交互直聊輕招聘

齊向宇

早上一到單位，HR小張便慣性地打開各大招聘網(wǎng)站，開始下載應(yīng)聘者的簡歷。離老板規(guī)定招人的期限就剩兩天了，來應(yīng)聘的人也是絡(luò)繹不絕，看似熱熱鬧鬧，可真正符合崗位要求的寥寥無幾。每天從繁多的簡歷中篩選出符合期望的簡歷，再進(jìn)入面試環(huán)節(jié)。來來回回，大多數(shù)情況是在做無用功?！拔叶嘞Ｍ軌蛞幌戮驼业骄珳?zhǔn)的人才??！”小張雙手合一，對著電腦拜了三拜。

HR，從來沒被評為“最幸福的職業(yè)”，雖然他并非是“5+2”“白加黑”形象。因?yàn)樗麄兏闪嗽S多費(fèi)力不討好的虐心事，譬如招聘管理這檔子事兒。老板們一般都沉迷于招聘，不管有沒有招聘計(jì)劃，HR總在尋訪牛人；而一些牛人的求職簡歷，完全是十分夸張的一紙笑話。于是HR的網(wǎng)招就建立在一堆垃圾郵件之上。

不過，招聘從來就是人力資源開發(fā)的重頭戲，且同時(shí)也是高黏性的HR工作重頭戲。所謂重頭戲，就是唱功做功很重的戲。智慧的HR能夠舉重若輕，在重頭戲里表演輕功。于是，有HR實(shí)踐者創(chuàng)意出“輕招聘”理念及工具?！拜p”跟“重”相對，相對于傳統(tǒng)的重負(fù)載招聘方式，輕者，身輕如燕，翔飛于更廣闊的社交天空，輕裝上陣，開辟人 才市場，負(fù)載小，自然行動(dòng)便利，成本低而效率高，何樂不為？

本期對話嘉賓，Boss直聘CEO趙鵬先生，聽他講講如何利用資料數(shù)據(jù)，在牛人和老板之間，打破阻礙，探路輕招聘的。

招聘新模式

關(guān)鍵點(diǎn)：MDD招聘時(shí)代

記者：前階段，我們雜志也在招聘記者。我在微信朋友圈里發(fā)布一條招聘信息，朋友間奔走相告，幫忙推薦人才。這在以往，是不可想象的。然而在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，一切變得稀松平常。而一些習(xí)以為常的事物倒變得不平常了。如果你還在報(bào)紙上打招聘廣告或者簡單地在網(wǎng)站上發(fā)布一條招聘信息，很快便會被拍在沙灘上。與之匹配，各種新興的互聯(lián)網(wǎng)招聘平臺日漸成熟，人際互聯(lián)的力量日漸強(qiáng)大。Boss直聘作為招聘平臺的后起之秀，越來越受求職者青睞。作為創(chuàng)始人，您本人也如此。從北大法學(xué)系畢業(yè)后，在團(tuán)中央工作 11 年。嗅到互聯(lián)網(wǎng)趨勢后，您又選擇離開公職系統(tǒng)，加入智聯(lián)招聘，5年后，做到智聯(lián)招聘CEO。而今，您已從職業(yè)經(jīng)理人轉(zhuǎn)變?yōu)閯?chuàng)業(yè)者，成為看準(zhǔn)網(wǎng)、Boss直聘創(chuàng)始人。從職業(yè)履歷來看，您大部分的職業(yè)生涯都是在做招聘。從傳統(tǒng)的招聘到現(xiàn)代的互聯(lián)網(wǎng)招聘，結(jié)合運(yùn)營看準(zhǔn)網(wǎng)和Boss直聘的經(jīng)驗(yàn)，您認(rèn)為現(xiàn)在的招聘較之以往有哪些變化？

趙鵬：正如您所說，現(xiàn)在許多人找工作只需要在微信朋友圈發(fā)布一條信息，立刻就能獲取到可靠的招聘信息。未來企業(yè)的招聘專員將是具備極強(qiáng)網(wǎng)絡(luò)信息搜集能力的人才，能有效利用各種渠道進(jìn)行企業(yè)人力資源的挖掘。因此，目前招聘市場已經(jīng)來到了2.0時(shí)代，也就是MDD時(shí)代，即Mobile+Data+Direcruit。

Mobile，即移動(dòng)，招聘從原來趴在電腦面前投簡歷、改簡歷變成了隨時(shí)隨地可能發(fā)生的行為，大幅增加了招聘產(chǎn)品的使用頻次和用戶覆蓋；

Data，即數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)，未來的招聘求職一定是基于收集雙方數(shù)據(jù)后的精準(zhǔn)撮合，這不僅僅是簡單的簡歷數(shù)據(jù)挖掘，而是基于用戶產(chǎn)品使用行為進(jìn)行的職位技能、公司發(fā)展階段與個(gè)人期望、匯報(bào)老板與個(gè)人等多維度的匹配；

Direcruit，即直聘，直聘模式消除了招聘求職中大量的冗余環(huán)節(jié)，目前已經(jīng)基本上成為行業(yè)產(chǎn)品的標(biāo)配。

