以“雙因素理論”審視“警營是我家”創(chuàng)新實踐
——以杭州市公安局富陽區(qū)分局龍門派出所“暖心家風(fēng)”建設(shè)為例*

楊持光

(浙江警察學(xué)院，浙江 杭州 310053)

在2017年9月召開的全省公安隊伍建設(shè)工作會議上，浙江省公安廳主要領(lǐng)導(dǎo)充分肯定杭州市公安局富陽區(qū)分局龍門派出所傾心打造“暖心家風(fēng)”的經(jīng)驗，號召公安基層所隊借鑒學(xué)習(xí)。筆者調(diào)研發(fā)現(xiàn)，龍門派出所通過開展“暖心家風(fēng)”建設(shè)，營造“警營是我家”的濃厚氛圍，更好地滿足了民警、警務(wù)輔助人員和消防隊員(以下簡稱“隊伍”)受關(guān)愛和被尊重等精神需要，明顯增強了隊伍的歸屬感、獲得感，起到了激發(fā)隊伍戰(zhàn)斗力、提升警務(wù)工作績效的作用。

眾所周知，按照馬斯洛的“需要層次理論”，人的需要從低級至高級主要是由生理需要、安全需要、社交需要(又稱“愛的需要”)、尊重需要和自我實現(xiàn)需要等不同層次構(gòu)成的。國內(nèi)學(xué)者更傾向于將管理對象的需要區(qū)分為物質(zhì)需要和精神需要。近年來，公安管理工作中以基層隊伍為主要對象的激勵體制和機制建設(shè)不斷加強，減負激勵、待遇保障激勵、休息療養(yǎng)激勵、警銜晉升激勵、考核獎懲激勵、立功嘉獎激勵、職務(wù)升降激勵、工作內(nèi)涵激勵等種種激勵方式方法有效地滿足了民警需要，基層隊伍的工作積極性得到了激發(fā)，促進了“抓隊伍、促業(yè)務(wù)、保平安”警務(wù)工作目標(biāo)的實現(xiàn)。但與此同時，也應(yīng)該看到，高風(fēng)險的職業(yè)特點、日益繁重的安保任務(wù)、從嚴治警的標(biāo)準(zhǔn)要求等，給基層隊伍成員帶來了巨大的工作壓力和身心負擔(dān)，而經(jīng)濟收入的相對有限性、一些工作對象甚至還有家人或領(lǐng)導(dǎo)的冷漠或誤解等，又加劇了隊伍成員的心理反差。有的隊伍成員表現(xiàn)出對自己所從事的職業(yè)和崗位缺乏心理歸屬和基本認同，“做一天和尚撞一天鐘”，甚至思想不穩(wěn)定、離職傾向明顯。本文以美國心理學(xué)家赫茨伯格①的“雙因素理論”為視角，具體解讀公安基層管理者堅持“兩手抓”，即既重視運用“激勵因素”，增加民警對工作的“滿意度”，也不忘運用“保健因素”，努力消除民警對工作的“不滿意”，從而更全面、充分調(diào)動隊伍工作積極性，開創(chuàng)工作新局面。

一、“雙因素理論”及其管理價值

(一)“雙因素理論”之要義

早在20世紀(jì)50年代末，赫茨伯格等在美國匹茲堡地區(qū)對200名工程師、會計師進行了專門的調(diào)查訪問。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，員工對工作不滿意的歸因和對工作滿意的歸因是不同的。赫茨伯格認為，調(diào)動員工工作積極性，“保健因素”是基礎(chǔ)，具有間接性：隨著“保健因素”的改善，員工心態(tài)能從“不滿意”到“沒有不滿意”；而“激勵因素”是關(guān)鍵，具有直接性：隨著“激勵因素”的改善，員工心態(tài)能從“沒有滿意”到“滿意”。

