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    企業(yè)人力資源薪酬管理

    2016-11-26 07:10:54
    長江叢刊 2016年12期
    關鍵詞:人力資源

    李 博

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    企業(yè)人力資源薪酬管理

    李 博

    【摘 要】薪酬管理是企業(yè)人力資源管理中非常重要的環(huán)節(jié)。對于現(xiàn)代企業(yè)而言,薪酬與企業(yè)的發(fā)展和效益有直接的關聯(lián);而對于企業(yè)中的員工而言,薪酬水平關系到他們的生活中的點點滴滴,也與他們在公司是否能夠認真踏實,生活能否穩(wěn)定幸福也有著直接的聯(lián)系。為避免企業(yè)資源管理出現(xiàn)問題,造成人員流失,阻礙企業(yè)發(fā)展,筆者通過本文對企業(yè)資源理的原則的分析和薪酬管理的主要問題提出解決方案。

    【關鍵詞】現(xiàn)代新時期 企業(yè)薪酬管理 人力資源

    一、企業(yè)人力資源薪酬管理的重要性

    在加強企業(yè)人力資源薪酬管理的過程中,員工能夠?qū)崿F(xiàn)自身的價值體現(xiàn)和快速發(fā)展,在適當?shù)哪X力和體力消耗下得到自己相應的報酬,從而實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展的良性循環(huán)。對于企業(yè)來說,實現(xiàn)自身發(fā)展的主要途徑是提高員工的綜合素質(zhì)。如果企業(yè)在這些方面沒有做出相應的提升,那么就會嚴重打擊員工的積極性,影響企業(yè)的生產(chǎn)效率。能否加強企業(yè)的薪酬管理能力,提高企業(yè)的經(jīng)濟效益,這決定于企業(yè)人才和員工素質(zhì)的高低。缺少高素質(zhì)人才和員工的企業(yè)是無法保證生產(chǎn)效率和創(chuàng)新能力的。

    二、新時期企業(yè)人力資源薪酬管理中存在的主要問題

    (一)薪酬設計缺乏前瞻性

    由于企業(yè)常常從自身利益作為出發(fā)點來設計薪酬,導致企業(yè)很難認識到薪酬是保障企業(yè)長期高速運轉(zhuǎn)的戰(zhàn)略手段。這導致薪酬設計缺乏戰(zhàn)略前瞻性。

    (二)薪酬管理缺乏公平性

    新時期我國市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展,推動著企業(yè)在市場經(jīng)濟發(fā)展的潮流中也迅速地發(fā)展起來,這也使得員工利益和企業(yè)的生產(chǎn)力直接掛鉤。目前市場上的企業(yè)較多地推行績效制度,崗位責任等激勵員工工作積極性的政策,但是很少有工作能夠制定出一套完善有效的企業(yè)業(yè)績管理體系來明確企業(yè)薪酬管理,這也導致薪酬管理缺乏公平性,嚴重打擊員工的積極性。

    (三)薪酬管理缺乏激勵性

    雖然部分企業(yè)對于薪酬管理缺乏公平性等問題采取了一定的補償,對崗位編制進行考核和重編,但是企業(yè)的績效于員工的是薪酬管理仍然存在缺陷。在績效考核時缺乏科學的參考依據(jù),考核的標準過多的是一種形式和過程。這樣的考核制度自然很難調(diào)動起員工的積極性。

    三、薪酬管理在企業(yè)人力資源管理中的作用

    實際上,對于企業(yè)來說,薪酬是作為保障企業(yè)生產(chǎn)穩(wěn)定、正常運營的一種投資或消費行為。對于員工來講,薪酬是一種作為其付出的腦力和體力勞動的補償和回報。這是企業(yè)同員工之間的一種公平交易。然而,企業(yè)不能將薪酬看作是一種交易,而應當看作是一種投資。投資是需要進行適當?shù)倪\營管理從而獲得收益。企業(yè)能否獲得較大的收益不僅決定于企業(yè)是否能夠合理經(jīng)營,也取決于投資金額是否充足。從這個層面上看,薪酬是企業(yè)所作出的一項需求人力資源的投資行為,而企業(yè)能夠獲得收益,是在員工能夠勤勞有效的工作作為保證前提的。

