科主任的綜合素質(zhì)和評(píng)價(jià)體系

■ 呂富榮

呂富榮，重慶醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院副院長(zhǎng)，教授、主任醫(yī)師，碩士生導(dǎo)師。現(xiàn)任中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)醫(yī)院醫(yī)保管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)副主任委員，中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)自律維權(quán)工作委員會(huì)委員，中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)委員，中國(guó)研究型醫(yī)院學(xué)會(huì)評(píng)價(jià)與評(píng)估專(zhuān)業(yè)委員會(huì)常務(wù)委員，中國(guó)研究型醫(yī)院學(xué)會(huì)醫(yī)療專(zhuān)業(yè)委員會(huì)理事，國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委等級(jí)醫(yī)院評(píng)審專(zhuān)家，重慶市醫(yī)院協(xié)會(huì)醫(yī)院醫(yī)保管理專(zhuān)委會(huì)主任委員。重慶市藥事質(zhì)控中心、重慶市健康體檢質(zhì)量控制中心、重慶市骨科醫(yī)療質(zhì)量控制中心等十個(gè)醫(yī)療質(zhì)控中心主任。國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委國(guó)家臨床重點(diǎn)專(zhuān)科評(píng)審專(zhuān)家，國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委醫(yī)療器械臨床安全管理評(píng)審專(zhuān)家，重慶市醫(yī)療事故鑒定專(zhuān)家。主持或參加多項(xiàng)國(guó)家和市級(jí)科研課題，在國(guó)內(nèi)外專(zhuān)業(yè)雜志發(fā)表論文70余篇，出版專(zhuān)著多部。

科主任的綜合素質(zhì)和評(píng)價(jià)體系

■ 呂富榮

呂富榮，重慶醫(yī)科大學(xué)附屬第一醫(yī)院副院長(zhǎng)，教授、主任醫(yī)師，碩士生導(dǎo)師?，F(xiàn)任中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)醫(yī)院醫(yī)保管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)副主任委員，中國(guó)醫(yī)院協(xié)會(huì)自律維權(quán)工作委員會(huì)委員，中國(guó)醫(yī)師協(xié)會(huì)醫(yī)療風(fēng)險(xiǎn)管理專(zhuān)業(yè)委員會(huì)委員，中國(guó)研究型醫(yī)院學(xué)會(huì)評(píng)價(jià)與評(píng)估專(zhuān)業(yè)委員會(huì)常務(wù)委員，中國(guó)研究型醫(yī)院學(xué)會(huì)醫(yī)療專(zhuān)業(yè)委員會(huì)理事，國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委等級(jí)醫(yī)院評(píng)審專(zhuān)家，重慶市醫(yī)院協(xié)會(huì)醫(yī)院醫(yī)保管理專(zhuān)委會(huì)主任委員。重慶市藥事質(zhì)控中心、重慶市健康體檢質(zhì)量控制中心、重慶市骨科醫(yī)療質(zhì)量控制中心等十個(gè)醫(yī)療質(zhì)控中心主任。國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委國(guó)家臨床重點(diǎn)專(zhuān)科評(píng)審專(zhuān)家，國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委醫(yī)療器械臨床安全管理評(píng)審專(zhuān)家，重慶市醫(yī)療事故鑒定專(zhuān)家。主持或參加多項(xiàng)國(guó)家和市級(jí)科研課題，在國(guó)內(nèi)外專(zhuān)業(yè)雜志發(fā)表論文70余篇，出版專(zhuān)著多部。

點(diǎn)評(píng)專(zhuān)家

臨床醫(yī)技科室是發(fā)揮醫(yī)院整體功能的基本結(jié)構(gòu)，又是醫(yī)院組織醫(yī)療活動(dòng)的主體，這種功能與地位的雙重性決定了科主任在醫(yī)院管理梯隊(duì)中起著承上啟下的作用，他們既是管理者，又是執(zhí)行者。作為醫(yī)院中層領(lǐng)導(dǎo)，科主任能力和水平的高低直接影響到科室的建設(shè)和醫(yī)院的發(fā)展。什么樣的人才更合適做科主任？

案例中提到很多醫(yī)院過(guò)于重視科研型人才，以至于不惜引進(jìn)“千人”、“青千”，讓只會(huì)做科學(xué)研究的科學(xué)家擔(dān)任臨床科室主任，撐門(mén)面。然而，隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐步深入，醫(yī)院面臨巨大挑戰(zhàn)，單純學(xué)術(shù)型的科主任已經(jīng)不能滿(mǎn)足醫(yī)院的要求及崗位的需要，醫(yī)院對(duì)科主任的綜合素質(zhì)要求不斷提高。

首先，科主任應(yīng)德才兼?zhèn)?，且“德”在“才”前。?jiān)持“一切以病人為中心”的服務(wù)理念，帶領(lǐng)全科為病人提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療服務(wù)，必須樹(shù)立良好的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)。所謂“風(fēng)氣正，民心順，事業(yè)興”，科主任醫(yī)德高尚，醫(yī)風(fēng)優(yōu)良，克己奉公，有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感，身體力行，對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)，對(duì)病人關(guān)愛(ài)，處處為病人考慮，有道是“自身正，不令而行，自身不正，雖令不行”，只有這樣才有“威信”，才可能帶領(lǐng)出一支工作實(shí)、奮力干的科室隊(duì)伍。

