勞動者存在曠工的違紀行為，用人單位如何合法有效地解除勞動關(guān)系？

楊永琦

[基本案情：]

王某大學(xué)畢業(yè)后，經(jīng)過某廣告設(shè)計公司的層層篩選，被該公司招用并從事編輯工作，工作穩(wěn)定后，便與男友登記結(jié)婚。2013年12月，王某發(fā)現(xiàn)自己已懷孕并伴有先兆流產(chǎn)情況，遵醫(yī)囑在家休養(yǎng)了兩周時間，病情好轉(zhuǎn)后繼續(xù)回到公司工作。2014年7月，王某因臨近生產(chǎn)而向公司提出了請病假兩周，公司領(lǐng)導(dǎo)批示王某需提供醫(yī)院出具的病休證明才符合請病假規(guī)定，否則將按事假處理。之后，王某就沒有繼續(xù)到崗工作，也沒有按批示向公司提供病休證明，兩周后也沒有回崗報到，該公司聯(lián)系不到王某，認定王某8月份存在曠工行為，于2014年8月底以王某連續(xù)曠工3天以上、嚴重違反公司規(guī)章制度為由與其解除了勞動合同。王某認為自己該段時間均是在休病假，并且已經(jīng)遞交過請假手續(xù)，因公司領(lǐng)導(dǎo)均知道其預(yù)產(chǎn)期就是9月份，故其8月未提供請假手續(xù)而繼續(xù)在家休息無過錯，其不認可存在曠工，對公司以嚴重違反規(guī)章制度為由解除自己的行為更是深感氣憤，亦表示沒有見過公司提到的《員工手冊》，從內(nèi)心里覺得公司就是因為她懷有身孕而想方設(shè)法與她解除勞動關(guān)系。王某就此向仲裁委提起了勞動爭議仲裁，要求支付違法解除勞動關(guān)系的賠償金。

仲裁委審理后，裁決該公司支付王某違法解除勞動關(guān)系的賠償金。該公司收到裁決結(jié)果后表示不服，向法院提起訴訟，經(jīng)兩審法院審理維持仲裁委的裁決結(jié)果。

《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；……”《勞動合同法》中規(guī)定的勞動合同解除原因有很多種，這里規(guī)定的解除屬于用人單位過失性辭退情形，勞動者有此情形存在，用人單位可以不經(jīng)提前三十日通知或協(xié)商，直接與勞動者解除勞動合同而不必支付經(jīng)濟補償金。本案的爭議焦點為廣告設(shè)計公司辭退王某的行為是否屬于上述合法解除。

合法有效的解除勞動合同行為要以勞動者嚴重違反規(guī)章制度的事實存在為首要條件。本案中，王某于2014年7月僅向廣告設(shè)計公司提出了為期兩周的病假申請，且王某預(yù)產(chǎn)期為9月，7月提出的休假申請不符合產(chǎn)前休產(chǎn)假15天的相關(guān)規(guī)定，所以無論此次申請，該公司按病假處理還是按事假處理，王某均應(yīng)在兩周后回公司報到，不能因臨近生產(chǎn)而繼續(xù)休假。王某在請假兩周后沒有回公司報到，也沒有提供其他請假手續(xù)的情況，應(yīng)認定王某自8月未繼續(xù)工作的情況屬于曠工，王某確存在過錯。

