醫(yī)院人力資源招聘管理分析

文/內(nèi)蒙古自治區(qū)國(guó)際蒙醫(yī)醫(yī)院　尚春慧

醫(yī)院人力資源招聘管理分析

文/內(nèi)蒙古自治區(qū)國(guó)際蒙醫(yī)醫(yī)院尚春慧

本文對(duì)內(nèi)蒙古公立醫(yī)院在人力資源招聘管理方面的情況進(jìn)行針對(duì)性地分析，并根據(jù)出現(xiàn)的問題進(jìn)行探討，進(jìn)一步找出改進(jìn)措施。

醫(yī)院；人力資源；招聘管理；分析

對(duì)于醫(yī)院而言，能夠有著充足的人力資源，對(duì)其發(fā)展甚至是生存均有著極為重要的意義，尤其是目前醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)壓力如此巨大的情況下，更需要有較好的人力資源作為后備。但需要注意的是，在某些省市，例如內(nèi)蒙古等，會(huì)出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的流動(dòng)日趨頻繁，諸多的醫(yī)務(wù)人員開始不斷離職的情況。本次研究中，以內(nèi)蒙古公立醫(yī)院為例，分析了人力資源招聘管理過程中出現(xiàn)的缺陷及其改進(jìn)方法，現(xiàn)分析如下：內(nèi)蒙古公立醫(yī)院通過實(shí)地研究顯示，內(nèi)蒙古超過半數(shù)的醫(yī)院在進(jìn)行人力資源管理招聘的過程中，其招聘計(jì)劃并不完善。尤其是很多的醫(yī)院開展招聘活動(dòng)的過程中，其頻率不固定，僅會(huì)在出現(xiàn)了職位的空缺后才開展招聘活動(dòng)。這種情況會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院無法及時(shí)招聘到優(yōu)秀人才。由于這種招聘計(jì)劃的特點(diǎn)，無法及時(shí)招聘到知識(shí)過硬、技術(shù)精湛并且有責(zé)任心和經(jīng)驗(yàn)的人才，因此招聘情況實(shí)際上并不好。

一、人力資源招聘管理過程中的問題

（一）招聘的計(jì)劃并不完善，招聘的渠道較為單一。由于諸多原因的影響。目前很多醫(yī)院在進(jìn)行招聘的過程中仍然是使用傳統(tǒng)的渠道，由于其特點(diǎn)，在上級(jí)部門的監(jiān)督下公開招聘有很多限制，往往不能招到與實(shí)際用人需求一致的人選，醫(yī)院自主招聘可以按照醫(yī)院實(shí)際用人要求招聘到人才，但是沒有編制，這類人流動(dòng)性大，招聘也無法起到應(yīng)有的效果。尤其是這種情況會(huì)導(dǎo)致醫(yī)院中無法針對(duì)人員進(jìn)行培養(yǎng)。

（二）測(cè)試手段局限較大。目前醫(yī)院在對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試的過程中，仍然是通過傳統(tǒng)手段進(jìn)行測(cè)試的，即通過筆試+面試的方式對(duì)應(yīng)聘者各項(xiàng)信息進(jìn)行了解。這種方法雖有一定效果，但效率低下，效果也不佳。但有很多醫(yī)院并不使用全新手段進(jìn)行測(cè)試。另外很多醫(yī)院的人力資源管理人員來自于醫(yī)療專業(yè)技術(shù)崗位，對(duì)人力資源知識(shí)了解不清晰，因此在測(cè)試過程中的效果并不好。

（三）招聘時(shí)間較長(zhǎng)。編制內(nèi)公開招聘時(shí)間長(zhǎng)、程序復(fù)雜，如果是科室急需用人的情況下，很難滿足需求。為避免“因人設(shè)崗”“蘿卜招聘”現(xiàn)象，導(dǎo)致所有崗位條件限制比較單一，不能限制工作年限、工作經(jīng)歷，與醫(yī)院實(shí)際用人要求不符，特別是醫(yī)師、護(hù)士專業(yè)技能要求高的崗位，要求一定的工作經(jīng)歷。

