事業(yè)單位績效考核問題及解決措施

文/建甌市徐墩鎮(zhèn)政府黨政綜合辦公室 葉葓

事業(yè)單位績效考核問題及解決措施

文/建甌市徐墩鎮(zhèn)政府黨政綜合辦公室 葉葓

績效考核作為人力資源管理的重要職能之一，其可以有效降低財(cái)政的支出，因此，事業(yè)單位必須采取有效的措施解決績效考核過程中的問題，這是事業(yè)單位目前的主要任務(wù)。本文結(jié)合作者所工作的基層政府事業(yè)單位績效考核存在的問題進(jìn)行分析，之后根據(jù)這些問題，從對績效考核的結(jié)果、方法、方式、組織領(lǐng)導(dǎo)、思想觀念以及認(rèn)識等方面提出有效的解決措施，為實(shí)際工作提供有力的依據(jù)。

事業(yè)單位；績效考核問題；解決措施

根據(jù)當(dāng)代管理學(xué)的內(nèi)容來看，績效考核就是使用科學(xué)的方法，制定合理的工作標(biāo)準(zhǔn)，對單位員工的工作成果以及工作行為進(jìn)行管理與評價(jià)的一個(gè)過程，具有幫助、激勵(lì)、教育、指導(dǎo)、監(jiān)督、管理等功能，主要目的是通過和員工分享考核的結(jié)果。如今，事業(yè)單位因?yàn)殚L時(shí)間受到傳統(tǒng)思想觀念以及計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制機(jī)制的影響，在考核標(biāo)準(zhǔn)、方式、內(nèi)容以及評定結(jié)果等方面存在不足之處，與當(dāng)前時(shí)代發(fā)展的潮流相矛盾，所以，事業(yè)單位必須要加強(qiáng)對績效考核問題的研究力度，從而確保事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)效益以及社會(huì)效益。

一、事業(yè)單位績效考核存在的問題

（一）嚴(yán)重缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能，導(dǎo)致考核結(jié)果使用十分不合理。一般來說，目前大部分事業(yè)單位使用的績效考核與“吃大鍋飯”的形式基本沒有區(qū)別，屬于定性考核，特別是本人所工作的政府部門，績效考核大體是延續(xù)“自上而下”的考核模式，既上級年初制訂考核方案，下級根據(jù)考核方案中所羅列的指標(biāo)，再確定本單位、本部門年內(nèi)的考核項(xiàng)目和分值。大多數(shù)事業(yè)單位的績效工資沒有結(jié)合績效考核的結(jié)果進(jìn)行發(fā)放，只根據(jù)員工所處的職位，簡單確定幾個(gè)檔次發(fā)放績效工資，甚至個(gè)別單位是將本單位事業(yè)人員績效工資統(tǒng)籌平均發(fā)放，嚴(yán)重缺乏激勵(lì)導(dǎo)向功能，導(dǎo)致大多數(shù)工作人員出現(xiàn)混日子以及干壞干好一個(gè)樣的觀念。

（二）考核缺乏有效的反饋以及交流。事業(yè)單位實(shí)施績效考核的主要目的是為了提高工作人員的工作績效，但是，絕大多數(shù)事業(yè)單位實(shí)行年度考核制度，如我所工作的基層政府僅是年終將各事業(yè)單位人員集中開展年度考核，而且在考核結(jié)束后，由于工作繁忙、未明文規(guī)定等原因，單位領(lǐng)導(dǎo)并未與被考核對象進(jìn)行正式的反饋以及交流，沒有相互討論當(dāng)下工作績效過程中出現(xiàn)的問題，與此同時(shí)也沒有提出詳細(xì)的工作績效改進(jìn)措施，考評的結(jié)果對個(gè)人的全面發(fā)展以及工作績效的改進(jìn)缺乏必要的幫助，成為一個(gè)“空盒子”，并沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（三）考核內(nèi)容一成不變，缺乏具體的評分標(biāo)準(zhǔn)。目前來說，絕大多數(shù)事業(yè)單位對人員考核的內(nèi)容還是使用“公務(wù)員”式的考核內(nèi)容，考核的內(nèi)容仍舊是“德、能、勤、績、廉”等五個(gè)方面，沒有創(chuàng)新，對一些服務(wù)農(nóng)村、農(nóng)民的崗位，如農(nóng)、林、水的專技人員沒有制訂出具體的，將工作業(yè)績與考核評定相匹配，可操作的考核標(biāo)準(zhǔn)，而且在考核中還存在民主測評所占比例分值過大，“一評定成績”，從而滋生出平時(shí)工作“老好人”，年終測評“拉票”現(xiàn)象，考核結(jié)果的效度較差并且不令人信服，老實(shí)人吃虧，做實(shí)事的人吃虧，嚴(yán)重打擊員工工作的熱情以及積極性。