合法有效的解除行為應(yīng)以勞動者是否知悉所違反的規(guī)章制度及該規(guī)章制度是否合法有效為次要條件?！秳趧雍贤ā返谒臈l規(guī)定：“用人單位應(yīng)當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。根據(jù)上述規(guī)定可知，用人單位的規(guī)章制度合法有效就是要求用人單位制定規(guī)章制度內(nèi)容合法、程序有效，除不違反國家法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定外，還需要經(jīng)過民主程序制定、修改規(guī)章制度。除此之外，用人單位還應(yīng)將制定或修改的規(guī)章制度告知勞動者本人，告知或公示的方式有很多種，例如，以勞動合同或其附件形式約定、發(fā)放書面材料并簽收、在公共系統(tǒng)放置、組織對規(guī)章制度的員工培訓(xùn)并以問卷形式了解員工學(xué)習(xí)情況、在單位公告欄或其他醒目位置張貼等等。本案中，廣告設(shè)計公司雖然提出規(guī)章制度中有“連續(xù)曠工3天或者一年內(nèi)累計曠工7天，公司可以解除勞動合同，并不支付經(jīng)濟補償或賠償”的規(guī)定，但是無法證明規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定且已向王某告知或公示，王某本人也表示沒有見過相應(yīng)的規(guī)章制度。因此，雖然王某存在曠工事實，但是該公司以王某嚴重違反未經(jīng)民主程序及公示告知的規(guī)章制度為由解除勞動合同，并不符合《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，屬于違法解除，應(yīng)支付王某違法解除勞動關(guān)系的賠償金。

由上面的分析可以看出，用人單位以勞動者嚴重違反規(guī)章制度為由的解除行為需要具備以下三個要點。

第一，事實清楚。事實清楚是指用人單位所指的勞動者發(fā)生違反規(guī)章制度的事實要明確，并經(jīng)勞動者認可。本案中，雙方當事人均認可自王某提出休假申請后一直未出勤，這是認定曠工與否的關(guān)鍵點。實踐中，有些案件在是否出勤這件事情上也存在爭議，用人單位亦對此負有舉證責(zé)任。同理，如用人單位以違反其他規(guī)章制度而做出解除雙方勞動關(guān)系的決定，也要對勞動者發(fā)生違反規(guī)章制度的事實進行認定，在雙方對已發(fā)生事實存在爭議的前提下，用人單位的舉證便顯得尤為重要。

第二，制度合法有效并進行公示。制度合法指的便是《勞動合同法》第四條規(guī)定的相關(guān)內(nèi)容，用人單位應(yīng)嚴格按照上述法律規(guī)定執(zhí)行，不要因公司人員少、公司管理不健全等原因缺少制定公司制度的相應(yīng)步驟，以保證公司的制度可作為勞動爭議中的處理依據(jù)。制度進行公示指的是要讓每一位員工對制度知悉。實踐中，發(fā)放書面材料并簽收及組織對規(guī)章制度的員工培訓(xùn)并以問卷形式了解員工學(xué)習(xí)情況，這兩種方式更有利于發(fā)生爭議后證據(jù)的出示。

第三，程序完善。程序完善指的是寫清楚解除理由的解除決定要向勞動者送達。本案中，勞動者與用人單位對用人單位以勞動者違反規(guī)章制度解除雙方勞動關(guān)系的決定無爭議。但有些案件中，雙方當事人對解除理由的敘述也不盡一致，此時便需要用人單位對實際的解除情況進行舉證，口頭形式解除雙方勞動關(guān)系的情況下，舉證便比較困難，所以寫清楚解除理由的解除決定向勞動者的送達便成為了重中之重。此外，大多數(shù)勞動者與用人單位發(fā)生爭議不是一個時間點突發(fā)的狀況，而會是一段時間的積攢，最終在一個時間點爆發(fā)。這種情況下，很多勞動者自身也有解除雙方勞動關(guān)系的意愿。在勞動者與用人單位均享有解除雙方勞動關(guān)系的權(quán)利的前提下，用人單位與勞動者以不同理由均提出解除雙方勞動關(guān)系的情況也時有出現(xiàn)，出現(xiàn)該種情況后，解除決定的送達便占有了認定解除情況的主導(dǎo)地位，也間接決定了用人單位是否需要支付經(jīng)濟補償或賠償金的情況。

綜上所述，只有在上述三個要點均具備的情況下，才能成為合法有效的解除行為，否則就如本案中的情形，即使勞動者存在曠工的違紀行為，公司的解除行為也被認定為違法解除情形，也需要按照勞動者的主張支付賠償金。

（作者單位：中國勞動保障科學(xué)研究院）