“雙因素理論”的具體研究結(jié)果表明，公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等，主要屬于“保健因素”。這些因素的改善，雖能消除“不滿意”，但不會直接導(dǎo)致“滿意”。②與此相反，在工作中取得成就、受到賞識、從事挑戰(zhàn)性的工作、增加工作責(zé)任、成長和發(fā)展的機會等，則屬于“激勵因素”。這些因素能滿足自我實現(xiàn)需要，使人感受到人生價值，從而使員工對工作感到“滿意”，并起到直接調(diào)動工作積極性的作用。從基于有限樣本的以上假設(shè)出發(fā)，赫茨伯格認為，部分傳統(tǒng)的激勵工作，如工資刺激、人際關(guān)系的改善、良好工作條件的提供等，只是產(chǎn)生直接激勵效應(yīng)的基礎(chǔ)。管理者應(yīng)該認識到“保健因素”是必需的，它為“激勵因素”發(fā)揮直接激勵作用奠定必要的基礎(chǔ)。同時，在“保健因素”基礎(chǔ)上，要通過“激勵因素”進一步直接促使人們創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。

赫茨伯格等又對各種專業(yè)性和非專業(yè)性的工業(yè)組織進行了多次調(diào)查。他們發(fā)現(xiàn)，由于調(diào)查對象和條件的不同，各種因素的歸屬有些差別。但總的來看，“激勵因素”基本上是工作本身或工作內(nèi)容方面的，“保健因素”基本上是工作環(huán)境和人際關(guān)系方面的。赫茨伯格還注意到，“激勵因素”和“保健因素”存在著若干重疊現(xiàn)象，如賞識屬于“激勵因素”，基本上起直接作用；但當(dāng)沒有受到賞識時，又可能起消極作用，這時可歸類為“保健因素”。

(二)“雙因素理論”的公安人力資源管理價值

“雙因素理論”啟發(fā)管理者，滿足員工的不同需要所產(chǎn)生的激勵深度和成效是不一樣的。要充分調(diào)動員工的工作積極性，必須注意在工作中或通過工作本身，加強精神鼓勵，如給予表揚和認可；注意工作的人事編配、量才使用、人盡其才；注意挖掘工作內(nèi)涵，給人以自我實現(xiàn)感和發(fā)展晉升機會。但同時，物質(zhì)需要的滿足、工作條件和人際關(guān)系的改善也是不可或缺的，甚至是基礎(chǔ)性的，因為一旦被忽視，會導(dǎo)致員工對工作的“不滿意”，甚至產(chǎn)生離職傾向。

將赫茨伯格的“保健”“激勵”兩類因素加以綜合，并結(jié)合當(dāng)前公安隊伍管理、公安文化建設(shè)實際，可以發(fā)現(xiàn)，隨著物質(zhì)需要的日益富足，人們對包括和諧人際關(guān)系在內(nèi)的心理相融，對歸屬感和被尊重、個人成長、價值追求等精神需要的滿足要求，正變得越來越重視、越來越迫切。

近年來，對基層公安隊伍的激勵，在內(nèi)容上較多地表現(xiàn)為：一是盡力爭取提高其經(jīng)濟待遇(如增加工資、提高福利)、改善物質(zhì)性工作環(huán)境和條件；二是越來越重視工作本身或工作內(nèi)容方面的因素，如賞識民警的工作、幫助民警在工作中取得成就、安排民警到對其具有挑戰(zhàn)性的工作崗位鍛煉、給民警以充分展示才能和成長發(fā)展的機會。上述體制、機制的建立和運行證明，需要激勵在公安隊伍建設(shè)和管理中的成效明顯。而工作關(guān)系方面因素的改善，如建立容錯機制、依據(jù)本單位或部門實際細化對上級管理要求的執(zhí)行、融監(jiān)督與服務(wù)為一體、順暢警營內(nèi)外人際溝通交流，作為赫茨伯格所認為的“保健因素”，也正引起基層公安管理者的高度重視和廣泛應(yīng)用。后者的合理性和重要性在于，它改進了原有認識的不完整性和激勵外延運用的狹隘性，增加了公安文化建設(shè)和隊伍激勵管理的抓手和環(huán)節(jié)；作為潛在的激勵資源，實施中經(jīng)濟成本不高，甚至往往唾手可得，而成效卻不可小覷。

二、龍門派出所“暖心家風(fēng)”建設(shè)經(jīng)驗及其工作正效應(yīng)