    在企業(yè)取得收益的基礎上,企業(yè)能夠通過對員工的薪酬管理提高自身利益,加強對企業(yè)運營成本的掌控。企業(yè)應當將成本與利益的關系看得更長遠,不應圖一時之利。實際上企業(yè)薪酬管理對于企業(yè)來說是一個非常值得思考的環(huán)節(jié)。企業(yè)支付員工薪酬的水平也被企業(yè)日常運營的收益牽制,而員工薪酬水平又影響著企業(yè)日常運營的收益。能否將企業(yè)運營套入良性循環(huán),使得企業(yè)快速發(fā)展,這是薪酬管理階層應當思考和重視的發(fā)展目標?;谏鲜龇治觯覀兡軌蚩吹?,企業(yè)是有能力通過合理的薪酬管理來進行成本控制,從而實現(xiàn)企業(yè)更好更快地發(fā)展。

    塑造企業(yè)文化是一個非常值得肯定的改善企業(yè)積極性的方式。薪酬能夠推動企業(yè)文化的發(fā)展,從而幫助企業(yè)塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。

    四、我國企業(yè)人力資源薪酬管理問題的對策和措施

    我國資源人力薪酬管理問題嚴重,針對我國的經(jīng)濟水平和發(fā)展現(xiàn)狀,我們不難發(fā)現(xiàn)薪酬管理的實質(zhì)是企業(yè)的一種管理機制。主要是促進員工在“以優(yōu)代劣”的被動監(jiān)督方式和“以優(yōu)促罰”的主動管理方式中提高工作效率,提升積極性。因此,樹立全面的薪酬管理體系,這就要求企業(yè)領導者的管理思想和管理手段不斷提高,加強平日中的工資福利、獎金津貼、消費補貼等內(nèi)容,并且提供給員工更好的工作環(huán)境、發(fā)展機遇以及學習機會。就我國現(xiàn)狀,大多數(shù)企業(yè)管理者對薪酬管理以及人力資源管理缺乏正確的認識,只是簡單地把薪酬當作員工的工資。合理的薪酬不僅能夠使企業(yè)獲得員工的認同感和皈依感,也給予員工在精神方面的激勵。在這種認知狀態(tài)下,企業(yè)文化和薪酬管理才能夠得到較高水平的效果。將物質(zhì)所指和精神所向相結合,形成新現(xiàn)代人所說的全面薪酬。對于企業(yè)職工,較高的薪酬補償能夠保證其良好的生活環(huán)境和精神需求,促進員工的工作態(tài)度和效率。建立正確的企業(yè)文化和營銷效益理念,保證公司政策適當向一線員工傾斜,保證業(yè)務質(zhì)保明確合理,注意與新政策的溝通,這使下級能夠理解支持企業(yè)文化。

    五、結語

    對于企業(yè)實現(xiàn)自身更好更快并且長穩(wěn)的發(fā)展,改善人力資源薪酬管理是非常重要的途徑。合理優(yōu)化企業(yè)人力資源配置,改善薪酬管理,吸引優(yōu)秀人才,這是企業(yè)較為科學的決策和較為長遠的規(guī)劃。基于這一分析我們可以看到,加強企業(yè)人力資源薪酬管理這一課題還有很大的提升空間。

    參考文獻:

    [1]馬新建.企業(yè)薪酬管理的公平分配內(nèi)在機理研究[J].現(xiàn) 代 管 理 科 學,2015,(8):115~117.DOI:10.3969/ j.issn.1007~368X.2015.08.038.

    [2]李燕武.企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息,2015(8):256~256.

    作者簡介:李博(1993-),男,湖南張家界人,邵陽學院學生,學士學位,研究方向:管理科學。

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