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    淺談事業(yè)單位績效考核

    2016-11-19 13:16:16吳宇澄
    中國集體經(jīng)濟 2016年27期
    關(guān)鍵詞:績效考核事業(yè)單位職工

    吳宇澄

    摘要:近年來,隨著我國社會的不斷進步,經(jīng)濟水平的快速發(fā)展,事業(yè)單位的改革不斷推進,這些都促使事業(yè)單位必須從長遠考慮,積極采取長效的措施,提高績效考核管理水平。文章分析了事業(yè)單位績效考核的特點和難點,從績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題入手,進而提出完善事業(yè)單位績效考核的基本對策。我們認(rèn)為,完善有效的績效考核體系,將推動事業(yè)單位的持續(xù)良性發(fā)展。

    關(guān)鍵詞:事業(yè)單位;績效考核

    我國社會經(jīng)濟飛速的發(fā)展,事業(yè)單位在社會發(fā)展中的作用也在不斷增加,近年來,事業(yè)單位的改革不斷推進,機構(gòu)整合、業(yè)務(wù)競爭、財政經(jīng)費壓縮等新問題都促使事業(yè)單位不能只考慮眼前,必須積極采取長效的措施,提高績效考核管理水平,以便適應(yīng)社會對事業(yè)單位不斷提高的要求。本文打算從事業(yè)單位績效考核方面對現(xiàn)狀及存在的問題進行探討,充分認(rèn)識績效考核對工作的激勵和促進作用,積極調(diào)動員工的創(chuàng)造能力和積極性,使各項工作得到高效的開展,從而推動事業(yè)單位改革步伐。

    一、事業(yè)單位績效考核的特點和難點

    (一)事業(yè)單位績效考核特點

    事業(yè)單位是我國特有的社會基本組織類型,事業(yè)單位工作中績效考核制度已普遍應(yīng)用和實踐,但部分單位仍帶著計劃經(jīng)濟時代的思維,把績效管理當(dāng)作一項事務(wù)性工作,績效考核內(nèi)容、方法過于滯后,缺乏創(chuàng)新,很難適應(yīng)環(huán)境變化要求:許多老職工仍抱著干多干少一個樣,干好干壞一個樣的老觀念:事業(yè)單位與其他企業(yè)所表現(xiàn)出來的管理上的差距越來越明顯。

    (二)事業(yè)單位績效考核難點

    事業(yè)單位績效考核工作中,部分單位領(lǐng)導(dǎo)職工對重要性認(rèn)識不足,基本無視績效考核的質(zhì)量,將績效考核當(dāng)成為了考核而考核的一種手段:不能有效利用考核結(jié)果,忽略反饋面談工作,從而使考核結(jié)果不能得到充分有效的利用和轉(zhuǎn)化;績效考核的激勵作用沒有得到充分發(fā)揮,喪失了調(diào)節(jié)職工積極性的杠桿作用:事業(yè)單位開展的業(yè)務(wù)工作大多專業(yè)技術(shù)性較強,工作標(biāo)準(zhǔn)、成績的衡量難以量化等缺陷,加大了考核工作的難度。

    二、事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題

    (一)對績效考核工作缺乏認(rèn)識,觀念陳舊

    在事業(yè)單位管理中,經(jīng)濟管理重要性已得到了越來越多單位的認(rèn)可,但部分事業(yè)單位固守傳統(tǒng)的管理模式,不愿隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展對目前的管理模式作一些相應(yīng)的改變,事業(yè)單位與其他企業(yè)所表現(xiàn)出來的管理上的差距越來越明顯,領(lǐng)導(dǎo)對績效考核缺乏全面準(zhǔn)確的認(rèn)識,重視程度不足,把績效考核當(dāng)作一項事務(wù)性工作:員工抱著干多干少、干好干壞都一個樣的理念,對績效的認(rèn)識也是停留在表面,最終造成考核工作流于形式,績效考核無法正常施行,不能有效的激勵職工的工作積極性,還抑止了職工的工作熱情。