Boss直聘發(fā)布的兩年以來對互聯(lián)網(wǎng)人才流動(dòng)的觀察和數(shù)據(jù)報(bào)告指出，資本寒冬中，2015年四季度本來的黃金招聘季，招聘體量大幅下滑，跌至谷底水平。至今年一季度有所回溫，但與去年同期相比，招聘體量仍然有縮減。此外，經(jīng)過了一個(gè)寒冬，全行業(yè)人才緊缺情況加劇，風(fēng)口上的行業(yè)缺人尤甚：數(shù)據(jù)服務(wù)、企業(yè)服務(wù)、智能硬件。

互聯(lián)網(wǎng)整體薪酬水平有所回落，進(jìn)入一定程度上的理性回歸期。從崗位上講，技術(shù)和產(chǎn)品類崗位在2015年下半年招聘薪資分別下降了9.3%及7.2%，主要受高薪崗位減少并降薪導(dǎo)致。風(fēng)口行業(yè)降幅不大，體現(xiàn)了企業(yè)更高的信心指數(shù)；而O2O、社交網(wǎng)絡(luò)等細(xì)分領(lǐng)域平均薪資降幅達(dá)到10%以上。求職者的期望薪酬也有所下降，但幅度低于招聘薪酬水平。

招聘APP初長成

關(guān)鍵點(diǎn)：自行解決招人難題

記者：記得我第一次聽說Boss直聘，是因?yàn)橐粍t廣告：當(dāng)招聘者在問求職者，“你的三圍是多少、英語過六級了嗎、有北京戶口之類的問題”，結(jié)果被求職者一一“槍斃”，最后有一句霸道的廣告詞：換工作就是換Boss。坦白講，這句話說出了所有職場人內(nèi)心真正的渴望，同時(shí)也反映出一個(gè)現(xiàn)狀：招人難，招人才難上加難。您在創(chuàng)辦看準(zhǔn)網(wǎng)的時(shí)候，也遇到了一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司常會面臨的問題——招不到人。也正是因?yàn)橛龅竭@樣的尷尬，讓您萌生了自己做招聘軟件的想法。能向我們介紹一下這其中的過程嗎？

趙鵬：2010年8月，因?yàn)橐恍┰颍译x開智聯(lián)招聘。經(jīng)過慎重考慮后，我決定重新創(chuàng)業(yè)，并給自己立下3條規(guī)矩：做熟不做生，2C不2B，做已經(jīng)被驗(yàn)證的模式。從2007年我一直在研究招聘領(lǐng)域的態(tài)勢，除了競爭對手前程無憂、中華英才網(wǎng)外，還注意到一些生命力比較強(qiáng)的新物種，如分智網(wǎng)。分智是一個(gè)雇主點(diǎn)評網(wǎng)，在這里任何人都可以發(fā)表或查看其他人發(fā)布的公司評論、工資待遇和面試相關(guān)信息。那時(shí)還少有人注意它。但我預(yù)計(jì)，分智會有不錯(cuò)的潛力。同時(shí)出現(xiàn)的還有 Glassdoor，后者地處硅谷，與分智模式一樣。

從2007年到2013年，我一直在關(guān)注這兩家公司。當(dāng)Glassdoor已經(jīng)挖出金子，獲得 Google 5000萬美元投資時(shí)，分智網(wǎng)卻只拿到5萬美金。該模式在國外已被驗(yàn)證，在國內(nèi)缺乏競爭對手。這與自己的“規(guī)矩”十分吻合，我便下定決心在該領(lǐng)域創(chuàng)業(yè)。

正在風(fēng)口上的事一般跟咱沒關(guān)系，如果能跟孫悟空一樣，大老遠(yuǎn)就能嗅到妖氣，同時(shí)又有實(shí)力逮到妖精，這事兒才能干。2014年初，我接觸到分智網(wǎng)創(chuàng)始人姚志成，他坦言：干了5年，真心做不動(dòng)了。于是，我買下了看準(zhǔn)的域名，之后又從姚志成手中買下分智網(wǎng)，搜索引擎上很多數(shù)據(jù)都全部改為“看準(zhǔn)”。

2014年6月份，“看準(zhǔn)網(wǎng)”上線。它的初衷很簡單，只專注UGC質(zhì)量，專心做一個(gè)雇主評價(jià)的平臺。但上線不久，我就遇到了一個(gè)尷尬問題——招不到人。花錢買了一堆各大招聘網(wǎng)站的會員，還是不見動(dòng)靜。

這段時(shí)間，團(tuán)隊(duì)士氣也有些低落。于是我突發(fā)奇想，要不自己做個(gè)招聘的產(chǎn)品？面對質(zhì)疑，我解釋道，招人無非兩端：一端是急于找人干活的人，他們扛著KPI，招不到人就完不成任務(wù)。另一端是求職者。

在此背景下，2014年7月份，“Boss 直聘”上線，分為兩端，一端為求職者使用的“牛人版 ”，一端為老板使用的“ Boss 版 ”。“牛人版” 中，用戶完善自己的學(xué)歷、工作經(jīng)歷等基本資料后，可瀏覽職位與Boss對話；“Boss 版”中， 老板填入姓名、公司郵箱等信息后，即可發(fā)布職位，與求職牛人對談。