龍門派出所地處富陽邊遠區(qū)塊，經(jīng)濟發(fā)展程度較低。全所共有民警13人，警務(wù)輔助人員、消防隊員25人。民警中有8人通過社會招考進入公安機關(guān)，5人為非富陽籍，融入感和歸屬感曾一度相對偏弱。近年來，在所領(lǐng)導(dǎo)班子的高度重視下，龍門派出所向精準(zhǔn)管理要警力，不僅重塑了隊伍精神面貌，而且促進警民關(guān)系持續(xù)改善，公安執(zhí)法更為理性、平和、文明、規(guī)范、公正、高效，為民服務(wù)的質(zhì)量有新的提高。

(一)“暖心家風(fēng)”“三重奏”

2014年9月，所領(lǐng)導(dǎo)在深入調(diào)研分析隊伍狀況的基礎(chǔ)上，形成更新隊伍管理理念、努力打造幸福派出所的共識：通過以家人情感理解尊重民警、以家庭氛圍營造和諧關(guān)系、以家庭聯(lián)盟促進責(zé)任擔(dān)當(dāng)“暖心家風(fēng)”“三重奏”，營造“警營是我家”的濃厚氛圍，凝聚警心、提升警力。

1.以家人情感理解尊重民警。表現(xiàn)在日常管理工作中，特別是在隊伍成員工作不夠到位、工作實績落后時，少一些批評指責(zé)，多一些理解包容的心態(tài)、客觀公正的分析、心平氣和的指導(dǎo)幫助，促進隊伍成員心悅誠服地認識問題、改進不足。如2015年底，一位民警在履行強制傳喚工作過程中被當(dāng)事人投訴，所領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)過深入了解，在明確其執(zhí)法程序合法、正當(dāng)后，一是第一時間與該民警談心，疏導(dǎo)情緒；二是積極向上級部門反映，說明情況、表明態(tài)度；三是主動上門與當(dāng)事人面談，了解訴求、化解矛盾。當(dāng)然，該民警被投訴，其辦事方式方法也應(yīng)反思、總結(jié)、完善，所領(lǐng)導(dǎo)積極鼓勵并督促其改進提高，推動其在歷練中成長。

“通則不痛”，消除了抵觸情緒，建立了信任關(guān)系，隊伍成員就會更好地認知、認同單位的工作部署，更好地注意避免可能出現(xiàn)的工作差錯，有了不足和問題也會更積極主動地采取整改措施。由此，隊伍成員“怕多做多錯”而“不想多做”“不愿多做”等心態(tài)得以化解，切實提高了工作執(zhí)行力，發(fā)揮了主觀能動性。

2.以家庭氛圍營造和諧關(guān)系。“家”意味著歸宿和溫馨。“若要好，大當(dāng)小?！睂τ谒自捴挟?dāng)好“家長”的口訣，龍門派出所領(lǐng)導(dǎo)身體力行，他們以當(dāng)好后勤兵、服務(wù)者的姿態(tài)，積極履行隊伍管理職責(zé)。如兩年前，一名民警情緒異常，經(jīng)交談了解到其夫妻關(guān)系緊張，正在鬧離婚。所領(lǐng)導(dǎo)立即上門與其妻子、岳父母談話溝通，還請了親子鑒定專家援助，幫助解開心結(jié)、消除誤會。經(jīng)過半年多的努力，夫妻雙方均認識到自己的不足，由此化解了一起婚姻危機?！昂笤浩桨病?、家庭和睦，該民警更是全身心投入工作之中。舉一反三，所領(lǐng)導(dǎo)于次月又請來婚姻專家，為大家普及婚戀知識、夫妻交往技巧，與警嫂們對話互動，努力喚醒夫妻間被日漸忽略的溫情。

民警工作繁忙，對家庭多有虧欠。所領(lǐng)導(dǎo)“想民警所希望、做民警所不能”。家屬生日，派出所會捎去一束鮮花、一句祝福；孩子節(jié)日，派出所又會為他們送上一份禮物、一份驚喜。2016年G20杭州峰會安保期間，派出所專門為孩子們定制了佩有其父親或母親警號的“警察小熊”，并將其逐一送到孩子們的手中：讓這一擬人化的特殊玩具替代警爸或警媽，陪伴孩子們度過本會感到孤獨的暑假。收到這一特殊禮物，有的孩子被感動得流下了眼淚。所領(lǐng)導(dǎo)說：“對待任務(wù)，民警義不容辭；我們不能讓他們的孩子因此而留下遺憾。”2017年6月第三屆“警屬日”活動，盡管有部分孩子身體欠佳，警嫂們依然克服困難，堅持參加?；顒影才旁诟赣H節(jié)這一天，在精心設(shè)計的“深情互動”環(huán)節(jié)，應(yīng)邀前來的家屬們“真情告白”，共同感悟“愛，也需要充電”。事后，一警嫂在微信朋友圈感慨：“美景怡心、主題窩心、沙龍走心、警屬交心、禮物傾心、游戲精心、美食匠心、過程開心……歸根結(jié)底，龍門所再再再一次有！心！了！”