（四）忽視了平日的考核，考核方式太過單一。一般來說，事業(yè)單位對于單位員工的考核，每年只舉行一次，都是在一年將要結(jié)束的時(shí)候進(jìn)行，即為年終考核。目前，年終考核只有考核評分以及個(gè)人總結(jié)兩個(gè)部分，對單位員工日常的工作業(yè)績?nèi)狈?dòng)態(tài)的評價(jià)以及跟蹤考核，日?？己伺c年終考核嚴(yán)重脫節(jié)，考核的標(biāo)準(zhǔn)太過單一，缺乏日常事實(shí)以及工作表現(xiàn)依據(jù)，沒有建立健全完善的績效考核機(jī)制。

（五）績效考核認(rèn)識的思想觀念相對落后。當(dāng)前絕大多數(shù)事業(yè)單位的員工管理仍舊受到落后的思想觀念以及管理模式的影響，尤其是在績效考核方面，一是仍舊一直使用黨政機(jī)關(guān)的人員考核標(biāo)準(zhǔn)，考核的要求、內(nèi)容以及形式不符合事業(yè)單位的特點(diǎn)，多數(shù)情況是為了考核而進(jìn)行考核，曲解了事業(yè)單位績效考核的實(shí)際意義；二是在績效考核中存在多頭管理現(xiàn)象，如建甌市對事業(yè)工作人員年度考核中，下派村支書、駐村干部、選派到重點(diǎn)一線的工作人員年度考核由市委組織部組織實(shí)施；科技特派員、選派到行政服務(wù)中心的工作人員年度考核由市公務(wù)員局組織實(shí)施；選派到市直單位、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）掛職的干部，掛職期間由接收單位組織考核，一般工作人員由本單位負(fù)責(zé)組織考核。由于組織實(shí)施的考核單位所制訂的考核標(biāo)準(zhǔn)不相一致，導(dǎo)致考核結(jié)果不一，影響績效考評的公平性、合理性。

二、事業(yè)單位績效考核問題的有效解決措施

（一）提高事業(yè)單位管理人員對績效考核的認(rèn)識。事業(yè)單位的管理人員，承擔(dān)著傳遞以及分解單位目標(biāo)并將單位目標(biāo)逐漸轉(zhuǎn)化為全體員工績效的重要角色。古人云，“上梁不正下梁歪”，所以，事業(yè)單位的管理人員必須要加強(qiáng)對績效考核的任務(wù)、目標(biāo)、功能以及內(nèi)涵的學(xué)習(xí)，全面認(rèn)識到績效考核工作在單位長久發(fā)展以及管理中的重要作用和地位，積極參與事業(yè)單位績效考核辦法的實(shí)施、組織以及制定。

（二）提高事業(yè)單位全體員工對績效考核的認(rèn)識。績效考核不僅是人事管理部門與事業(yè)單位管理人員的事，而且是關(guān)系全局工作以及單位員工切身利益的大事，績效考核工作的順利開展離不開廣大單位員工的支持以及理解。必須通過鼓勵(lì)、溝通、教育以及宣傳等方式使全體單位員工對績效考核有著正確的認(rèn)識。只有取得全體單位員工的支持與理解，才可以使得績效考核工作順利實(shí)施，并且取得一定的成效。