    (二)事業(yè)單位績效考核內(nèi)容不夠科學(xué),指標(biāo)設(shè)計不合理

    事業(yè)單位考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、針對性不足,考核內(nèi)容的設(shè)置沒有根據(jù)事業(yè)單位自身情況,不同類別的科室考核內(nèi)容千篇一律、差異性小:考核標(biāo)準(zhǔn)和條件都不夠細化,重要性體現(xiàn)不突出,缺乏針對性,不能保證考核的有效性和可信度:定性指標(biāo)和定量指標(biāo)設(shè)計不到位,眾多考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)粗放,致使某些指標(biāo)可操作性不強,一些評價指標(biāo)無重要性及實用性,脫離日常工作,不能全面真實地反映這些單位的實際情況。

    (三)考核結(jié)果反饋運用不充分,相關(guān)反饋機制不暢通

    不注重于建立科學(xué)的反饋交流機制,在績效考核的工作結(jié)束之后,不僅沒有客觀地分析被考核者在工作中的不足,更沒有與被考核者進行有效溝通,積極的幫助和指導(dǎo)他們。被考核者在不明白考核結(jié)果的情況下,很難及時調(diào)整或改正自己的行為,這就在很大程度上限制了員工水平和能力的提升。不能有效利用考核結(jié)果,不重視反饋面談工作,把績效考核當(dāng)成為了考核,而去考核的一種手段,導(dǎo)致事業(yè)單位績效考核不能有效的完善,長期以往會大大的減弱績效考核效果,不利于單位的發(fā)展。

    (四)考核結(jié)果的激勵作用不大,效果不明顯

    鼓勵職工的工作積極性,讓其個人價值得到最大化的發(fā)揮是績效考核的最初的目的。它的終極目標(biāo)應(yīng)在獎罰上,獎勤罰懶,獎優(yōu)罰劣,而實際工作中,常常缺乏完善、有效的激勵懲罰機制,致使工作能力較強、貢獻較大的職工得不到應(yīng)有的獎勵,而工作績效差的職工也未受到應(yīng)有的懲罰。長期以往將嚴(yán)重的挫傷職工的工作積極性,很多職工對工作保持懈怠態(tài)度,嚴(yán)重影響了工作質(zhì)量,最終導(dǎo)致績效考核失去了調(diào)節(jié)職工積極性的杠桿作用,激勵作用沒有得到充分發(fā)揮。

    三、影響事業(yè)單位績效考核的因素分析

    (一)考核制度設(shè)置

    相對滯后的績效考核制度不能很好的適應(yīng)社會對事業(yè)單位不斷提高的要求,減弱了事業(yè)單位發(fā)展的步伐。而科學(xué)完善的績效考核制度能更好的調(diào)動職工的積極性,提高職工的工作效率,促進職工的成長和單位的長遠發(fā)展,使得考核制度發(fā)揮了其真正的效果。

    (二)考核方法

    部分事業(yè)單位固守傳統(tǒng)的管理模式,不愿隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展對目前的管理模式作一些相應(yīng)的改變,認(rèn)為績效考核屬于一項事務(wù)性工作,績效考核方法陳舊、不靈活,不能適應(yīng)當(dāng)前事業(yè)單位發(fā)展的需要。而采用科學(xué)的方法對績效考核進行合理安排與有效監(jiān)督,可以充分發(fā)揮績效考核的功能作用。

    (三)考核人員安排

    不合理的考核人員安排,使績效考核工作不能達到比較合理的評估水平,事業(yè)單位績效管理團隊的作用得不到很好的發(fā)揮。而一支高素質(zhì)的考核人員隊伍可提高事業(yè)單位管理效率,能起到良好的激勵和促進作用。

    (四)考核自容設(shè)置

    目前部分事業(yè)單位沒有根據(jù)自身特點設(shè)計考核內(nèi)容,考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性、實用性不強,不同類別的科室考核內(nèi)容千篇一律、針對性不強,不能充分反映一些事業(yè)單位的現(xiàn)狀。而通過有計劃的設(shè)計考核內(nèi)容,樹立完善的考核機制,才能更好的將事業(yè)單位的工作細化,實現(xiàn)各環(huán)節(jié)細化的績效目標(biāo),推動事業(yè)單位的快速發(fā)展。

