高校人才引進(jìn)與管理工作的思考

譚芙蓉

四川大學(xué)生命科學(xué)學(xué)院 四川成都 610064

高校人才引進(jìn)與管理工作的思考

譚芙蓉

四川大學(xué)生命科學(xué)學(xué)院 四川成都 610064

人才引進(jìn)工作是當(dāng)前中國高校向上突破，向前發(fā)展，躋身為世界一流高校計劃中的首要任務(wù)。近年來，我國政府相繼推出了長江學(xué)者、國家杰出青年、千人計劃等一系列人才引進(jìn)計劃，招賢納士的范圍和維度不斷拓展，取得了突出的成績。但目前高端人才的引進(jìn)和管理存在一些不足，需要持續(xù)深入探索和創(chuàng)新。

高校；人才引進(jìn)；管理創(chuàng)新

高校是人才的搖籃，但要能夠培養(yǎng)出高等人才，首先要擁有高等人才。在新世紀(jì)的人才引進(jìn)爭奪大戰(zhàn)中，各個高校紛紛出臺政策，提供各種優(yōu)惠條件，大量引進(jìn)人才。但在人才引進(jìn)的過程中，如何好把握好引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)降低風(fēng)險與成本？如何保證引進(jìn)人才的質(zhì)量？如何對高等人才進(jìn)行科學(xué)客觀且全面的評價？如何處理好高等人才與常規(guī)教職員工的關(guān)系？如何在最大程度上發(fā)揮出引進(jìn)人才的真實(shí)價值？均是目前國內(nèi)大多數(shù)高校共同面臨的問題。

引進(jìn)方面的問題

1. 人才引進(jìn)方面的信息不全面

引智信息單單依靠學(xué)校官網(wǎng)主頁上的招募信息，且招聘會僅在國內(nèi)舉行，海外人士很難有機(jī)會了解國內(nèi)大學(xué)的招聘需求以及具體情況。同時，院校也缺少一個尋找需求人才的平臺，導(dǎo)致雙邊信息均缺乏。院校難以尋到所需求的人才，高等人才也難找到想效力的院校。

2. 高等人才傾向于留在沿海發(fā)達(dá)城市

高等人才所要求的條件一般是苛刻的。愿意留在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的沿海地區(qū)，對缺少開發(fā)的內(nèi)陸高校缺乏了解與興趣。實(shí)際上內(nèi)陸也有大量頂尖高校擁有大量的發(fā)展機(jī)會，這些高校也迫切的需要高等人才來進(jìn)一步開拓學(xué)校的前進(jìn)發(fā)展空間。比起沿海城市的高校，內(nèi)陸高校更加需要先進(jìn)的高端人才來注入創(chuàng)新的理念，而對于人才個人來說，內(nèi)陸高校提供的發(fā)展空間也因為高等人才數(shù)量少更廣闊。此二者的供求關(guān)系實(shí)際上因為種種誤解而沒有對口。

3. 對高等人才的評價體系還不夠成熟

當(dāng)前高校人才引進(jìn)考核側(cè)重于單純的學(xué)歷文憑和發(fā)表論文的水平系數(shù)，面試時亦是以籠統(tǒng)的問題為主。這種考核方法十分單一空洞，不夠科學(xué)全面。實(shí)際引進(jìn)高等人才的教學(xué)、科研、溝通與合作能力往往被忽略。高校斥巨資引進(jìn)高等人才的目的是希望通過引進(jìn)人才來改善現(xiàn)有師資隊伍的綜合科研能力、教學(xué)能力與創(chuàng)新能力，優(yōu)化學(xué)歷、職稱和年齡結(jié)構(gòu)，快速培養(yǎng)新興的學(xué)科生長點(diǎn)。但僅僅通過文憑，文章就對一個人是否是所需要的高等人才蓋棺論定實(shí)在太過草率。高校應(yīng)該全面地對人才的實(shí)際科研水平、發(fā)展?jié)摿ΑF(tuán)隊合作能力以及個人基本能力進(jìn)行考察。

評價體系不成熟的另外一點(diǎn)體現(xiàn)在過于數(shù)量化的評定標(biāo)準(zhǔn)。對于人才來說，綜合能力是難以用數(shù)字評分的方式來衡量的。高校教師的基本職責(zé)是“傳道、授業(yè)、解惑”，此類人才應(yīng)該具有高于常人的道德素質(zhì)以及強(qiáng)的授課能力；不僅要治學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)，也要為人師表；不僅要個人能力，也要團(tuán)隊合作。在人才的引進(jìn)工作中，軟指標(biāo)也是重要的一環(huán)，對其科學(xué)客觀的衡量方法也是現(xiàn)在人才引進(jìn)工作中亟需解決的問題。

