員工關(guān)系管理，有形亦無形

屠鉆

員工關(guān)系≠勞動關(guān)系

近來，有很多關(guān)于員工關(guān)系的培訓(xùn)講座，筆者大致瀏覽了主題和大綱，發(fā)現(xiàn)大多是講解勞動法相關(guān)內(nèi)容的，比如：如何在《勞動合同法》的規(guī)定下開展人事工作，避免勞動糾紛的產(chǎn)生，維護企業(yè)的利益。這些培訓(xùn)大多是以假設(shè)“員工會對企業(yè)制造麻煩、造成損失”為出發(fā)點，所以企業(yè)在制定規(guī)章制度、擬定勞動合同時，都把防范員工給企業(yè)帶來的麻煩和損失作為重要目標(biāo)。

筆者查閱了大量國內(nèi)出版的人力資源管理類書籍，在涉及“員工關(guān)系”的部分，闡述的也主要是勞動關(guān)系中勞動合同的管理、勞動爭議的處理、集體合同等內(nèi)容。

那么，員工關(guān)系真的可以等同于勞動關(guān)系嗎？筆者認(rèn)為，兩者是不同的。其實，員工關(guān)系指的是員工與企業(yè)之間的關(guān)系。

按關(guān)系主體來劃分，員工關(guān)系可以分為員工和企業(yè)之間的雇傭關(guān)系，員工和上下級之間的領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系，員工和員工之間的同事關(guān)系，因傳授知識和技能而形成的師徒關(guān)系，等等。

按關(guān)系發(fā)展的時間來劃分，可以分為入職前、在職時、離職后。入職前，員工對某個公司十分期待，這也是很多公司建立雇主品牌的意義所在，即通過樹立雇主品牌，使外部人員對企業(yè)有所期待，增強企業(yè)的吸引力；在職期間，員工與公司工作產(chǎn)生各種關(guān)系，這些關(guān)系是企業(yè)文化的重要組成部分和體現(xiàn)；離職后，公司成為離職員工的“前雇主”，如果離職人員還能對其作出較高的評價，那么這個公司的市場口碑也會不錯，而通常情況下，離職人員對“前雇主”的評價被認(rèn)為可信度較高。很多大企業(yè)都設(shè)立了專門的離職員工關(guān)系管理團隊或人員。在阿里巴巴的公司文化中，同事間互稱“同學(xué)”，員工離職稱“畢業(yè)”，所以，阿里巴巴的離職員工大會又被稱作“阿里校友會”。

按關(guān)系的形成形式來劃分，員工關(guān)系可以分為官方的和民間的。官方的是公司指定的，如一個辦公室或一個部門的同事、上下級關(guān)系；民間的則是員工自行組織的，如興趣小組、跨部門合作團隊等。

按關(guān)系形成后對公司的影響來分，員工關(guān)系可以分為支持鼓勵的和打擊取締的。那些積極向上的興趣小組，如跑步、健身等，公司應(yīng)該給予鼓勵和支持；而那些搓麻、喝酒的小團體就需要適當(dāng)限制，至于那些損公肥私的利益集團，則需要堅決取締。

可見，員工關(guān)系指的不僅僅是勞動關(guān)系，還包括員工和公司之間的各種關(guān)系。無論哪一種關(guān)系處理不當(dāng)，都會對員工的情緒、心理、工作狀態(tài)造成不良影響，從而影響公司績效。

心理契約：無形的員工關(guān)系

關(guān)于員工關(guān)系，筆者比較傾向于“有形和無形的員工關(guān)系”這一理論體系。

有形的員工關(guān)系，就是我們常見的勞動合同。一紙勞動合同在員工和公司之間建立起了雇傭關(guān)系。這個今天不展開討論。筆者重點闡述的是“無形的員工關(guān)系”，概括這一關(guān)系有個專用名詞——心理契約。這是美國著名管理心理學(xué)家施恩教授提出的一個理論。他在《職業(yè)的有效管理》一書中寫道：“心理契約雖然不是一種有形的契約，但它確實發(fā)揮著一種有形契約的影響?！薄吧碓诓軤I心在漢”這個典故可以很好地解釋“心理契約”這個概念。公元200年，曹操征劉備，劉備戰(zhàn)敗。關(guān)羽與劉備失散后，不得已降了曹操。曹操對關(guān)羽封侯賜爵，優(yōu)禮有加。但關(guān)羽不為所動，最后掛印封金，不辭而別，與劉備、張飛相聚。因而后人稱關(guān)羽“身在曹營心在漢”?？梢?，企業(yè)與員工的心理契約雖然沒有通過白紙黑字載明（因其是動態(tài)可變的，也不可能加以載明），但雙方依然能在發(fā)展和成長過程中找到各自的焦點，這種心理上的默契如同契約一般，自覺地對雙方的行為做出規(guī)范。

