上市公司高管薪酬激勵與公司績效的關系——以廣東省上市公司為例

康建華

上市公司高管薪酬激勵與公司績效的關系——以廣東省上市公司為例

康建華

一、引言

高管薪酬激勵與公司績效的關系是激勵理論的重要研究課題之一。高層管理人員作為企業(yè)的管理決策層，承擔著包括戰(zhàn)略管理在內(nèi)的一系列重大決策的職責，他們是企業(yè)的核心。高管薪酬激勵與公司績效成為當下經(jīng)濟學家、管理學家討論的熱點話題。本文以廣東省上市公司為例來分析上市公司高管薪酬激勵與公司績效的關系。

二、廣東省高管報酬整體狀況的統(tǒng)計描述

（一）高管報酬三年縱向比較

一般而言，上市公司高管薪酬分成兩部分：一部分是貨幣性的，一部分是股權(quán)性的。貨幣性的高管收入主要包括：基薪、獎金（月獎，季獎和年獎）、福利性收入、補貼、其他津貼等。股權(quán)性質(zhì)收人來源于公司派發(fā)的股利（現(xiàn)金、紅股）、配股時申購價與市場價的差額以及股票轉(zhuǎn)讓收益等。以下分別從貨幣性薪酬和實施高管薪酬激勵模式兩個方面來說明廣東省上市公司的高管薪酬發(fā)展趨勢。

表1　廣東省上市公司高管貨幣性薪酬描述性統(tǒng)計情況

上表通過對廣東省76家上市公司高管的貨幣性薪酬從06年到08年進行描述性統(tǒng)計，從統(tǒng)計的結(jié)果來看，廣東省高管總?cè)藬?shù)變化不大，呈現(xiàn)小幅上升，從2006年的998人上升到2008年的1129人。相對高管人數(shù)的增加，薪酬總額有較明顯的上升趨勢。從表中可以看出，2006年上市公司高管報酬的平均值為186828.89元，到2007年已經(jīng)上漲到255834.12元，漲幅達到36.93%，到2008年高管人均報酬達到301204.24元，較2007年上漲17.73%，漲幅比例相對于上一年略有下降。金額最高前三名高管報酬的平均值2006年是294579.43元，到2007年為445586.37元，上漲高達51.26%，但是在08年形勢大跌眼鏡，非但沒增長，還小幅下降。主要原因是由于金融海嘯波及，從高管的薪酬可以看出，廣東省在經(jīng)濟上經(jīng)受住考驗，沒有出現(xiàn)很大的波動。

（二）廣東省高管薪酬激勵模式分析

高管薪酬激勵是時下的熱點，在所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離的情況下，如何能激勵企業(yè)的高管把公司經(jīng)營得有聲有色一直困擾著許多股東。

表2　廣東省高管薪酬激勵模式統(tǒng)計情況

從上表統(tǒng)計可以看出，廣東省公司實施高管薪酬激勵模式的公司很少，06年僅此一家實施激勵模式，07年出現(xiàn)了兩家，激勵的模式也增加了股票期權(quán)，在08年有三家公司實施激勵模式。相比較樣本數(shù)76家，實施激勵模式的公司數(shù)實在微乎其微。而且，激勵模式的單一化，從統(tǒng)計的情況可以看出，在廣東省，高管持股這一激勵模式并沒有得到運用，大多企業(yè)對高管的激勵只停留在薪酬激勵。從中可以看出，在廣東省企業(yè)推廣管理層持股激勵模式的有效實施仍任重而道遠。

（三）廣東省高管報酬存在的主要問題

在對廣東省上市公司高管報酬的現(xiàn)狀進行了一番分析比較之后，筆者發(fā)現(xiàn)：

廣東省上市公司高管的報酬總體在朝著良性方向發(fā)展，但依然存在著問題。廣東省上市公司高管“零持股”現(xiàn)象就較為嚴重。在對樣本公司進行統(tǒng)計分析時，筆者發(fā)現(xiàn)，在76家樣本公司中，實施高管持股的激勵模式的公司是微乎其微。從廣東省上市公司的情況可以窺探出：我國上市公司高管報酬雖然增長速度很快，但絕對值仍然很低，且激勵形式單一，整體激勵機制不合理，起不到應有的激勵效果。