3.以家庭聯(lián)盟促進責(zé)任擔(dān)當(dāng)。為了讓家屬們更多地了解公安工作的性質(zhì)和派出所的工作情況，從而更好地理解支持隊伍成員的工作，該所創(chuàng)新推出“警屬日”活動。所領(lǐng)導(dǎo)認為，家庭關(guān)系不正常的民警，往往更容易出現(xiàn)各種管理風(fēng)險；一個沒有家庭責(zé)任感的人，也很難有強烈的發(fā)自內(nèi)心的社會責(zé)任感。女性所領(lǐng)導(dǎo)更是充分發(fā)揮容易與警嫂溝通的性別優(yōu)勢，逐戶上門走訪，花大力氣建設(shè)家屬陣地。近年來，龍門派出所獨創(chuàng)的“警屬日”已成為派出所與警屬、警屬與警屬之間相互談心交流的固定聚會日，而通過“警屬日”活動得以構(gòu)建、鞏固的家庭聯(lián)盟也越來越發(fā)揮出其正能量。

所領(lǐng)導(dǎo)用心用情，換來民警的工作熱忱和專心投入，也換來家屬對公安工作的極大支持。警屬們早已把派出所的事當(dāng)成自己的“家事”。隊伍成員加班，家屬不僅沒有抱怨，還會在微信群發(fā)紅包慰問，囑咐安心工作。一天深夜，因突發(fā)警情需要全所加班，家住蕭山區(qū)的一位警嫂二話不說，將5歲的孩子交給老人照看，自己開車來回百余里路送丈夫到達指定崗位。

(二)“暖心家風(fēng)”提升警務(wù)戰(zhàn)斗力

如前所述，赫茨伯格將人際關(guān)系改善等歸結(jié)為“保健因素”，并認為這類因素雖只是產(chǎn)生直接激勵效應(yīng)的基礎(chǔ)，但對最終工作績效的影響是基本的、必需的和重要的。實踐證明，工作單位勁吹“暖心家風(fēng)”，營造“警營是我家”的濃厚氛圍，必然對其成員及其行為產(chǎn)生積極影響。這種正效應(yīng)尤其體現(xiàn)在促進和諧執(zhí)法、改善警民關(guān)系和增強團隊合力、激發(fā)工作潛能等不同方面。

1.溫馨具有穿透力、延伸性，“暖心家風(fēng)”推動和諧執(zhí)法。單位“小家”連著社會“大家”，“小家”的溫馨氛圍，穿透延伸到職能工作對社會面的管控治理。龍門派出所隊伍成員在公安執(zhí)法中將對象視為“家人”，工作更為理性、平和、有效，警民關(guān)系得到持續(xù)改善。如社區(qū)民警周警官，在“暖心家風(fēng)”影響下，在辦理轄區(qū)店家因爭搶生意多次糾紛、打架的案件過程中，不是簡單處置了事，而是管起了糾紛背后的“閑事”：引導(dǎo)雙方坐在一起談生意經(jīng)、算成本賬，促使雙方變得理性、著眼長遠，共同商議制訂文明經(jīng)商公約，從源頭上解決了矛盾隱患，至今再無此類糾紛報警，較好地實現(xiàn)了執(zhí)法效益的最大化。如居民章某患有疾病，多年來不斷盜竊作案，社區(qū)民警何警官、沈警官主動上門“認親”，以溫情教育感化慣犯：聯(lián)系有關(guān)部門幫其辦理殘疾證和殘保手續(xù)，有效解決其生活保障的問題等。章某深受觸動，從此洗心革面，至今未被發(fā)現(xiàn)再次作案。又如一位女民警克服多重困難，于2017年結(jié)合“最多跑一次”改革活動，主動作為、創(chuàng)新服務(wù)，在距離偏遠、交通不便的某鎮(zhèn)率先推出“幫你跑一次”便民、利民、親民服務(wù)舉措，以家庭溫馨穿透、輻射到社會面，通過“上門辦、就近辦、網(wǎng)上辦、替你辦”等暖心服務(wù)，以自己的“多辛苦”換來群眾的“少跑腿”，獲得了轄區(qū)群眾的交口稱贊和上級部門的充分肯定。