Boss直聘就這樣應(yīng)運(yùn)而生了。

探索中的彎路

關(guān)鍵點(diǎn)：做好用戶定位

記者：在急需招人的Boss和找工作的求職者之間，Boss直聘試圖建立一條快速路。創(chuàng)業(yè)公司所掌握的資源無法與智聯(lián)招聘、前程無憂這種大而全的模式相競爭，細(xì)分領(lǐng)域才有更大的機(jī)會。同時(shí)，由于招聘軟件的主要收入來自企業(yè)付費(fèi)，大多數(shù)軟件服務(wù)的都是企業(yè)，而真正服務(wù)求職者的很少，因此，創(chuàng)業(yè)可以從求職端切入。很長時(shí)間，中國的招聘市場基本由智聯(lián)招聘、前程無憂、中華英才網(wǎng)三家分天下，直到近年，招聘行業(yè)才陸續(xù)出現(xiàn)了一些新鮮血液。和每個(gè)新事物一樣，Boss直聘起步并不順利。在前有狼后有虎的情況下，您是如何突破重圍的呢？

趙鵬：Boss直聘上線后，B端、C端用戶的增長，是最頭疼的問題。就B端而言，團(tuán)隊(duì)最初沒有更好的解決方案。急于招人的Boss，不會集體出現(xiàn)在某個(gè)網(wǎng)站或者某場沙龍上，各大招聘網(wǎng)站上大多都是HR。實(shí)在不知道去哪兒找Boss，我想到一個(gè)“笨辦法”：從朋友圈入手。

微信朋友圈經(jīng)常收到招聘信息，很多是幫朋友轉(zhuǎn)，如“石墨”要招一個(gè)人，被“張三”轉(zhuǎn)發(fā)一次，文章陳述招聘需求，下附一個(gè)郵箱。

我和團(tuán)隊(duì)看到這條信息之后，就會馬上寫一封郵件過去：“尊敬的老板好，小站現(xiàn)發(fā)明招聘軟件一枚，如果你著急的話可以上來找人，免費(fèi)?！编]件下方附產(chǎn)品下載地址。

當(dāng)時(shí)團(tuán)隊(duì)一共十幾人，朋友圈好友數(shù)量加在一起有近萬人，最初的Boss就這樣從朋友圈引流而來。由于“看準(zhǔn)”創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)大多來自BAT等大公司，所以產(chǎn)品上也多是還在大公司的前同事。這是能逮住目標(biāo)Boss的最精準(zhǔn)方法。

而對于C端，推廣方法更加簡單。這得益于看準(zhǔn)網(wǎng)，10%以上的流量集中于互聯(lián)網(wǎng)IT行業(yè)，它有一個(gè)特點(diǎn)，用戶訪問了哪個(gè)公司、哪一塊數(shù)據(jù)，后臺都一清二楚。我要做的，不過是在用戶瀏覽信息時(shí)，給他放一個(gè)Boss直聘廣告。3個(gè)月時(shí)間，Boss直聘積累了約1萬用戶，其中Boss與求職者比例1：10。

與此同時(shí)，我很看重用戶反饋。我記得一位CTO說，“求職者上來就打招呼不太好，他應(yīng)該先回答問題，答對了，才能打招呼。”這種直截了當(dāng)?shù)姆答?，對我們來說“如獲至寶”。為此，產(chǎn)品迅速迭代一版，增加了一個(gè)問答功能：Boss可以留一道題或幾道題。然而現(xiàn)實(shí)狠狠給了他一巴掌，每天聊天次數(shù)驟降10倍，沒人聊了，沒人發(fā)生互動(dòng)了。感覺產(chǎn)品要死了。

于是，我們又開始進(jìn)行用戶調(diào)查。但反饋很糟糕，B端說：Boss與求職者直接對話這一套完全反人類，招一個(gè)人才，要經(jīng)過職業(yè)測評、供應(yīng)方測試、背景調(diào)查、試用期等一系列流程，這套流程已經(jīng)走了20年，憑什么你們對這些完全不尊重？C端對產(chǎn)品也反復(fù)質(zhì)疑：如何投簡歷？不投簡歷企業(yè)怎么了解自己？

用戶的反饋給我潑了一盆冷水，但卻意外地把我潑醒了。標(biāo)準(zhǔn)意義上的用戶訪談，對于改良一個(gè)事情是必不可少的，但對于變革來說，一定是有毒的。真正需要自己的B端用戶，一直被忽略了。相比大公司，創(chuàng)業(yè)公司才是更著急找人。自己在B端用戶上，竟走了4個(gè)月彎路。2015年初，Boss直聘砍掉問答功能，新設(shè)定一個(gè)規(guī)則：任何使求職者與招聘方有絲毫不平等的設(shè)計(jì)都是不允許的。兩個(gè)月后，用戶漸漸穩(wěn)定，并穩(wěn)步上升。