（三）建立關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)體系，分級、分層次考核。事業(yè)單位自收入分配制度改革以來，目前已完成分類、分級管理。在績效考核指標(biāo)制訂上，要根據(jù)工勤人員、專技人員和管理人

員三類崗位的特點(diǎn)，完善崗位說明書，通過定性為輔、定量為主的考核方法，對工作表現(xiàn)以及思想政治等主觀性內(nèi)容建立定性考核標(biāo)準(zhǔn)，對客觀的工作業(yè)績進(jìn)行量化考核，設(shè)置關(guān)鍵業(yè)績評分標(biāo)準(zhǔn)以及指標(biāo)。

分級、分層次考核，就是按專技人員職稱高低分類考核，其中對七級以上的高級專業(yè)技術(shù)人員，主要考察他們對本部門或主管部門的工作業(yè)績，應(yīng)側(cè)重于宏觀層面的；八級至十級專技人員應(yīng)側(cè)重于日常工作業(yè)績、辦事效率等微觀層面的，同時(shí)針對不同崗位職責(zé)增加個(gè)性化考核指標(biāo)，如農(nóng)技專技人員可增加帶動(dòng)農(nóng)戶脫貧致富、扶持農(nóng)業(yè)專業(yè)合作社、引進(jìn)農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)、開展科技下鄉(xiāng)等個(gè)性化考核指標(biāo)；計(jì)生專技人員可增加轄區(qū)內(nèi)的計(jì)劃生育率，孕前檢查到位率、社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收到位率等指標(biāo)；國土村建專技人員增加打擊違建面積、專項(xiàng)規(guī)劃實(shí)施進(jìn)度、用地報(bào)批進(jìn)度等指標(biāo)。

（四）合理確定考核權(quán)重，實(shí)施全方位的考核。事業(yè)單位必須采取平時(shí)考核與年終考核相結(jié)合、民主測評、領(lǐng)導(dǎo)考核與個(gè)人自評相結(jié)合的全方位的考核，建議平時(shí)考核在整個(gè)考核體系中要占40%以上的權(quán)重，才能有效解決年終“一評定成績”的問題?？己藭r(shí)間可以根據(jù)實(shí)際的工作劃分為月度考核、季度考核、半年考核以及年終考核，考核評分人員的選取必須和職工的績效相關(guān)，按照評分人員職稱的高低，分配相對應(yīng)的考核評價(jià)權(quán)重，最大程度上確保考核的結(jié)果與實(shí)際的工作績效所差無幾。

（五）成立專門績效考核機(jī)構(gòu)，隨時(shí)開展考核工作。在事業(yè)單位內(nèi)部成立專門的績效考核機(jī)構(gòu)，對管理人員不僅賦予其實(shí)施績效考核的責(zé)任，更要賦予其監(jiān)督執(zhí)行的權(quán)力，使其能主動(dòng)地鉆研績效管理，創(chuàng)造性地開發(fā)適合本單位發(fā)展的績效考核體系。在日常工作中，績效考核人員不僅可以隨時(shí)觀察本單位干部職工的行為，了解他們的情況，不斷幫助他們調(diào)整自己，也能隨時(shí)記錄他們的績效表現(xiàn)，以此作為年終考核的依據(jù)。還可以通過真誠的溝通，幫助他們清除障礙，幫助他們提高專業(yè)知識和技能水平，為更好地完成績效目標(biāo)服務(wù)。

三、結(jié)束語

建立合理以及科學(xué)的事業(yè)單位績效考核制度是落實(shí)事業(yè)單位分類改革工作的重要方法，同時(shí)也是規(guī)范和加強(qiáng)事業(yè)單位人事管理工作的核心任務(wù)。只有結(jié)合事業(yè)單位工作實(shí)際、人員構(gòu)造、職能任務(wù)以及自身特點(diǎn)，才可以充分發(fā)揮績效考核的實(shí)際作用，提高事業(yè)單位人力資源管理的水平。

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