2.溫馨具有示范力、仿效性，“暖心家風(fēng)”促進協(xié)同奉獻?！靶值芤粭l心，泥土變黃金。”單位領(lǐng)導(dǎo)積極倡導(dǎo)溫馨工作氛圍，產(chǎn)生良好示范效應(yīng)，隊伍成員競相仿效，相互間親如一家。團隊敬業(yè)奉獻、相互幫助、協(xié)同工作蔚然成風(fēng)，極大地促進了凝聚力的提升，工作潛能得到了有效發(fā)揮。一位民警妻子向所領(lǐng)導(dǎo)反映，其丈夫到龍門派出所工作后，“加班沒少，牢騷少了”。另一位民警因工作需要，既當(dāng)查案民警，又任兼職法制員，還兼任勤務(wù)指揮室工作，其妻子經(jīng)常這樣勸慰丈夫：“多干活就是多一次學(xué)習(xí)機會?！比粘９ぷ髦校鐓^(qū)民警利用崗位優(yōu)勢，主動協(xié)助值班民警處置糾紛類警情，有效保障轄區(qū)矛盾糾紛得到及時調(diào)處化解；查案民警利用管理對象對自己“眼生”的優(yōu)勢，不定期協(xié)助社區(qū)民警開展場所、行業(yè)管理督導(dǎo)，及時發(fā)現(xiàn)管理漏洞。一位民警被安排從事內(nèi)勤工作，到崗后一度畏難情緒明顯?！芭募绎L(fēng)”逐漸“捂熱”了其工作態(tài)度，她變得認真鉆研戶籍業(yè)務(wù)，主動參與內(nèi)部管理，被分局評為內(nèi)勤崗位標(biāo)兵。

為什么“暖心家風(fēng)”建設(shè)能帶來如此富有意義的明顯正效應(yīng)？筆者認為，其根本原因在于，這一舉措精準(zhǔn)發(fā)力，較好地彌補、增強了原來相對缺乏的“保健因素”類需要。

需要激勵是開啟積極性的鑰匙，但人性的復(fù)雜性決定了人的需要從來不是簡單的、統(tǒng)一的。隊伍成員的需要多種多樣、豐富多彩，具有復(fù)雜性、多維度，還存在著人際差異、年齡差異，等等。同時，無論馬斯洛需要層次理論、阿德弗ERG理論③，還是麥克利蘭關(guān)于人的高層次需要與社會性動機的研究，抑或本文重點引用的赫茨伯格的“雙因素理論”，都強調(diào)了人在組織中與他人和睦相處、建立友誼、親和歸屬的需要的存在，并認為這是人們進一步追求和滿足其他更高層次需要的基礎(chǔ)。因此，公安管理實踐中只有對隊伍成員的多方面需要予以全方位、深入具體的關(guān)注、理解和把握，包括正視并創(chuàng)造條件充分滿足他們對建立良好人際關(guān)系、獲得高度歸屬感方面的合理需要，才能使需要激勵全面發(fā)力，最終實現(xiàn)警力提升。

三、加強“警營是我家”公安文化建設(shè)應(yīng)遵循的原則

組織行為學(xué)關(guān)于組織中的心理契約的研究④表明，無論組織與成員的心理契約，還是領(lǐng)導(dǎo)與下屬的心理契約，主導(dǎo)方面均不在后者而在前者。龍門派出所“暖心家風(fēng)”建設(shè)之所以持之以恒、成績顯著并成為隊伍建設(shè)的經(jīng)驗，是全體成員積極參與投入的結(jié)果，更是所領(lǐng)導(dǎo)發(fā)揮引領(lǐng)、主導(dǎo)作用的結(jié)果。學(xué)習(xí)借鑒“暖心家風(fēng)”建設(shè)創(chuàng)新實踐成果，公安機關(guān)特別是基層所隊領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視“雙因素理論”關(guān)于“激勵因素”與“保健因素”關(guān)系的闡述，強化“警營是我家”文化建設(shè)理念，組織、協(xié)調(diào)各方面有利因素，進一步挖掘、豐富“保健因素”，增加并運用好“從優(yōu)待警”的“家庭”“家人”“友愛”“包容”等柔性管理元素，促進隊伍成員職業(yè)歸屬感、幸福感的提升。筆者認為，在加強“警營是我家”公安文化建設(shè)過程中，具體應(yīng)遵循以下原則。