反其道做招聘

關(guān)鍵點(diǎn)：會玩兒

記者：Boss直聘在經(jīng)歷一段試錯(cuò)后，有了更精準(zhǔn)的用戶定位。隨著眾多互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)公司的崛起，互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域內(nèi)掀起了一股“搶人”熱潮。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，2015年整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)公司的招聘市場規(guī)模已經(jīng)達(dá)到了50億元左右。然而，對于求賢若渴的用人單位和急迫希望解決工作問題的牛人而言，目前的招聘流程仍然在節(jié)奏上有點(diǎn)慢。而Boss直聘通過一系列活動(dòng)，成功植入用戶的眼球。能講講這其中的奧秘在哪里嗎？

趙鵬：互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代更為人性化、社交化，要求企業(yè)要會“玩”。我們曾舉辦了一場名為“馬桶招聘”的活動(dòng)?；ヂ?lián)網(wǎng)行業(yè)人才與企業(yè)的供需關(guān)系已經(jīng)顛倒過來，“誰聘誰”這個(gè)問題需要重新定義，我們在“馬桶招聘節(jié)”中，讓牛人坐在馬桶上就可以“招聘”Boss。同時(shí)也傳遞Boss直聘可以隨時(shí)隨地、在線開聊的理念?；顒?dòng)上線之后，很多Boss大呼有趣。

活動(dòng)當(dāng)日，App 日活為134000人，在線Boss過11500人，在線牛人超120000人，用戶交換電話達(dá)24000次?；顒?dòng)前后一周，平臺新進(jìn)入大量Boss，日活翻5倍?；顒?dòng)也讓我認(rèn)識了更多的創(chuàng)業(yè)者，他們自發(fā)形成了線下的交流社群，這些人在之后很長時(shí)間內(nèi)都給了Boss直聘產(chǎn)品很好的反饋。

Boss直聘“馬桶招聘節(jié)”其實(shí)是拿其他網(wǎng)站“秀逼格”的時(shí)間來和應(yīng)聘者侃大山；不論在招聘節(jié)選題上直接拋出“馬桶招聘節(jié)”，還是努力調(diào)動(dòng)社交平臺各個(gè)熱點(diǎn)陣地，發(fā)布主題漫畫等方式，都刺激了招聘、應(yīng)聘者的興趣，先邁出了招聘行業(yè)“和人民群眾打成一片”的第一步。

這種“客官您要是被我的段子逗笑了，就來我家坐一坐”的方式再一次證明：企業(yè)，尤其是面向大眾的企業(yè)要變成“段子狗”，侃大山也能成為生產(chǎn)力。

招聘網(wǎng)站作為一個(gè)聯(lián)通應(yīng)聘者和用人單位的渠道，歷來以嚴(yán)謹(jǐn)、嚴(yán)肅著稱，畢竟涉及一個(gè)人的發(fā)展和一個(gè)企業(yè)某項(xiàng)業(yè)務(wù)的開展?！榜R桶招聘節(jié)”卻反其道而行——面試對企業(yè)和個(gè)人如此嚴(yán)肅的事情，企業(yè)和個(gè)人自然會有一個(gè)客觀的考量標(biāo)準(zhǔn)，作為中介平臺，應(yīng)該努力沖淡這種帶有硝煙味兒的氛圍，而不是加重它。這為員工入職之后順利融入團(tuán)隊(duì)、塑造良好的企業(yè)氛圍起到了不可估量的作用。

事實(shí)上，在營銷這件事上，Boss直聘一直在嘗試新的玩法。在“馬桶招聘節(jié)”之后，Boss直聘陸續(xù)做了服務(wù)創(chuàng)業(yè)Boss的“創(chuàng)業(yè)Boss節(jié)”、服務(wù)程序員群體的“碼農(nóng)節(jié)”、服務(wù)傳媒行業(yè)的“傳媒招聘周”。針對不同需求強(qiáng)烈的互聯(lián)網(wǎng)人群進(jìn)行精準(zhǔn)的定位營銷。這些活動(dòng)的共同主題都是把人才放到甲方，企業(yè)放到乙方，讓人才在招聘活動(dòng)中有更好的體驗(yàn)，也是為口口相傳的基礎(chǔ)。Boss直聘此前做過一次調(diào)研，發(fā)現(xiàn)知道Boss直聘App的牛人中，有一半多是朋友介紹來的，Boss的比例更高。

HR在招聘中大放光彩

關(guān)鍵點(diǎn)：用CEO的心做HR

記者：彼得·德魯克說過，企業(yè)管理，首先要把人的問題解決好。今天，中國科技公司的發(fā)展、新一代勞動(dòng)者的成長、創(chuàng)業(yè)的大環(huán)境，都推動(dòng)了這些理論走向現(xiàn)實(shí)。隨著公司決策自下而上，組織越來越扁、越來越小。同時(shí)我們發(fā)現(xiàn)，越來越多的CEO、VP、總監(jiān)、經(jīng)理，不再罵HR為何沒把人招上來，而是愿意體諒HR工作的難度，分擔(dān)HR招聘的壓力，愿意花更多時(shí)間去觀察一些人，請HR擔(dān)任參謀。然而按照Boss直聘的模式，讓牛人與老板直接對話，仿佛就不需要HR做什么了。請問， HR在這時(shí)該如何大放光彩？