管理方面問題

1. 對于高等人才采用一般的管理模式

一味地要求高校高等人才采用與普通教職工相同的全日制工作模式；未能因才制式，因地制宜，極大局限了高等人才的能力。許多管理者誤用甚至棄用高等人才，讓高等人才無法成為主角。應(yīng)該采取更為靈活的制度形式，充分發(fā)揮高等人才的作用，從而滿足院校的需求。

2. 高校高等人才缺乏穩(wěn)定性

由于引進(jìn)的高等人才通常擁有優(yōu)秀的背景以及強(qiáng)大的教學(xué)、科研能力，高校系統(tǒng)一直視高等人才為不可或缺的稀缺資。高校間對高等的人才的競爭十分激烈，多邊的人才競爭導(dǎo)致人才流動的加速，也極大減少的高等人才長久留于固定院校的可能。

3. 重引進(jìn)，輕培訓(xùn)

高校不惜斥大量財力物力引進(jìn)人才，卻忽略后續(xù)的培訓(xùn)。片面地引進(jìn)人才卻不提供更多培訓(xùn)機(jī)會，導(dǎo)致引進(jìn)人才的潛力無法得到充分發(fā)揮，顯得后勁尤為不足。

建議與措施

1. 明確目標(biāo)人才。高校應(yīng)從自己的發(fā)展目標(biāo)，現(xiàn)有的師資及教研團(tuán)隊水平（年齡、學(xué)歷、職稱結(jié)構(gòu)）和學(xué)科建設(shè)情況來確定需要引進(jìn)的高等人才的類型與數(shù)量。為掌握足夠高等人才信息，高校需要對人才市場信息與高等人才的供給展開廣泛且細(xì)致的調(diào)查；突出重點(diǎn)，避免盲目，有計劃的對高等人才進(jìn)行調(diào)查評估和引進(jìn)工作。在對于人才的甄別上，一定要注重真才實(shí)學(xué)，強(qiáng)調(diào)好實(shí)際業(yè)績，同時要與學(xué)科發(fā)展的前景、科研隊伍的協(xié)調(diào)和學(xué)與學(xué)校綜合發(fā)展的定位相聯(lián)系。如若不能與學(xué)科發(fā)展的趨勢、科研團(tuán)隊的需要和學(xué)校的綜合定位統(tǒng)一的話，就盲目引進(jìn)，只能增加表面的高等人才數(shù)量，空有其表，浪費(fèi)大量財力物力，與引進(jìn)人才的初衷背道而馳，絕不利于高校整體質(zhì)量與綜合實(shí)力的提高。

2. 為高等人才提供更多的發(fā)展機(jī)會，靈活分配院校資源，最大限度地為引進(jìn)人才提供便利。讓高等人才沒有后顧之憂，全心全意地投入到教研工作之中。

3. 以人為本，完善人才服務(wù)機(jī)制。將優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)提供給人才，通過改善待遇，改善生活條件，優(yōu)化工作環(huán)境，創(chuàng)造良好的氛圍來留住人才。建立尊重人才的校園環(huán)境，鼓勵創(chuàng)新的制度環(huán)境，使高等人才既能開拓創(chuàng)新，又可安居樂業(yè)，提高教研隊伍凝聚力，促進(jìn)人才廣出教學(xué)與科研成果。

4. 打破將發(fā)表論文數(shù)量作為單一量化考核的方法，建議多元化的科學(xué)評估體系。充分考慮引進(jìn)人才的各方面素質(zhì)能力，從學(xué)術(shù)能力、教學(xué)能力、合作能力、溝通能力、道德素質(zhì)等全方面因素作為參考來評定人才。并且要發(fā)展健全的高等人才培養(yǎng)機(jī)制。用人才和機(jī)會來孵化人才，讓高校真正成為培育高等人才的溫床。

[1]李衛(wèi)星．“對高校人才引進(jìn)評價體系構(gòu)建的思考”．《學(xué)術(shù)界》2008年11月刊-總第133期,140-143頁．

[2]李燕萍,郭瑋,夏義堃．“高校海外高層人才引進(jìn)種亟待解決的問題及對策”．《西南農(nóng)業(yè)大學(xué)學(xué)報》第9卷第5期．

譚芙蓉，女，漢族，1969年8月，湖南衡陽人，碩士學(xué)歷，四川大學(xué)生命科學(xué)學(xué)院副研究員（高教）。