(一)努力體現(xiàn)、增強“港灣”效應(yīng)

積極倡導(dǎo)“警營是我家”，是因為通常而言，工作單位容易缺乏“心靈港灣”元素。心理學(xué)認為，安全包括心理安寧、輕松、隨意，是人的基礎(chǔ)性需要。人們向往“回家”，正是因為“家”能給人以身心放松和寧靜隨意，甚至可以彌補心靈的創(chuàng)傷。調(diào)研表明，龍門派出所領(lǐng)導(dǎo)十分重視從感性和理性、眼前和長遠的結(jié)合點上做文章，發(fā)揮單位的“心靈港灣”作用。如當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)一位協(xié)警并不值班加班卻連續(xù)幾天睡在單位不回家的情況后，即深入上門走訪，了解到其夫妻雙方正在鬧離婚。雖說“清官難斷家務(wù)事”，但所領(lǐng)導(dǎo)還是積極介入了解情況和調(diào)解矛盾。一是根據(jù)其家庭實際，幫助向分局“關(guān)愛基金”申請到萬元補助，解決其實際困難；二是“逼”其下班回家，擔(dān)起家庭責(zé)任；三是與其妻子坦誠溝通交流，引導(dǎo)其妻子更多地尊重信任丈夫。通過三管齊下，夫妻關(guān)系終見改善。此后，其妻子不僅開始支持丈夫工作，還充分利用在轄區(qū)開店的便利，承擔(dān)公安工作信息員和宣傳員的職責(zé)；當(dāng)看到有的警務(wù)輔助人員在外來人口管理中工作方法欠妥時，還主動向所領(lǐng)導(dǎo)反映情況。

“家”的溫馨，潤物細無聲。單位像“家”，“家”在單位；單位為“小家”作后盾，“小家”以單位為依靠。如此良性循環(huán)，促進隊伍成員心態(tài)調(diào)適、有張有弛、心情愉悅，工作積極性的心理基礎(chǔ)得以扎實鞏固。

(二)精心挖掘、充實“家底”內(nèi)涵

“警營是我家”，其“家底”的厚實程度，即具體的“關(guān)系性”激勵措施的運用，需要全體成員特別是單位領(lǐng)導(dǎo)因地制宜，精心挖掘、營造，增強其常見性、可直接感受性和適應(yīng)性、針對性。調(diào)研表明，龍門派出所創(chuàng)設(shè)了系列性“傳統(tǒng)”：每逢民警、警務(wù)輔助人員生日，所食堂門口就會亮起“壽星燈”，食堂專門燒制長壽面送到“壽星”手中，寓意“你的生日，大家的祝愿、大家的節(jié)日”；遇到端午、中秋、除夕等傳統(tǒng)節(jié)日，民警因值班不能回家團聚，由派出所出面邀請其家屬來所共度佳節(jié)、共享團圓；平安夜送上一個平安果，元宵節(jié)煮上一鍋甜湯圓……。但凡節(jié)日，食堂里都會特別準(zhǔn)備特色美食，如烏米飯、端午粽、清明團、油面筋，等等。這些舉措，看似細小甚至有些“土氣”，但正是在大家經(jīng)常性地品嘗到“家的味道”、參與了“家的儀式”的同時，濃濃的“家的氛圍”才得以營造和濃厚。

無獨有偶，筆者在調(diào)研中了解到，隔江相距上百公里的海寧市公安局海洲派出所領(lǐng)導(dǎo)同樣秉持此一理念并付諸實施。他們精心策劃，努力按“移步變景”建設(shè)單位走廊文化。不僅單位民警個人照片懸掛在走廊墻上，而且年輕民警配偶的工作照、生活照也會赫然懸掛在走廊墻上。露臺休息角，置放著眾多綠色小盆景植物，一派生機盎然，而這些植物各有民警作為領(lǐng)養(yǎng)主人。因此，開動腦筋、眼睛向內(nèi)，因地、因時、因?qū)ο笾埔?，就能發(fā)現(xiàn)、營造和恰當(dāng)?shù)剡\用不竭的“家底”。

