論高校行政人員績效考核困境及出路

張明杰

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論高校行政人員績效考核困境及出路

張明杰

【摘 要】高校行政人員群體自身的多樣性，所從事工作的重要性、復(fù)雜性，要求我們對其現(xiàn)存的績效考核進(jìn)行審視和分析，找到癥結(jié)所在，建立有針對性和可行性的高校行政人員績效考核體系。

【關(guān)鍵詞】高校行政人員 績效考核

一、前言

高校行政人員是高校制度機(jī)制的建立者和維護(hù)者，關(guān)系到高校的有效運行和發(fā)展。同時，高校行政人員作為高校人力資源管理的重要對象，行政人員的績效水平在一定程度上決定了教育教學(xué)及相關(guān)事項能否順利展開。因此，開展高校行政人員人力資源管理研究，特別是對行政人員進(jìn)行績效考核研究，具有重要意義。

在當(dāng)前高校行政管理人員績效考核研究中，有依托相關(guān)的績效考核方法，如BSC、KPI、360度評估等績效考核方法對高校行政人員績效考核的模型分析；也有深入高校行政人員群體內(nèi)部，結(jié)合該群體的工作內(nèi)容和實際，提出具有針對性的績效考核指標(biāo)和對應(yīng)方案等研究。在這些眾多的研究中，高校行政人員績效考核仍然缺少成系統(tǒng)的，建立在高校行政人員群體特征之上的細(xì)分的具有針對性的績效考核方法體系。高校行政人員績效考核處于多方探索求解中，因此，有必要對高校行政人員績效考核進(jìn)一步探討研究。

二、績效、績效考核

績效應(yīng)該是指組織期望的為實現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的經(jīng)過評價的工作行為、方式及其結(jié)果，它反映了組織和員工在一定時間內(nèi)以某種方式實現(xiàn)某種結(jié)果的過程。由此可見，績效是一個動態(tài)的過程，是有一定標(biāo)準(zhǔn)及反饋的行為發(fā)生和結(jié)果。

績效考核以績效為對象，將設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)與工作行為及結(jié)果相對照，核定工作效果，評定成果，查找不足。績效考核是對組織及其成員在工作過程中體現(xiàn)出來的素質(zhì)、狀態(tài)以及最終實現(xiàn)組織目標(biāo)的程度進(jìn)行評定的一個動態(tài)過程。

從縱向看，績效考核涉及到厘清組織工作、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定、考核方法確定、考核過程延展、考核結(jié)果的獲得、分析、反饋和利用；從橫向上看，績效考核既有針對員工工作效能的考核，也有針對組織部門的考核?？冃Э己耸且粋€動態(tài)的全方位的考核過程，在這個過程中組織目標(biāo)是績效考核始終考慮和堅持的方向。

三、高校行政人員及其工作特性

高校行政人員績效考核是在高校發(fā)展目標(biāo)下，特定部門或人員對高校行政人員的工作態(tài)度，自身素質(zhì)，工作結(jié)果進(jìn)行的動態(tài)的全方位考核。

（一）高校行政人員構(gòu)成的多樣性，工作的復(fù)雜性

從行政人員的工作劃分來看，高校行政人員有綜合辦公、教務(wù)、人事、后勤、財務(wù)、科研、基建等劃分；按行政層級，有校領(lǐng)導(dǎo)、部門處級領(lǐng)導(dǎo)、部門科級領(lǐng)導(dǎo)以及科員、辦事員；按工作性質(zhì)，有管理型、服務(wù)支持型和研究型。行政人員的學(xué)歷層次、年齡結(jié)構(gòu)、工作經(jīng)歷相對于高校教師和教輔群體而言，具有復(fù)雜性。

高校行政人員工作具有復(fù)雜性，不同的工作內(nèi)容還涉及到圍繞業(yè)務(wù)展開的一系列具體工作，日常辦公、教務(wù)、人事、后勤、財務(wù)、科研、基建等不同的行政業(yè)務(wù)體系內(nèi)部又包含著不同的業(yè)務(wù)內(nèi)容劃分。在績效考核中怎樣針對這一復(fù)雜性設(shè)計出行之有效的考核體系就需要有針對性的深入研究。

（二）高校行政人員工作存在量化難度

高校行政人員群體以及高校行政人員工作內(nèi)容的復(fù)雜性決定了要對其工作進(jìn)行量化考評存在一定的難度。高校行政人員的工作績效不只單一的體現(xiàn)在工作任務(wù)的完成，工作目標(biāo)的達(dá)成結(jié)果。在高校行政人員的工作過程中，行為態(tài)度，工作積極性，對當(dāng)前工作的反思以及所提出的建設(shè)性意見建議等也應(yīng)該成為其工作績效的重要組成部分。這些內(nèi)容的量化考核上存在一定難度。