其次，科主任須有一定的行政管理頭腦。并不是高學(xué)歷的科研型人才或臨床經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)家就一定適合做科主任，但一名合格的科主任一定是具有全局意識(shí)的、能全身心投入科室管理的同志?？剖沂轻t(yī)院管理的基本單位，是醫(yī)院的局部，作為科室的行政負(fù)責(zé)人，科主任不能因忙于自己的醫(yī)療、科研、教學(xué)工作而疏于對(duì)科室的管理，應(yīng)該從醫(yī)院的大局出發(fā)，貫徹執(zhí)行醫(yī)院的大政方針，在科室醫(yī)務(wù)人員與院領(lǐng)導(dǎo)、行政職能部門(mén)之間架起一座橋梁?？浦魅螒?yīng)按照醫(yī)院的近期、遠(yuǎn)期目標(biāo)制定科室的學(xué)科發(fā)展、人才培養(yǎng)計(jì)劃，狠抓醫(yī)療質(zhì)量，保障醫(yī)療安全，確保各項(xiàng)規(guī)章制度的落實(shí)，保證醫(yī)、教、研各項(xiàng)工作協(xié)調(diào)發(fā)展。

再者，科主任要有創(chuàng)新精神和領(lǐng)導(dǎo)才能，要有前瞻性的視野和強(qiáng)烈的團(tuán)隊(duì)意識(shí)?？浦魅尾坏珣?yīng)承接好科室原有的特色技術(shù)，更要有創(chuàng)新意識(shí)和能力，帶領(lǐng)科室不斷開(kāi)展新技術(shù)、新業(yè)務(wù)，保持并發(fā)展本科室的技術(shù)優(yōu)勢(shì)，找準(zhǔn)學(xué)科發(fā)展的位置，建設(shè)學(xué)科梯隊(duì)。不斷探索和創(chuàng)新，提升科室的學(xué)術(shù)地位和核心競(jìng)爭(zhēng)力，保證科室發(fā)展活力。作為科室的領(lǐng)軍人物，科主任要善于溝通、注重人際關(guān)系開(kāi)發(fā)，對(duì)科室人員知人善任、揚(yáng)長(zhǎng)避短，并能公平地對(duì)待每一位員工，不搞小團(tuán)體，在獎(jiǎng)勵(lì)、表?yè)P(yáng)、處罰時(shí)一視同仁，合理分工、合理分利，充分發(fā)揮全科室人員的積極性和創(chuàng)造性。一名出色的科主任會(huì)創(chuàng)造出自己科室的文化特色，凝聚一個(gè)科室上下團(tuán)結(jié)一心、共同進(jìn)步、互助合作的卓越人才團(tuán)隊(duì)。

最后，科主任還須有寬闊的胸懷，善于分工和授權(quán)。正如案例中所說(shuō)，讓一個(gè)科主任做到面面俱到，既是學(xué)科帶頭人，又要醫(yī)、教、研、管理、經(jīng)濟(jì)樣樣精通，八面玲瓏，人見(jiàn)人愛(ài)，實(shí)在難得，其實(shí)往往是三頭六臂也難使其工作做得盡善盡美。這就要求科主任應(yīng)善于將部分行政管理工作由副主任和其他合適人選分擔(dān)，以便集中精力抓好醫(yī)、教、研和考慮科室建設(shè)的全局性問(wèn)題。

院方若要挑選出能勝任科主任的人才，最大限度地發(fā)揮其效能，就必須對(duì)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行充分的認(rèn)識(shí)和科學(xué)的評(píng)價(jià)，而構(gòu)建一套合理的綜合評(píng)價(jià)體系就顯得尤為重要。

目前國(guó)內(nèi)對(duì)科主任選拔考核的形式也是各式各樣，有崗位分析及勝任力研究、績(jī)效考核研究、評(píng)價(jià)指標(biāo)研究等方式，這些方式都存在著評(píng)價(jià)方式單一，不能全方位考察員工每個(gè)方面的素質(zhì)。還不能做到將研究型人才、臨床型人才、管理型人才進(jìn)行區(qū)分并考核，而是一視同仁。考核的指標(biāo)包括醫(yī)療、教學(xué)、知識(shí)結(jié)構(gòu)、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)能力、人際關(guān)系、管理能力等多個(gè)方面還需要進(jìn)一步客觀(guān)化、數(shù)量化。另外，根據(jù)每個(gè)人的崗位對(duì)不同維度應(yīng)給予不同的權(quán)重，評(píng)價(jià)的重點(diǎn)也應(yīng)根據(jù)權(quán)重決定等。這就需要在這一方面還要做更多的探索和研究，盡量統(tǒng)一指標(biāo)，形成一套客觀(guān)成熟且適合于科主任引進(jìn)、選拔、考核的綜合評(píng)價(jià)體系，從根本上改變案例中不合理的評(píng)價(jià)體系，使所有醫(yī)務(wù)人員都能更好地為患者服務(wù)。

General capacity assessment system of department director

/ LV Furong// Chinese Hospitals. -2016,20(4):79

2016-03-05](責(zé)任編輯 張曉輝)