趙鵬：我做了12年的人力資源服務(wù)，在三個(gè)公司做過CEO。一個(gè)CEO每天關(guān)心什么？關(guān)心員工是不是又遲到了，那個(gè)前臺是不是可以再漂亮一點(diǎn)……也許都存在。但是，實(shí)際上，每一個(gè)CEO他最關(guān)心的是Business（業(yè)務(wù)）。有的CEO天天出臺為了把Business做好，有的CEO把Business做好是為了天天出臺。其實(shí)還是有區(qū)別的。人的心臟是拳頭形的，CEO的心臟是個(gè)五角星，它是五角形，有五個(gè)點(diǎn)：

第一，理解Business的原點(diǎn)。在人民大學(xué)逸夫樓講壇同樣的位置，2014年秋天，人民大學(xué)的校友、高瓴資本創(chuàng)始人張磊先生就在這里曾經(jīng)給過一個(gè)詞，叫“B2B”。這不是我們通常理解的B2B，他說的是“Back to the Basics”，回到原點(diǎn)。特斯拉的老大馬斯科在這件事情上有一個(gè)類似的描述，叫做“第一性原則”。這一點(diǎn)非常重要。所有Business都需要“理解Business原點(diǎn)”。

第二，理解我們成長的節(jié)點(diǎn)是什么。當(dāng)公司初具規(guī)模時(shí)，就要準(zhǔn)備戰(zhàn)略。實(shí)際上，跟人才戰(zhàn)略不能掛鉤的戰(zhàn)略基本都是耍流氓。作為HR，心里要時(shí)刻有戰(zhàn)略，不能等著別人給你開人才戰(zhàn)略會。年底總結(jié)，人力資源部門總是最后一個(gè)發(fā)言。每個(gè)人要理解成長節(jié)點(diǎn)，從而做出一些規(guī)劃和安排。更多的人才也是我們在工作的道路上慢慢認(rèn)識的，逐漸建立起自己的人脈圈子，并且在心里默默地給他們打分，這個(gè)人可能適合誰。功夫在平時(shí)，HR宛如CEO一樣操心。

第三，每天上班沒有固定時(shí)間。一個(gè)好的CEO上班沒有固定時(shí)間，但也會連續(xù)休假幾個(gè)月。作為一個(gè)創(chuàng)業(yè)者，我對上班的理解就是，要把上班和解決問題這兩個(gè)事情分開看，我上班是為了解決問題，我要解決幾個(gè)問題或是為了讓我今天上班的時(shí)間飽滿，這是兩個(gè)概念。

我是來上班的，我是來解決問題的，我是圍繞解決問題上班的，我在單位解決更多問題，所以今天必須把這幾個(gè)問題解決完，所以我弄到11點(diǎn)，有的人把這叫做加班，在九死一生的創(chuàng)業(yè)過程中我們通通把它叫做解決問題。一個(gè)Business要想做得好，就要有一顆CEO之心，無數(shù)個(gè)HR在晚上八點(diǎn)之后把娃兒哄睡了，自己猛刷刷到凌晨，我們年復(fù)一年做著這樣的工作，是為了讓一個(gè)組織的肌肉越來越健壯。

第四，一定要理解這家公司及這個(gè)部門在管理上的痛點(diǎn)是什么。

第五，要懂得補(bǔ)足部門長的盲點(diǎn)，每個(gè)人都不是完美的。

有了以上五個(gè)點(diǎn)，你就有了一顆CEO的心。需要注意的是，有一個(gè)點(diǎn)千萬不要有，那就是所謂的“我”，以及“我這個(gè)部門”。因此，要用無“我”狀態(tài)做HR。

一個(gè)CEO要無“我”；這個(gè)“我”往往在生意上和管理上是有害的。 千萬不要相信那些所謂成功人士率性而為，快意恩仇的故事，這些都是他成功之后講的段子。CHO或是HR必須和CEO一樣，心里只有Business，沒有那個(gè)所謂“我”。實(shí)際上，公司逐步壯大起來后，很多部門長都可以有立場，人性就是這樣的。但是作為一個(gè)卓越的CHO或HR，你必須是CEO的右手，部門長的右手，就像大天使加布里埃爾是上帝的右手一樣。你不可能有HR的獨(dú)立立場。

每一個(gè)企業(yè)，都欠這個(gè)世界一個(gè)可能性，它應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造價(jià)值和方便；每一個(gè)企業(yè)也欠員工一個(gè)可能性，它應(yīng)當(dāng)創(chuàng)造榮耀與財(cái)富。我們這些站在幕后的HR們、人才官們，實(shí)際上很多時(shí)候，以水滴石穿的姿勢，以潤物細(xì)無聲的姿勢，以默默無聞的姿勢，決定著一個(gè)組織的成長，甚至成敗。我聽到這樣一句話，我覺得挺棒的：“每一個(gè)成功的CEO背后都有三個(gè)人，一個(gè)好的律師、一個(gè)好的會計(jì)師和一個(gè)好的CHO?！边@三個(gè)人如果恰好都有，而且特別和諧地相處在一起，那么對于一個(gè)CEO來說是非常幸福的事情，也一定因此造福很多人。

