創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源管理困境探討

張桐淇楊 燦.北京信息科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 北京 009 .合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 安徽合肥 3060

創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源管理困境探討

張桐淇1楊 燦2
1.北京信息科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院 北京 100192 2.合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院 安徽合肥 230601

創(chuàng)業(yè)期的科技型中小企業(yè)人力資源管理需要滿足企業(yè)生存的需要，在確保創(chuàng)業(yè)企業(yè)能夠生存的前提下，再作出能夠促進(jìn)其持續(xù)性成長(zhǎng)和發(fā)展的相關(guān)戰(zhàn)略安排。開展績(jī)效管理體系優(yōu)化、薪酬管理體系建設(shè)和員工關(guān)系管理，能夠顯著提高企業(yè)人力資源管理的效率。切實(shí)做好人力資源管理，推行企業(yè)內(nèi)部管理方式的變革，最終能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)效益的最大化。本文針對(duì)創(chuàng)業(yè)初期資金并不寬裕環(huán)境下的企業(yè)人力資源管理的具體措施展開討論，提出幾點(diǎn)可行性措施。

創(chuàng)業(yè)期；中小企業(yè)；人力資源；管理困境

創(chuàng)業(yè)期的科技型中小企業(yè)往往面臨著較大的生存壓力，創(chuàng)業(yè)期間的人力資源開發(fā)活動(dòng)，需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的前景和規(guī)劃開展計(jì)劃工作，從而提高創(chuàng)業(yè)期成員的構(gòu)成穩(wěn)定性。創(chuàng)業(yè)期間的科技型企業(yè)需要較為穩(wěn)定的資金注入，才能夠保證科技研發(fā)活動(dòng)能夠正常開展，確?？萍籍a(chǎn)品專利能夠有效地轉(zhuǎn)化為企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益。

一、創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中面臨的具體困境

對(duì)于中小企業(yè)來說，員工工作積極性不夠高，是人力資源管理的最大困境。除此之外，企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中，還面臨著資金短缺和生產(chǎn)-銷售渠道不夠暢通的問題。在戰(zhàn)略人力資源能力開發(fā)的過程中，堅(jiān)持企業(yè)內(nèi)部集體性的組織行為取向建設(shè)，尊重員工的個(gè)人特性。在考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)的制定過程中，將個(gè)人能力作為制定薪酬等級(jí)的主要依據(jù)，避免“任人唯親”，貫徹實(shí)行“任人唯賢”的管理策略。創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)不夠深入，導(dǎo)致員工隊(duì)伍相互之間的信任程度和配合程度都不夠高。因此內(nèi)部的戰(zhàn)略人力資源管理人員，在展開日常的公司內(nèi)部管理時(shí)，必須要注意企業(yè)內(nèi)部的凝聚力建設(shè)。對(duì)于公司內(nèi)部的員工，管理層人員要給予足夠的信任，作為一個(gè)職場(chǎng)人員，每個(gè)員工都想把自己的本職工作做好，從而得到同伴的認(rèn)同，得到上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和表揚(yáng)。正視創(chuàng)業(yè)期間員工工作積極性不夠高的問題，從而有效地做好人力資源管理活動(dòng)。

二、創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)有效地提高人力資源管理的措施

（一）重視人才培養(yǎng)工作開展培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。在創(chuàng)業(yè)期開展人力資源的有效開發(fā)活動(dòng)，需要企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人從選、育、留、用四個(gè)方面開展有效的資源管理活動(dòng)，從而顯著提高企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)的效率。在人才選拔的過程中，應(yīng)該重視企業(yè)員工招聘的質(zhì)量控制，而不是單純強(qiáng)調(diào)提高企業(yè)的員工數(shù)量和實(shí)體性規(guī)模，擁有較高競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)必須是擁有較強(qiáng)業(yè)務(wù)尖子的企業(yè)。對(duì)新進(jìn)員工的崗位勝任能力進(jìn)行考核，從而確保創(chuàng)業(yè)期企業(yè)的員工質(zhì)量得到有效的保證。在人才培育的環(huán)節(jié)，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)人力資源經(jīng)理對(duì)人力資源管理與開發(fā)活動(dòng)的垂直管理，從而將人力資源價(jià)值開發(fā)到最大的程度。在人力資源開發(fā)的人才選擇環(huán)節(jié)，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)適才適崗方針的有效應(yīng)用，從而提高員工對(duì)于自身崗位的忠誠(chéng)度。在創(chuàng)業(yè)企業(yè)內(nèi)部實(shí)行KPI績(jī)效管理，從而強(qiáng)化員工在企業(yè)內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的提高。在企業(yè)人力資源管理活動(dòng)中開展崗位工作指導(dǎo)，有利于提高基層員工工作的積極性，從而更快捷地解決工作中出現(xiàn)的各種問題。在崗位員工的KPI績(jī)效考核管理活動(dòng)中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)優(yōu)勝劣汰的工作方法的運(yùn)用，從而激發(fā)出新進(jìn)員工的最大潛能，如果在崗位工作中能夠積極運(yùn)用自己的聰明才智并且作出成績(jī)，可以直接擔(dān)任重要的崗位。