（三）高校行政人員身份的特殊性

高校行政人員身份具有特殊性，既是高校教育教學(xué)活動的服務(wù)者，也是高校正常運行的管理者，規(guī)章制度的制定者。行政人員作為考核權(quán)力的執(zhí)行者，對其他群體進(jìn)行考核。但同時，其自身工作考核的考核主體確定存在問題，在當(dāng)前的高校行政人員考核中，一般形成行政系統(tǒng)內(nèi)部的考核系統(tǒng)附加其他群體評分參考，高一級行政級別人員考核下一級行政人員，形成目標(biāo)導(dǎo)向的分級考核體系。而這種以行政系統(tǒng)內(nèi)部為主的自我考評很大程度上會在績效考核的過程和結(jié)果中產(chǎn)生偏差，在信度和效度上難以達(dá)到滿意的狀態(tài)。

四、高校行政人員績效考核困境

（一）高校行政人員績效考核單位及人員選擇不合理

高校行政人員內(nèi)部類別多樣化，各個不同的部門人員工作內(nèi)容具有差異性，在這樣的境況下對行政人員進(jìn)行考核現(xiàn)存的普遍考核方式是目標(biāo)導(dǎo)向的上級部門考核為主，同級業(yè)務(wù)部門為參考的考核方式。但是這種考核單位與人員的確定與行政人員的工作對象的多樣性契合度不高，很難全面的加以把握，再者，不同崗位的主要考核指標(biāo)偏向的人群不同，在考核結(jié)果上必然會出現(xiàn)一定的偏差。

（二）高校行政人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)存在多維性，缺乏系統(tǒng)性

績效是一個動態(tài)的行為過程和結(jié)果，績效考核是對這一動態(tài)過程及結(jié)果與預(yù)設(shè)目標(biāo)進(jìn)行反復(fù)對比考評，以確定目標(biāo)完成度及績效水平。高校行政人員由于人員崗位的不同，其業(yè)務(wù)內(nèi)容也不盡相同，因此其績效指向也會不盡相同。在整個行政系統(tǒng)內(nèi)部，績效標(biāo)準(zhǔn)存在多維性，同一個崗位的績效有不同的考核方面，存在不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。缺乏系統(tǒng)性的績效考核標(biāo)準(zhǔn)會帶來高校不同部門和不同行政層級間的交流困難，從而在業(yè)務(wù)整合和人員交流等方面帶來一定的困難。

（三）高校行政人員程序性績效與項目績效考核細(xì)分不足

高校行政人員績效有程序性績效和項目績效，程序性績效是指在行政人員的日常工作過程中產(chǎn)生的，與程序性工作有關(guān)的工作態(tài)度、方式方法等，即在日常工作中所表現(xiàn)出的德、能、勤、績、廉。項目績效是指行政人員在工作過程中承接或參與的帶有創(chuàng)新性質(zhì)的項目工作，這些工作具有臨時性，目標(biāo)指向性和階段性。

現(xiàn)存的績效考核方式對將程序績效和項目績效統(tǒng)一考慮，缺乏細(xì)致的內(nèi)容劃分，相對應(yīng)的績效考核方式方法也比較缺乏針對性，由此引出的績效考核結(jié)果很大程度上會產(chǎn)生偏差。

五、高校行政人員績效考核出路

（一）建立以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的嚴(yán)格分級分類考核體系

面對高校行政人員及其工作的特征，當(dāng)前高校行政人員績效考核存在的問題來看。要推動高校行政工作向前邁進(jìn)，有必要根據(jù)實際情況，建立以業(yè)務(wù)為導(dǎo)向的嚴(yán)格的分級分類考核體系。

1、把握考核底線

高校行政人員的工作帶有行政性質(zhì)，對行政人員進(jìn)行績效考核，德、能、勤、績、廉是普遍的最低要求。作為高校行政工作人員，首先在日常工作中藥做到，績效考核部門和人員在考核過程中首先就要考慮到行政人員的這些基本素質(zhì)，考慮到行政人員是否能達(dá)到基本要求。

2、組建高校行政人員業(yè)務(wù)內(nèi)容為導(dǎo)向的績效考核子體系

高校行政人員構(gòu)成多樣性，工作存在復(fù)雜性，根據(jù)其自身的特征建立以業(yè)務(wù)內(nèi)容為導(dǎo)向，根據(jù)不同部門涉及到的業(yè)務(wù)內(nèi)容，建立以業(yè)務(wù)為指向，具有業(yè)務(wù)特征的績效考核子體系?？冃Э己俗芋w系的設(shè)立能根據(jù)行政人員的部門和業(yè)務(wù)內(nèi)容不同，使績效考核更具有針對性和可行性，提高績效考核結(jié)果的信度和效度。