創(chuàng)業(yè)公司招聘并不難

關(guān)鍵點(diǎn)：走心

記者：即便現(xiàn)在的招聘平臺越來越多，招聘渠道越來越便利，對于一些創(chuàng)業(yè)公司來說，還是無法與五百強(qiáng)或者上市公司PK。看準(zhǔn)網(wǎng)在起初也面臨這樣的問題，一路走來，無論是看準(zhǔn)網(wǎng)還是Boss直聘，都可謂是后起之秀，讓業(yè)內(nèi)刮目。您能否結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)給創(chuàng)業(yè)公司招聘一點(diǎn)建議？

趙鵬：在創(chuàng)業(yè)過程中，創(chuàng)業(yè)者會面對很多的難題，融資、招聘、內(nèi)部管理、市場競爭等等。其中任何一項(xiàng)出了問題，都可能會導(dǎo)致公司“創(chuàng)業(yè)未半而中道崩殂”。我認(rèn)為無論是創(chuàng)業(yè)公司，還是五百強(qiáng)企業(yè)，只要走心，就能招到靠譜的人，我給出三點(diǎn)建議：

了解行情就不難。招聘難不難這個(gè)事還得先講天氣，所謂夜觀天象。行情總是在變，對行情把握好一些的 Boss，收獲會大一些；行情把握不準(zhǔn)，要么自己吃虧，要么牛人經(jīng)常飄過不理。BOSS直聘數(shù)據(jù)顯示，從去年 1 月到今年 2 月，整個(gè)求職者對年薪的期望值下降了 20%。說明大佬們使勁喊“冬天來了，冬天來了”，是有效果的。當(dāng)然我們這些創(chuàng)業(yè)公司的估值也一定會砍個(gè)對折。反正會有利于一部分人，不利于一部分人。

人才市場的行情變化是多方面的，其中Boss們比較容易把握的是薪水。如果職位薪水標(biāo)得高，行業(yè)新人可能會去看，但是對于老鳥來說，標(biāo)得太高就會知道你在瞎說。具體薪水行情的來源，能聽有經(jīng)驗(yàn)的人介紹、自己在實(shí)際工作中征詢意見。有錢的土豪會去買翰威特的薪酬報(bào)告，是有用的。對大部分創(chuàng)業(yè)公司來說，我的建議是看 Boss 直聘和看準(zhǔn)網(wǎng)的數(shù)據(jù)。在中國來說，我們的薪酬數(shù)據(jù)是最全、最準(zhǔn)的，因?yàn)閿?shù)據(jù)是我們的產(chǎn)品。

CEO 出面就不難。在我們跟 Boss交流時(shí)總結(jié)出一個(gè)創(chuàng)業(yè)公司的招聘模型，這個(gè)模型叫田忌賽馬。很多人會在乎自己在哪工作，創(chuàng)業(yè)公司在這上面跟大公司拼不過。如果要拼薪水，可能很多創(chuàng)業(yè)公司會死掉。

在品牌跟薪水處于弱勢的時(shí)候，CEO 親自出面的重要性就顯現(xiàn)出來了。誰都喜歡跟決策人交流，一個(gè)求職者能跟一個(gè)公司創(chuàng)始人直接對話，在招聘上就有天然優(yōu)勢。我們公司有 127 個(gè)員工加 6 個(gè)實(shí)習(xí)生，一共 133 人，其中我自己親自請來的超過 40 個(gè)人。

海河金融也是我們的用戶，他們家有 1000 多名員工。他的玩法是把別的事情安排好，給自己定一段時(shí)間集中招聘。大公司分三級，他要找的就是跟他同一級的人和他認(rèn)為在第三級非常重要的人。前者他直接拍板，后者是他看得差不多了，推薦給中間一級的人去拍板。因?yàn)樗J(rèn)為最上一級決策人更清楚應(yīng)該要什么樣的人。

肯花時(shí)間就不難。我看很多創(chuàng)業(yè)公司的老板一年的安排，要么在找錢，要么在找人。曾國藩說每做大事者必多選“替手”，這里說的是“替手”而不是“幫手”。如果一些重要的事情總是沒有牛人幫你干，你總是覺得自己比所有人都牛，那這個(gè)公司就危險(xiǎn)了。

雷軍曾經(jīng)講自己用 80% 的時(shí)間在招人，李彥宏也曾經(jīng)說過自己會花 1/2 的時(shí)間來招人。這兩個(gè)人都是價(jià)值好幾百億美元公司的 CEO。創(chuàng)業(yè)公司的 CEO 們可以想想，自己是不是真的沒有時(shí)間。

直面招聘矛盾

關(guān)鍵點(diǎn)：優(yōu)質(zhì)用戶體驗(yàn)

記者：在線招聘一方面幫助企業(yè)招聘人才，但宣傳廣告語又鼓勵(lì)職場人士踴躍跳槽，讓大家選擇更好的工作，這樣是否矛盾？不斷跳槽，并不利于求職者的職業(yè)生涯規(guī)劃。對于平臺自身而言，從短期發(fā)展來看，通過借助文字游戲的炒作，確實(shí)會給平臺帶來一定的宣傳作用，但是在宣傳方面投入了更多的精力，可能會影響服務(wù)質(zhì)量。您認(rèn)為該如何解決這些矛盾呢？