二、 改善醫(yī)院人力資源招聘管理的方法

（一）合理進(jìn)行招聘設(shè)計(jì)以及招聘規(guī)劃。在制定醫(yī)院人力資源的規(guī)劃上，就需要關(guān)注到招聘計(jì)劃。在此過程中需要完善以及制定招聘計(jì)劃，并且也需要加強(qiáng)人力資源部門和用人部門之間的配合，對(duì)招聘規(guī)劃以及招聘設(shè)計(jì)進(jìn)行完善。另外，也需要對(duì)醫(yī)院中的退休和離職情況進(jìn)行分析，預(yù)算醫(yī)院在日后一段時(shí)間內(nèi)可能出現(xiàn)的崗位空缺，及時(shí)制作出招聘計(jì)劃，通過這種手段對(duì)整個(gè)招聘工作進(jìn)行指導(dǎo)。尤其是當(dāng)部門已經(jīng)出現(xiàn)了職位空缺時(shí)，需要立即報(bào)告給人力資源的相關(guān)部門，擬定招聘人員的要求和數(shù)量。

（二）擴(kuò)大招聘渠道。在保證傳統(tǒng)招聘渠道不變的情況下，需要盡量的對(duì)招聘渠道進(jìn)行擴(kuò)大。尤其是可以使用計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)的手段對(duì)人員進(jìn)行招聘，另外也需要加強(qiáng)對(duì)醫(yī)院形象的傳播，更好地吸引優(yōu)質(zhì)人才。例如可以在網(wǎng)絡(luò)上發(fā)布醫(yī)院的組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營(yíng)理念以及學(xué)科特點(diǎn)等，讓潛在的應(yīng)聘者能夠?qū)︶t(yī)院有著一定的了解，更好地對(duì)自身情況進(jìn)行分析。

（三）使用全新的測(cè)試手段。在傳統(tǒng)面試和筆試的基礎(chǔ)上，可以進(jìn)行心理測(cè)試以及二次面試等，通過這種方式可以進(jìn)一步分析應(yīng)聘者的綜合能力以及工作熱情等。同時(shí)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)也可作為招聘測(cè)試的方式。醫(yī)院可以使用網(wǎng)絡(luò)的手段接收簡(jiǎn)歷，使用這種方式可以極大地減少應(yīng)聘時(shí)間，將應(yīng)聘測(cè)試的效率大大提升。但需要注意的是，使用這種方式一定要將測(cè)試評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行規(guī)范，保證測(cè)試過程中的客觀性和公平性。

（四）進(jìn)行自主招聘。為了避免出現(xiàn)公開招聘時(shí)間較長(zhǎng)，并且避免出現(xiàn)招聘與醫(yī)院實(shí)際用人要求不符的情況，則可以讓醫(yī)院進(jìn)行自主招聘。醫(yī)院招聘合同制人員，自主性大：年齡、專業(yè)、學(xué)歷、工作經(jīng)歷等都可以自由選擇，但是合同制人員待遇與編制內(nèi)人院存在同工不同酬現(xiàn)象，對(duì)醫(yī)院歸屬感低，因此流動(dòng)性強(qiáng)。

三、 結(jié)語

對(duì)于醫(yī)院而言，招聘管理是其人力資源的后備保障。在本次研究中，對(duì)醫(yī)院人力資源招聘管理進(jìn)行了分析，并找出了其中出現(xiàn)的問題。對(duì)于這些問題，可以進(jìn)行針對(duì)性的處理，而通過這種方式能夠更好地提升醫(yī)院人力資源招聘管理的效果，對(duì)醫(yī)院的人力資源保障有著重要意義。

[1]徐瓊花,羊在家,張文斌等.基于衛(wèi)生服務(wù)需求視野下的醫(yī)院人力資源發(fā)展規(guī)劃預(yù)測(cè)實(shí)證分析[J].中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì),2013,30(4):570-572.

[2]萬愛華,周云,閆磊磊等.高校附屬醫(yī)院人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)中的硬信息和軟信息——以同濟(jì)醫(yī)院為例[J].中國(guó)衛(wèi)生事業(yè)管理,2014,31(3):174-176,226.

[3]鮑勇,彭慧珍,陳立今等.上海市三級(jí)綜合性中醫(yī)和西醫(yī)醫(yī)院人力資源比較研究[J].中華醫(yī)院管理雜志,2010,26(4):262-264.

[4]牛天明,胡亞玲.平衡計(jì)分卡在醫(yī)院人力資源績(jī)效管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀與發(fā)展前景[J].人力資源管理,2015(6):322-322.

[5]于賀.新時(shí)期醫(yī)院人力資源培訓(xùn)工作存在的問題與對(duì)策分析[J].經(jīng)濟(jì)視野,2014(18):91-91.