（二）采用適當(dāng)激勵(lì)政策提高工作效率。在人才的去留選擇管理上，應(yīng)該采用適當(dāng)?shù)募?lì)政策，對(duì)能力較強(qiáng)的員工進(jìn)行挽留。在薪酬管理活動(dòng)中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)崗位人力資本評(píng)估的深度化建設(shè)，體現(xiàn)出薪酬管理的合理性建設(shè)。在創(chuàng)業(yè)期間開展有效的人力資源管理活動(dòng)，應(yīng)該從人力規(guī)劃的角度出發(fā)，實(shí)現(xiàn)崗位設(shè)計(jì)的精準(zhǔn)定位。從加強(qiáng)與員工溝通的角度，吸收更多的利于企業(yè)發(fā)展壯大的良性建議。在人才招聘和薪酬福利開發(fā)活動(dòng)中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)以人為本發(fā)展技術(shù)的高效實(shí)施。在戰(zhàn)略性人力資源管理活動(dòng)中，重視對(duì)于新人能力的培訓(xùn)和開發(fā)，從而體現(xiàn)人力資源管理的價(jià)值。在針對(duì)人才市場(chǎng)開展招聘和選拔工作時(shí)，應(yīng)該要考慮到公司的流動(dòng)資金總量，在保證質(zhì)量的前提下控制人員招聘。在合理分配的前提下，將公司的發(fā)展與本地區(qū)高?？蒲袉挝唤Y(jié)合起來，從而實(shí)現(xiàn)公司產(chǎn)品技術(shù)的有效提高。在員工培育方面，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)員工個(gè)人發(fā)展通道的長(zhǎng)遠(yuǎn)性規(guī)劃，讓企業(yè)員工在奮斗的過程中看到晉升的希望，這樣才能夠擁有干出一番事業(yè)的動(dòng)力。中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該在約談活動(dòng)中，積極開發(fā)員工的創(chuàng)新能力，能夠?qū)T工的知識(shí)能力直接轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。

（三）確定科學(xué)的人才能力發(fā)展促進(jìn)計(jì)劃。在創(chuàng)業(yè)期間進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略開發(fā)活動(dòng)，需要企業(yè)管理人員從優(yōu)化職業(yè)發(fā)展渠道暢通建設(shè)的角度出發(fā)，打造超前型、適用型和拉動(dòng)型的人才能力發(fā)展促進(jìn)計(jì)劃。在人力資源組織責(zé)任體系開發(fā)的過程中，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)人際式、制度式和文化式人才功能環(huán)境的開發(fā)活動(dòng)的開展。打造更加科學(xué)的薪酬福利體系，從研究中小企業(yè)成本建設(shè)出發(fā)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的擴(kuò)大，從而體現(xiàn)中小企業(yè)在同行業(yè)中的領(lǐng)先地位。打造優(yōu)秀的人力資源管理系統(tǒng)建設(shè)，對(duì)于優(yōu)化企業(yè)管理模式有重要意義。工作人員首先要從工作分析與設(shè)計(jì)的角度出發(fā)，開展員工招聘和配置的前期預(yù)估，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提供一套完整的招聘參考設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)。在完善培訓(xùn)開發(fā)體系的過程中，提供明確的員工培訓(xùn)目標(biāo)和具體依據(jù)，體現(xiàn)知識(shí)和操作技能的雙重提高。

三、結(jié)束語

在中小企業(yè)人力資源戰(zhàn)略開發(fā)的過程中，進(jìn)行有效的集體式績(jī)效管理體系開發(fā)，需要在團(tuán)隊(duì)上開發(fā)個(gè)人的最大能力。并且要在企業(yè)文化中不斷植入共生、成長(zhǎng)的元素，從而體現(xiàn)人力資源開發(fā)的最大價(jià)值。在職業(yè)發(fā)展的過程中，更好地貫徹和落實(shí)成本型與競(jìng)爭(zhēng)型的培訓(xùn)體系運(yùn)用，創(chuàng)造出一種比超趕幫的企業(yè)文化氛圍。

[1]陳莉,李東福.創(chuàng)業(yè)期科技型中小企業(yè)人力資源管理困境分析[J].人口學(xué)刊,2011,(6):56-59.DOI:10.3969.

張桐淇（1994.1—），男、漢族，籍貫：北京，學(xué)歷：本科，工作單位：北京信息科技大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院，主要研究方向：工商管理專業(yè).

楊燦（1994.5—），女，漢族，籍貫：河北省保定市，學(xué)歷：本科，工作單位：合肥工業(yè)大學(xué)管理學(xué)院，主要研究方向：信息管理與信息系統(tǒng)專業(yè).