他山之石：國外專家如何看待“靈活用工”

觀點一：用“靈活”保護雇員利益

Heinz-Dietrich Steinmeyer

德國明斯特大學(xué)勞動法與社會保障法研究所 所長

德國和中國一樣，都是出口型導(dǎo)向的國家。因此，德國企業(yè)必須做到以靈活來應(yīng)對全世界高強度的競爭。 另一方面，德國的勞動法要求企業(yè)在社會保護方面達到一個非常高的標(biāo)準(zhǔn)。這就意味著傳統(tǒng)的和通常的雇傭關(guān)系將會受到很多限制而無法實現(xiàn)靈活。因此出現(xiàn)了很多臨時工、兼職工和固定期限勞動合同。德國的勞動法系統(tǒng)在過去對于這些方面都有非常嚴(yán)格的管制，但是在2002年后開始放寬，以加強德國企業(yè)的競爭力。目前德國正在制定一些更嚴(yán)格的規(guī)則，以規(guī)范臨時工。最新的發(fā)展，例如共享經(jīng)濟，以及其他靈活雇傭方式正在德國國內(nèi)進行激烈的討論。

在德國，雇主既要遵守德國的勞動法，還得遵守歐盟的勞動法規(guī)政策。而在過去，德國公眾是普遍反對自由化的靈活用工。直至2002-2003年，德國施羅德總理領(lǐng)導(dǎo)的改革大刀闊斧進行后，這個情況才發(fā)生改變。

2010年左右，歐盟開始關(guān)注“固定期合同和兼職工作”，而德國應(yīng)時地頒發(fā)了《兼職和固定期就業(yè)法》，固定期合同的管制有所放松，且法律允許雇員自行選擇與單位建立全職用工關(guān)系或者兼職工作關(guān)系。在此期間，德國還出現(xiàn)了“迷你工作”，這是一種短期又靈活的用工方式。

從2002年開始，德國著手這方面的改革，總體而言，降低了勞動力成本，讓經(jīng)濟擁有了更大的靈活性，讓國家積攢了更強的競爭力，但強調(diào)避免用臨時工代替核心崗位。

未來，德國會將會推出新政來彌補漏洞，施行并保證同工同酬、防止繞過服務(wù)合同、規(guī)定臨時工作時間必須限制在18個月等措施，來維護目前改革的成果。德國也將對數(shù)字化的新挑戰(zhàn)嚴(yán)陣以待。利用勞動4.0，增加眾包平臺、遠程辦公等新用工模式的可能性，讓雇員擁有更靈活的上班時間、更靈活的工作組織、居家型的辦公室，以便滿足員工家人的需要。

“靈活雇傭是在未來的趨勢”，這一點是毋庸置疑的。我們需要思考的是怎樣讓靈活用工更好地平衡和保護雇員們的利益；同時要限制臨時用工的濫用，但也不能把限制設(shè)定得太強。只有這樣，才能保障德國的國際競爭力。

觀點二：“靈活用工”有望化解老齡化壓力

香川孝三

日本神戶大學(xué) 教授

在日本，對于“員工雇員”可以分為三大類：長期員工（或者叫做普通的、核心的員工）、專業(yè)的員工以及非典型的員工（或者說非普通的員工）。第三類員工經(jīng)常被稱為臨時工、社外工、期間工、兼職者、派遣員工、合同工等。

2015年，第三類員工占日本總雇員人數(shù)的37.5%，而在1985年，這個比例只有16.5%。按性別區(qū)分，非典型的員工有68%是女性；按工種區(qū)分，有68.9%是兼職工、6.3%是派遣員工、14.5%的合同工以及5.9%的臨時工。

對非典型員工，存在著三大隱患：第一，他們的工作非常不穩(wěn)定。據(jù)統(tǒng)計，這類員工有92%未簽訂固定期限勞動合同，且比普通雇員更容易被裁員；第二，非典型員工和普通員工的薪水是有差異的，不能做到同工同酬；第三是溝通問題。據(jù)統(tǒng)計，2014年，非典型員工在工會的參與率只有17.5%。

在日本，《兼職員工法案》《勞動合同法案》《人員調(diào)度法案》都經(jīng)歷過兩次修改，一直在嘗試解決第三類員工的權(quán)益保護問題。日本《民法》法案里，對合同工也有一些保護措施，而日本當(dāng)下最急切的，就是解決“正式員工歧視臨時員工的問題”。

現(xiàn)在無論哪個國家，都處在一個工作方式多樣性的社會里。彈性的工作制度，可以為雇員減少工作時間的長度，也可以讓他們自主靈活安排工作時間，以達到超過普通工時制的賺錢效果。靈活用工者在家工作，對于雇主方而言，無疑是降低成本的有效途徑。而降低勞動成本，有利于一個企業(yè)甚至是一個國家在全球市場中獲得成功。此外，靈活用工還能解決社會的老齡化問題，將可用年齡層的工作效果發(fā)揮到最大水平。日本人信奉終身工作，比如今年我已經(jīng)72歲了，仍然在大學(xué)任教。

觀點三：讓“靈活用工”適應(yīng)社會

Joshua E. Bienstock

美國紐約理工學(xué)院 教授

在美國，很多雇員都抱怨“時間荒”，由于工作的限制，他們無法滿足配偶、孩子以及父母的需求。隨著科技的進步，世界變得越來越全球化。人們需要24小時去響應(yīng)這個世界，朝九晚五的工作制在當(dāng)下已經(jīng)越來越不適用，“靈活用工”正是在這樣的背景下應(yīng)運而生的。

盡管“靈活用工”在吸引人才、降低成本、減少缺勤、減輕壓力、防止曠工、擴大知名度、提高績效等方面對雇主有著顯著的好處，但雇主方仍然顧慮靈活用工在管理上和法律上出現(xiàn)的問題。在美國，企業(yè)等組織施行靈活雇傭的最大障礙，是缺少合適靈活雇傭工作崗位。

靈活用工對雇員來講，為人們減少了通勤的時間，避免了辦公室潛規(guī)則文化。當(dāng)然缺點也是明顯的，比如職業(yè)發(fā)展機會喪失以及難以處理好與上司及同事的關(guān)系等。

目前，美國不同行業(yè)對彈性工作制的應(yīng)用都有所上升，彈性工作和遠程工作正在成為美國人力資源用工的趨勢之一。盡管美國的法律目前沒有強制要求雇主提供靈活雇傭安排，但是在政策上，美國許多州與地方在鼓勵彈性工作制并推行靈活用工的文化。

大家對靈活工作的要求也有所增加。2015年已有1550萬“自雇”的靈活用工者，預(yù)計到2020年，將有40%的勞動力會變成自雇形態(tài)，而當(dāng)下有64%的雇主希望標(biāo)準(zhǔn)工時制后還能讓員工工作，除了跳槽，“靈活用工”給感到壓力巨大的員工指明了一條光明的道路。據(jù)統(tǒng)計，80%-90%的雇員都希望在未來能加入靈活用工的行列。

在科技不斷進步、知識越來越快翻新的大背景下，如何應(yīng)對“靈活用工”帶來的“壓力”就成為了一個問題。我們發(fā)現(xiàn)，生活工作一體化的人，贊成“靈活用工”；而生活、工作分開的人，抵觸“靈活用工”。如何緩和“靈活用工”的負面情緒，讓其更適應(yīng)社會的發(fā)展，都是我們要思考的問題。