三、廣東省高管報酬與企業(yè)績效的相關性檢驗

（一）模型與變量

本文建立模型如下：

Roe=β0+β1Pay+β2Size+β3Board-size+β4Ind _Dir+β5CR10+ε

（二）變量說明

相關變量的選擇及定義見（表3）

（三）主要變量的描述性統(tǒng)計說明

表中給出了各變量的描述性統(tǒng)計分析結(jié)果。高管薪酬中有8個缺失變量，從整體來看，高管的薪酬總體水平還行，但是差距很大。樣本企業(yè)的平均凈資產(chǎn)收益率ROE為32.67%，標準差為18.01%，最大值為36.63%，最小值為-93.47%，從統(tǒng)計數(shù)據(jù)來看，樣本企業(yè)的凈資產(chǎn)收益率屬于比較低的狀態(tài)，企業(yè)之間凈資產(chǎn)收益率差別很大。樣本企業(yè)的規(guī)模最大值為25.14，最小值為19.89，企業(yè)規(guī)模的水平相差不是很大。在董事會治理結(jié)構(gòu)方面，獨立董事比例的平均值為34.58%，說明上市公司中獨立董事制度基本建立，有超過三分之一的董事為外部獨立董事；在股權(quán)治理結(jié)構(gòu)方面，前十大股東平均持股比例CR10為54.08%，說明樣本公司的股權(quán)較為集中。

表3　變量選擇及定義

表4　主要變量描述性統(tǒng)計

（四）主要變量的相關性分析

通過對主要變量的相關性分析得出樣本公司的高管薪酬和凈資產(chǎn)收益率在10%顯著性水平顯著正相關，相關系數(shù)為0.2173；樣本公司高管薪酬和公司規(guī)模在0.1%顯著性水平顯著正相關，相關系數(shù)為0.5377；其他變量并不顯著。然而，相關分析只能給出兩個變量之間的相關關系，進一步的分析見回歸分析。

（五）多元線性回歸

以高管薪酬作為被解釋變量，以公司績效的替代變量凈資產(chǎn)收益率作為主要解釋變量，把財務變量和公司治理變量作為控制變量，進行多元線性回歸，考慮到可能的異方差偏誤，每個模型都使用了異方差-穩(wěn)健性標準誤進行調(diào)整。

模型1進行簡單線性回歸，從中可以發(fā)現(xiàn)，解釋變量凈資產(chǎn)收益率Roe的t值為1.51，小于1.96，并不顯著。由于沒有其他的重要變量，這個結(jié)果很可能存在嚴重的缺失變量偏誤。在模型2中加入了公司規(guī)模Size這個控制變量，t值為4.19，大于1.96，而且在0.1%的顯著水平上顯著相關。通過回歸結(jié)果可以看出，只有控制變量公司規(guī)模Size對被解釋變量的顯著性很強，通過顯著性檢驗。說明高管的薪酬很大程度上跟公司的規(guī)模相關，公司規(guī)模越大，高管的薪酬越高。而企業(yè)的績效卻跟高管的薪酬沒多大的關系。模型1的擬合優(yōu)度R2=3.3%。說明該模型可以解釋變量的3.3%，對高管薪酬的影響較小。而模型2的擬合優(yōu)度R2=33.8%，是四個模型中擬合優(yōu)度最高的，說明公司規(guī)?？梢越忉屪兞康?3.8%,對高管薪酬的影響較大。

表5　多元線性回歸模型

四、結(jié)論

通過以上的分析，可以說明廣東省高管薪酬與上市公司績效之間存在著正相關關系，高管薪酬已體現(xiàn)出與上市公司績效掛鉤的特征，公司經(jīng)營績效對高管人員薪酬的約束作用出現(xiàn)端倪。因此，對于自利的公司高管來說，他們將通過提高公司經(jīng)營績效來提高自己的薪酬。而高管薪酬與上市公司規(guī)模之間也存在著完全正相關關系，在0.l%水平下通過了顯著性檢驗。這說明，高管薪酬指標與上市公司規(guī)模指標的相關性要比與公司績效指標的相關性更為顯著，因此可以說企業(yè)高管層更注重的是企業(yè)規(guī)模的擴張。在盈利的企業(yè)里，公司規(guī)模越大，所獲得的利潤越多，高管的薪酬也就越多。

[1]魏剛.2000.高級管理層激勵與上市公司經(jīng)營績效.經(jīng)濟研究，3:32–39.

[2]陳冬華，陳信元，萬華林.2005.國有企業(yè)中的薪酬管制與在職消費.經(jīng)濟研究，2:92–101.

[3]黃志忠、馮燕金和郗群.2008.基于上市公司高管薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)查研究.市場研究，6:48–51.

（作者單位：潮州市職業(yè)技術學校）