3、根據(jù)業(yè)務(wù)內(nèi)容合理劃分程序性績效和項目績效

高校行政人員業(yè)務(wù)內(nèi)容不同，所處的行政級別不同，程序性工作和項目工作在其工作整體中所占的比例也不盡相同。有些部門和人員程序性工作占據(jù)的比例較多，反之，有些部門和人員接觸的項目工作較多。在績效考核過程中應(yīng)當(dāng)根據(jù)占比不同合理劃分不同行政崗位程序性績效與項目績效在考核結(jié)果中的占比，使相同或相似崗位在績效考核上能夠做到公平公正。

4、整合績效考核子體系，建立高校行政人員績效考核分級分類體系

不同行政部門所組成的高校行政人員整體，相對于高校教師群體，教輔人員具有獨立性。根據(jù)學(xué)校行政工作不同階段的發(fā)展目標(biāo)，著重點和著力點。子體系的設(shè)立是一個自下而上的過程，整合的過程則是一個自上而下的過程。對不同業(yè)務(wù)部門提出要求和指導(dǎo)，以階段性的發(fā)展目標(biāo)為紐帶，將不同業(yè)務(wù)部門，不同的行政層級整合在一起。學(xué)校以目標(biāo)任務(wù)的劃分為基準(zhǔn)點對各個行政業(yè)務(wù)部門進(jìn)行考核，業(yè)務(wù)部門根據(jù)總體業(yè)務(wù)目標(biāo)適時對部門內(nèi)的績效考核任務(wù)進(jìn)行調(diào)整，由此而形成高校行政人員績效考核的分級分類體系。

（二）上下級行政人員、服務(wù)對象和業(yè)務(wù)專家共同參與的評價主體

為了彌補(bǔ)高校行政系統(tǒng)內(nèi)部封閉式的上下級互評考核帶來的不足，有必要根據(jù)業(yè)務(wù)部門的不同，引入業(yè)務(wù)指向的群體，將服務(wù)對象的評價納入考核的參考范圍之內(nèi)。同時，部門業(yè)務(wù)要向前發(fā)展，要提升工作質(zhì)量和水平，有必要引入業(yè)務(wù)專家的指導(dǎo)意見。形成上下級行政人員、服務(wù)對象和業(yè)務(wù)專家共同參與的行政人員績效評價主體。

（三）建立行之有效的考核監(jiān)督和獎懲機(jī)制

績效考核的最終目的是對一段時間內(nèi)煩人工作進(jìn)行評價和反思，查找不足，發(fā)揚優(yōu)點。要充分發(fā)揮行政人員的分級分類考核體系，需要建立有效的績效考核監(jiān)督機(jī)制，在績效考核過程中，引入監(jiān)督組織和人員，學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)、教職工群體、服務(wù)對象、部分行政人員等人員組成第三方考核監(jiān)督機(jī)構(gòu)，對行政人員的績效考核過程進(jìn)行全程監(jiān)督，保證績效考核過程及結(jié)果的公平公正。

有效的績效考核結(jié)果要達(dá)到激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)的效果則需要建立相應(yīng)的獎懲激勵機(jī)制。在行政人員的績效考核中，將員工的職稱評定、級別晉升、培訓(xùn)機(jī)會、工資福利的增長等與績效考核結(jié)果掛鉤，提高行政人員的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性。

（四）定期考核與不定期考核相結(jié)合

績效是一個動態(tài)的行為過程和結(jié)果，績效考核應(yīng)當(dāng)伴隨于工作過程的始終。高校行政人員工作內(nèi)容包含程序性工作和項目性工作，高校行政人員的德、能、勤、績、廉體現(xiàn)在動態(tài)的工作過程中。將分級分類考核方法動態(tài)化，對程序性工作進(jìn)行不定期的考核，對多次的隨機(jī)的考核結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計。項目性的工作，具有明確的時間節(jié)點和目標(biāo)性質(zhì)，對項目性工作進(jìn)行績效考核則需要把握好時間節(jié)點、階段性目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行定期考核。對高校行政人員進(jìn)行定期和不定期考核有助于將行政人員的工作內(nèi)容和績效點細(xì)分，使績效考核更細(xì)化、精準(zhǔn)。

六、結(jié)語

高校行政人員績效考核是對高校行政人員動態(tài)的工作過程進(jìn)行考量和評價。在這一考評過程中，由于高校行政人員及其工作的特征使得我們在績效考核體系設(shè)計時要緊貼實際，避免一刀切。也要避免當(dāng)前考核方案帶來的弊端，建立分級分類的動態(tài)考評體系，使績效考核結(jié)果客觀的反映行政人員的績效水平。建立有力的監(jiān)督和獎懲激勵機(jī)制，充分發(fā)揮績效考核的作用，推動高校行政工作向前邁進(jìn)。

參考文獻(xiàn)：

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作者單位：（中國民用航空飛行學(xué)院人事處）

作者簡介：張明杰（1987-），男，漢，湖北恩施人，研究生，管理學(xué)碩士，研究方向：人力資源管理。