(三)辯證認知、處理“家人”范圍

“警營是我家”的“家人”，以隊伍成員為基礎(chǔ)，以隊伍成員及其配偶為重點，但根據(jù)情況及所組織活動的目的、條件，應(yīng)作動態(tài)變化調(diào)整，如增加或針對隊伍成員的孩子、長輩等。專題調(diào)研了解到的以下事例，筆者認為有助于舉一反三、改善工作。

龍門派出所潘警官正撫養(yǎng)著兩個未成年孩子，家務(wù)負擔(dān)較重。派出所與潘警官長輩積極互動，取得其岳父等大力支持，解除了潘警官的后顧之憂。在派出所召集的一次家屬會上，潘警官岳父誠懇表態(tài)：“我們長輩會讓孩子安心上班，家里有我們！”到所工作以來，潘警官從未因家事請假。一次，兩個孩子先后得肺炎住院，其長輩寧肯自己多辛苦，也沒同意潘警官請假陪護。

可見，“警營是我家”之“家”，既有基本成員，又無僵化界域，重在“家”的氛圍建設(shè)和影響力彰顯，值得公安隊伍管理者重視、肯定和借鑒。

四、結(jié)語

對“單位人”作心理學(xué)解讀發(fā)現(xiàn)，人是高度社會化動物，其社會生活特別是履行工作職責(zé)過程中人際交往形成的正向情緒狀態(tài)和高級情感，是工作積極性的重要心理基礎(chǔ)。同時，組織行為學(xué)對領(lǐng)導(dǎo)行為的深入研究表明，復(fù)雜多樣的領(lǐng)導(dǎo)活動可區(qū)分為“任務(wù)導(dǎo)向性(以工作為中心)”和“人員導(dǎo)向性(以員工為中心)”兩大類型。進一步的管理方格圖研究⑤也認為，一般而言，“9.9型”是理想型管理。其主要特征是領(lǐng)導(dǎo)者既高度重視業(yè)務(wù)工作，又能通過良好溝通融洽感情，使下屬自覺自愿齊心協(xié)力。因此，公安基層隊伍管理工作，要在堅持從嚴治警的同時，重視赫茨伯格“雙因素理論”對“激勵因素”與“保健因素”關(guān)系的闡述，在管理實踐中統(tǒng)籌兼顧、辯證施策，充分發(fā)揮“保健因素”的作用。要通過借鑒“暖心家風(fēng)”建設(shè)創(chuàng)新舉措，遵循原則營造“警營是我家”的濃厚氛圍，更深入具體地尊重和關(guān)愛下屬，提升警營親和力和隊伍成員友愛心、情誼感、幸福度，凝心聚力，擔(dān)當(dāng)負責(zé)，增強警務(wù)戰(zhàn)斗力。

注釋：

①赫茨伯格(Frederick Herzberg，1923-2000)，美國心理學(xué)家、管理理論家、行為科學(xué)家。

②其效果類似于衛(wèi)生保健對身體健康所起的作用。因為“保健”只從人的行為方式和環(huán)境中消除有害于健康的事物，其主要作用是預(yù)防性的。

③又稱“生存—關(guān)系—成長需要理論”。認為人的需要有生存需要、關(guān)系需要、成長需要三種。

④其研究認為，組織中客觀存在著非正式、非書面、不具法律約束力、但若有違反將削弱、惡化雙方關(guān)系的心理契約，其內(nèi)容復(fù)雜多樣且并不固定，會因組織性質(zhì)、雙方角色、時間、形勢等等而變化。

⑤主要是發(fā)展形成了一種基于“任務(wù)導(dǎo)向”和“人員導(dǎo)向”兩個維度為框架的診斷和改進領(lǐng)導(dǎo)效能的實用性技術(shù)。

其中每一維度被劃分為九等份，縱橫交叉產(chǎn)生有81個單元組成的平面空間，以此代表上述兩個維度的不同組合的不同領(lǐng)導(dǎo)行為。其中位于平面空間四個角落和最中間的共5個單元代表著五種典型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。