心理契約主要關(guān)系到員工的敬業(yè)度。一個企業(yè)的員工如果總體敬業(yè)度水平高，那么這個企業(yè)的工作效率也必定較高，員工的精神面貌也會積極向上。與這類企業(yè)的員工交流，會發(fā)現(xiàn)他們對自己的企業(yè)滿意，自我認(rèn)可度很高。

敬業(yè)度：員工關(guān)系管理的契合點

根據(jù)敬業(yè)的不同程度，可以將員工分為四種類型（見表1）。在實踐中，高度敬業(yè)的員工只是少數(shù)，大部分的員工處于一般敬業(yè)和不敬業(yè)這兩個區(qū)間。雖然“不敬業(yè)”的員工只占極少數(shù)，但在一些特殊情況下，他們也會變成多數(shù)，甚至是大多數(shù)。比如在上世紀(jì)80年代未的一部分國企當(dāng)中，人浮于事、上班混日子的現(xiàn)象比比皆是，當(dāng)時大部分的國企員工只能用“不敬業(yè)”三個字來描述。對負(fù)面員工，企業(yè)應(yīng)該及時處理，堅決依法依規(guī)清理門戶。

值得注意的是，員工的敬業(yè)度并不是一成不變的，會隨著員工心態(tài)和外部條件的變化而改變。當(dāng)員工遇到開心事，或受到獎勵時，工作狀態(tài)就會提升；當(dāng)遭遇挫折或受到批評時，工作狀態(tài)就會下降，心態(tài)上也會有所起伏。另外，企業(yè)的經(jīng)營狀況也會影響員工的心態(tài)和工作狀態(tài)。

員工關(guān)系管理的工作目標(biāo)應(yīng)該是讓員工保持良好的心態(tài)。在阿里巴巴的政委體系中，大政委和小政委們的主要工作內(nèi)容就是管理員工的心態(tài)。具體而言，從事員工關(guān)系管理的HR，主要工作內(nèi)容包括文本處理、員工工作情況和工作環(huán)境觀察、滿意度調(diào)查、員工訪談、企業(yè)文化宣傳、團隊建設(shè)和應(yīng)急事件處理等。在完成以上工作內(nèi)容時，還要考慮這些工作對員工心態(tài)會產(chǎn)生哪些影響，這些影響是正面還是負(fù)面的。一個出色的員工關(guān)系管理者，應(yīng)該熟知員工心理波動的規(guī)律，能及時發(fā)現(xiàn)員工情緒低落的誘因并給予疏導(dǎo)和調(diào)整，使員工保持良好的心態(tài)和飽滿的工作情緒。

調(diào)整員工心態(tài)的方法有很多，比如：利用企業(yè)文化的導(dǎo)向性，幫助員工樹立較為遠(yuǎn)大的目標(biāo)，使員工不局限于眼前利益；也可以開展關(guān)于行為方式和心態(tài)調(diào)整的培訓(xùn)，幫助員工養(yǎng)成自我管理的習(xí)慣；團隊建設(shè)和拓展活動可以幫助員工建立團隊精神，讓員工之間除了工作關(guān)系，還能建立起友誼；建立民主化的管理體系，幫助管理層學(xué)會溝通技巧和促動技術(shù)，用民主的方法來管理團隊，有助于緩和上下級的關(guān)系，達成內(nèi)部的有效溝通。

可見，員工關(guān)系絕不等同于勞動關(guān)系。建議各位HR同仁，在工作中盡量多從員工關(guān)系管理的角度去思考員工心態(tài)問題，采取法律手段解決問題應(yīng)該是最后的辦法。畢竟當(dāng)糾紛訴諸法律時，無論輸贏，對公司和員工都是一種傷害。 責(zé)編/張曉莉