn)行人員互動時，圍繞“自愿、鼓勵、提倡、考核”八字方針開展工作。在報名基礎(chǔ)上，綜合職稱晉升、職務(wù)提拔、待遇落實等方面，安排人員在住地附近就近下鄉(xiāng)，盡可能保證工作、生活兩不誤。

2 結(jié)果

見表1。

表1 縣鄉(xiāng)衛(wèi)生一體化協(xié)同發(fā)展前后鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源狀況比較(以倫掌鄉(xiāng)衛(wèi)生院為例)

3 討論

3.1 落實衛(wèi)生支農(nóng)政策 毛瑛[1]等建議政府的政策規(guī)劃制定應(yīng)重點向中西部地區(qū)傾斜，并通過各級政府部門相關(guān)保障措施的配套實施，促使我國各項衛(wèi)生人力資源的發(fā)展政策得到良好的落實?！夺t(yī)藥衛(wèi)生中長期人才人才發(fā)展規(guī)劃(2011-2020)》中提出，“完善基層醫(yī)療衛(wèi)生人員激勵保障政策，鼓勵和引導(dǎo)醫(yī)藥衛(wèi)生人才向基層流動”。本文中某縣醫(yī)改實踐中注重政策的落實，將職稱晉升、職務(wù)提拔、待遇落實一一落實，不走過場，不走形式，兼顧家庭生活，個人在婚戀期等可申請回縣級醫(yī)院工作。

3.2 積極創(chuàng)造學(xué)習(xí)機會 衛(wèi)生人員的素質(zhì)是影響服務(wù)質(zhì)量的關(guān)鍵[2]。2009年，為推動衛(wèi)生工作“五大工程”的順利實施，河南省衛(wèi)計委制定了《河南省中心鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院建設(shè)基本標(biāo)準(zhǔn)(試行)》，對衛(wèi)生院的基礎(chǔ)設(shè)施、基本設(shè)備提出了要求，并在之后的衛(wèi)生院債務(wù)清理化解中解決了資金困難的難題，但是衛(wèi)生院留人難、育人難的問題始終未得到解決，其中很重要的原因就是個人發(fā)展受限，晉升、科研、學(xué)習(xí)等機會少。縣鄉(xiāng)一體化協(xié)同發(fā)展的服務(wù)模式，鄉(xiāng)級醫(yī)院醫(yī)生可通過到縣級醫(yī)院進(jìn)修、參加遠(yuǎn)程會診、網(wǎng)絡(luò)學(xué)習(xí)等不同方式提升自身素質(zhì)，滿足個人發(fā)展需求。

3.3 縣鄉(xiāng)一體人力統(tǒng)籌管理 蔡惠州[3]建議建立以縣為單位的衛(wèi)生人力資源管理體系，根據(jù)需要安排衛(wèi)生人員在縣鄉(xiāng)輪崗，制定輪崗標(biāo)準(zhǔn)，實行農(nóng)村衛(wèi)生人力資源的共享。文中模式的醫(yī)改中對此進(jìn)行了積極探索，每年由編辦會同人社等部門拿出一定編制對衛(wèi)生人才進(jìn)行集中招聘，政府對兩個集團的人才招聘給予充分自主權(quán)，對本科學(xué)歷的相關(guān)專業(yè)畢業(yè)生免筆試直接進(jìn)入面試程序，同等條件下優(yōu)先錄用有過縣鄉(xiāng)工作經(jīng)歷的畢業(yè)生。

3.4 不足之處 縣級公立醫(yī)院衛(wèi)生人員配置地區(qū)分布差異較大。楊興怡等[4]在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，衛(wèi)生資源多集中在武漢周邊的縣級公立醫(yī)院以及經(jīng)濟較發(fā)達(dá)的縣級市的綜合型醫(yī)院，大量的衛(wèi)生人力資源分布在大中城市的大醫(yī)院， 導(dǎo)致經(jīng)濟水平較弱的農(nóng)村醫(yī)療機構(gòu)人才數(shù)量偏低。文中兩個縣級醫(yī)院地處鄉(xiāng)鎮(zhèn)，距離市區(qū)不足20 km，自身人才數(shù)量嚴(yán)重短缺，因此，如何讓縣級醫(yī)院“龍頭”揚起來，進(jìn)一步縮小各地區(qū)衛(wèi)生人力資源配置的差距，提高我國衛(wèi)生人力資源配置的公平性，是今后醫(yī)改探索的方向和工作目標(biāo)。

[1] 毛 瑛，劉錦林，楊 杰，等.2011年我國衛(wèi)生人力資源配置公平性分析[J].中國衛(wèi)生經(jīng)濟，2013,32(8)：35-38.

[2] 胡 曉，周 典，吳 丹，等.新醫(yī)改背景下我國鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源配置現(xiàn)狀研究[J].衛(wèi)生經(jīng)濟研究，2011(11)：25-27.

[3] 蔡惠州.新農(nóng)合背景下的鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院人力資源狀況研究[J].中國社會醫(yī)學(xué)雜志，2010，27(1)：23-25.

[4] 楊興怡，方鵬騫.湖北省縣級公立醫(yī)院改革試點醫(yī)院人力資源配置分析[J].中國醫(yī)院管理，2013，33(9)：59-61.

[責(zé)任編校：柯 莉]

2014-10-30

張秀茹(1978-)，女，河南省安陽縣人，學(xué)士，副主任護(hù)師，從事醫(yī)院管理工作。

△通訊作者：田慶豐，E-mail:zzutqf@126.com。

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