趙鵬：高端人才市場是爭奪重心，卻痛點(diǎn)多多。對于求職者而言，找到一個(gè)匹配的工作是其人生發(fā)展的重要環(huán)節(jié)；對于企業(yè)而言，任何時(shí)候都不會缺人，但任何時(shí)候都缺人才，找到合適的人才對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要，足見高端人才市場的重要性。但是當(dāng)前的在線高端人才招聘市場卻仍然存在著諸多痛點(diǎn)，阻礙著高端人才市場的發(fā)展。

痛點(diǎn)一，目前整個(gè)在線人才市場存在著這樣一種現(xiàn)狀：各個(gè)企業(yè)人力資源部的郵箱都不缺簡歷，卻都缺適合企業(yè)自已的簡歷。這中間就反映了一個(gè)問題：簡歷有效匹配的問題。很多在線招聘平臺都會給企業(yè)智能推送一些簡歷，可是他們只是注重?cái)?shù)量，盲目收集很多無效甚至過時(shí)的簡歷推送給企業(yè)，以此來獲取利潤。

痛點(diǎn)二，高端人才的招聘，往往是通過獵頭、朋友介紹等方式進(jìn)行。大部分職場精英在選擇平臺的時(shí)候，除了職位的匹配性之外，更看重企業(yè)信息的準(zhǔn)確程度以及與未來老板的契合度。因?yàn)?，“職場社交”成為了網(wǎng)絡(luò)招聘領(lǐng)域的“熱詞”，不少網(wǎng)站希望于此走出一條創(chuàng)新的職場招聘新模式。

痛點(diǎn)三，許多招聘網(wǎng)站為了獲得更多的人才簡歷或者成功率，將不少職位虛擬化，過度包裝，由此造成很多職場精英跳槽后，發(fā)現(xiàn)與之前的預(yù)期具有較大差距。同時(shí)，很多應(yīng)聘者的簡歷也會出現(xiàn)包裝過度的情況，造成到了新崗位后，與上級領(lǐng)導(dǎo)要求差距甚遠(yuǎn)，頻頻跳槽的情況。

高端人才市場面臨的諸多痛點(diǎn)，誰能一一解決，勢必是未來可以沖出重圍的重要砝碼。如果只是一味地借助廣告宣傳、文字游戲等噱頭來炒作，而不去腳踏實(shí)地做好服務(wù)，最終市場格局定然會重新改寫。

目前，Boss直聘App企業(yè)用戶78萬家，個(gè)人用戶641萬人，一些規(guī)模較大公司的名字也出現(xiàn)在了注冊企業(yè)之中。在Boss直聘上，小規(guī)模的公司，基本是公司創(chuàng)始人親自招聘，而大公司，則多是總監(jiān)、經(jīng)理等級別的“小Boss”，他們也握有一定的“兵權(quán)”。市場開始逐漸接受Boss直聘的模式。

人才流動(dòng)，正在給招聘這個(gè)發(fā)展一直略顯緩慢的行業(yè)帶來機(jī)遇。目前兩種人才流動(dòng)明顯：受過嚴(yán)格訓(xùn)練的內(nèi)容提供者轉(zhuǎn)向新媒體，互聯(lián)網(wǎng)公司內(nèi)容化；另外則是高能耗產(chǎn)業(yè)的人員，由于產(chǎn)業(yè)本身的遷移，大量進(jìn)入城市服務(wù)業(yè)。

回應(yīng)第一種人才遷徙的趨勢，Boss直聘在今年4月舉辦了“蝶變傳媒招聘節(jié)”，共有4000多家媒體及公司通過Boss直聘接觸到技術(shù)和內(nèi)容人才。而第二種人才流動(dòng)則直接催生出第三個(gè)產(chǎn)品“店長直聘”。

Boss直聘中有幾百個(gè)職位可選，雖然覆蓋了公司中的絕大部分職位，但在求職端還是有不少用戶將職位填寫為“其他”，經(jīng)過調(diào)查，這些“其他”是指餐飲、休閑、酒店、美容等城市本地服務(wù)業(yè)。于是，針對用戶數(shù)量龐大的藍(lán)領(lǐng)用戶，Boss直聘在去年年底推出了聚焦垂直領(lǐng)域的“店長直聘”。這是用戶想出來的，我們永遠(yuǎn)沒有用戶聰明。

對應(yīng)聘者的調(diào)查顯示，較高的時(shí)間成本是眾多職場牛人不愿意跳槽的原因，大多數(shù)應(yīng)聘者花費(fèi)長時(shí)間找到的新單位可能還沒以前的單位好。

因此，Boss直聘利用應(yīng)聘者的碎片化時(shí)間與老板直接面對面交流，大幅度降低應(yīng)聘者的時(shí)間成本。這種與老板或人事經(jīng)理利用碎片化時(shí)間聊天的方式，讓應(yīng)聘者體驗(yàn)到面試也沒那么難，同時(shí)用人單位在面試前也對應(yīng)聘者有了詳細(xì)的了解。這種體驗(yàn)既節(jié)約時(shí)間成本，又增加面試成功率，促使了大批應(yīng)聘者的大批入駐，而以人才為指向標(biāo)的企業(yè)自然也蜂擁而來。

Boss直聘給“要工作的牛人”以及“要牛人的企業(yè)”一個(gè)更為便捷的對話渠道。在體驗(yàn)感為王道的移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，給予了招聘欲望、應(yīng)聘欲望強(qiáng)烈的面試雙方一個(gè)新的更為平等的接觸方式。企業(yè)在展示人性化氛圍的同時(shí)，應(yīng)聘者得到了被尊重的感覺。這也是Boss直聘能夠在招聘行業(yè)取得用戶認(rèn)可的一個(gè)重要因素。如何讓Boss和求職者有效匹配，永遠(yuǎn)都是招聘行業(yè)需要解決的問題。隨著用戶人數(shù)的增多，以及隨之帶來的需求的多樣性，這個(gè)難度也會更大。Boss直聘目前還在嘗試人工智能領(lǐng)域的機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，去探索、預(yù)測用戶行為。在技術(shù)公司中，我最尊重的企業(yè)是Google，我的理想是，讓Google也用上自己的產(chǎn)品。不過，在擴(kuò)張到全球之前，Boss直聘首先要完成提高中國人才配置效率的目標(biāo)。

記者手記：

此平臺非彼平臺

去年在北京采訪一位創(chuàng)業(yè)公司的李總，我問他為何將公司設(shè)立在北京。他自信地說，北京從不缺名校人才，只要你需要，什么樣的人都能招來?？汕安痪茫羁偞騺黼娫?，要來沈陽市招聘，順便讓我?guī)退s幾位獵頭公司的朋友一起吃個(gè)飯。

席間，李總訴苦：“北京這是怎么了，我在網(wǎng)上發(fā)布了將近一個(gè)月的招聘信息，連打電話咨詢的都沒有。都逃離北上廣了嗎？”

“您干脆來我們東北發(fā)展吧。” 一位獵頭公司的朋友打趣道。

北京招不到人？我不信。說到底，還是信息不對等。杰克·韋爾奇說，招聘是一種在時(shí)間與實(shí)踐中不斷改善的規(guī)則。或者更準(zhǔn)確地說，我們發(fā)現(xiàn)如果你配備了一個(gè)非常具體的資質(zhì)審查表，那么招聘就會隨著時(shí)間與實(shí)踐而改善。

“平臺”這個(gè)詞，被大家說得超濫，人人都是臺長，把平臺踩成了平板車，拉到哪個(gè)界域里都自詡“平臺”。這個(gè)泛指進(jìn)行某項(xiàng)工作所需要的環(huán)境或條件的名詞，是有高低錯(cuò)落之別的。所謂此平臺非彼平臺，搭建哪種類型、哪種層級的平臺，站上平臺者的表情包是不一樣的。比如大家都講“網(wǎng)招”，相比原生態(tài)的網(wǎng)招平臺，如今早已鳥槍換炮。網(wǎng)約直聊，大概已躍升為3.0網(wǎng)招了。它是遠(yuǎn)層空間的、雙向相互的、支持輕松的新系統(tǒng)。彼德·德魯克說過，“管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于知，而在于行?！毙械膶?dǎo)向在于招聘者與應(yīng)招者的內(nèi)心需求導(dǎo)向，誰也糊弄不了誰。

招聘模式正在發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，當(dāng)前程無憂、中華英才和智聯(lián)招聘三分天下已成定局時(shí)，求職黑板、Hroot等自媒體招聘平臺悄然興起；獵聘、Boss直聘、拉勾、脈脈等社交APP來勢洶洶。鐵打的公司，流水的員工。曾經(jīng)是我招你找，資源不對等，信息不對稱，縱使情深，奈何緣淺。只因前世五百次回眸，才換來今世擦肩而過。

而今，同樣是我招你找，不同的是，招聘的空間已從二維的平面圖升級到三維的立體空間。我不再高高在上，你也不再風(fēng)塵仆仆。招聘平臺集信息發(fā)布、簡歷收集篩選、人才測評、面試、入職管理及雇主品牌建設(shè)于一身，協(xié)助HR讓招聘過程變得快速、專業(yè)、低成本。誰說快招聘沒有精準(zhǔn)力，關(guān)鍵看專業(yè)力。你大海撈針，我私人訂制；你選擇恐懼，我整裝上崗。時(shí)間就是成本，就是金錢，就是競爭力。誰占領(lǐng)了人才搶奪的先機(jī)，誰就擁有了競爭話語權(quán)。

有人把HR的工作比喻為燈下黑，喝的是奶，擠出的是草。有道是好風(fēng)憑借力，送我上青云。與其一個(gè)人扛起招聘的重?fù)?dān)，不如借助招聘平臺，玩轉(zhuǎn)大數(shù)據(jù)，體驗(yàn)輕招聘的快感。在探索招聘的路上，有人完了，有人彎了。HR，為何不直直地走下去呢？