    四、完善公共事業(yè)單位績效考核的對策

    (一)加強宣傳,充分認(rèn)識績效考核工作

    積極采取有效的措施,消除事業(yè)單位干部職工在思想上的認(rèn)識誤區(qū),首先領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該起到表率作用,通過加強學(xué)習(xí),認(rèn)識到績效考核是激勵職工的工作積極性,提升單位競爭力的重要作用。改變原有的管理觀念,在事業(yè)單位日常工作中加強監(jiān)督和檢查績效考核工作對職工所起到的真正作用。其次績效考核實施人員,在以前考核工作中發(fā)現(xiàn)的問題基礎(chǔ)上,進行分析和總結(jié),優(yōu)化單位的績效考核方法,還要進行全員培訓(xùn),向全體職工介紹清楚具體的考核內(nèi)容、相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)與考核環(huán)節(jié)等,可以便于員工清楚地知道自己工作中需要努力發(fā)展的方向,使其正確看待和積極參與考核過程。以此來督促員工明確工作目標(biāo),增加努力工作的動力??傊?,只有事業(yè)單位干部職工都意識到績效考核的重要性和必要性,才能把考核工作落實到位,真正發(fā)揮績效考核的作用。

    (二)改進績效考核指標(biāo),樹立完善的考核機制

    科學(xué)、健全的指標(biāo)體系是確??冃Э己巳?、有成效的基礎(chǔ)。在初始設(shè)計時根據(jù)目前和以后事業(yè)單位的績效管理的需要,并在分析總結(jié)過去考核經(jīng)驗、不足的基礎(chǔ)上,建立科學(xué)、有效的考核指標(biāo),并逐步根據(jù)事業(yè)單位管理要求、經(jīng)濟效益變化、社會經(jīng)濟發(fā)展等情況,對考核內(nèi)容進行修訂完善,逐步形成科學(xué)完善的評價指標(biāo)體系。

    1.篩選考核指標(biāo)

    邀請有豐富的管理理論研究和實際工作經(jīng)驗的專家,召開篩選績效考核指標(biāo)專題座談會,聽取專家意見。根據(jù)單位的總體發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)以及政府要求,運用科學(xué)的方法,從行風(fēng)建設(shè)、內(nèi)部管理、財務(wù)管理、發(fā)展?jié)摿λ膫€方面來構(gòu)建指標(biāo)體系的框架,并篩選出二級指標(biāo)和三級指標(biāo),請專家對初選的各級指標(biāo)進行多輪反復(fù)的修改和確認(rèn),最終確定各級指標(biāo)。明確指標(biāo)的內(nèi)涵和衡量標(biāo)準(zhǔn),盡可能將指標(biāo)量化,設(shè)定指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)值。

    2.設(shè)計指標(biāo)權(quán)重

    績效考核含多個級別、多個數(shù)目的指標(biāo),因各指標(biāo)在系統(tǒng)中的重要性不一樣,所以合理確定權(quán)重系數(shù)至關(guān)重要。邀請專家對確定的各級指標(biāo)進行判斷,其中一級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)使用專家排序法來分配,二、三級指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)使用層次分析法來分配,分配后進行一致性檢驗,最終形成各級指標(biāo)權(quán)重。

    3.設(shè)計考核流程

    事業(yè)單位的績效考核方案由職代會討論通過后執(zhí)行。對各層次科室進行考核形成考核意見,并將績效考核結(jié)果、績效考核意見與單位績效工資分配掛鉤,保證績效考核權(quán)威性。

    4.構(gòu)建績效考核工資分配模式

    職工績效工資由基礎(chǔ)性績效工資、獎勵性績效工資兩項組成,堅持以效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則,建立多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬,不斷向各專業(yè)技術(shù)崗位骨干、有突出貢獻的人員傾斜的考核、分配機制。

    (三)積極溝通,完善反饋機制

    績效考核反饋是就考核情況的回顧和溝通,邁向?qū)淼闹匾徊???冃Э己瞬皇菫榱艘粋€評價結(jié)果而考核,而是通過對員工個人績效的全面監(jiān)測,引導(dǎo)他們不斷地改進自己,提高知識技能與工作業(yè)績,從而全面提高事業(yè)單位的服務(wù)能力和運行效率。

    為了使領(lǐng)導(dǎo)更好地與職工進行有效的溝通,各事業(yè)單位可將溝通貫穿于績效考核全過程,首先,在建立目標(biāo)、確認(rèn)職責(zé)目標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)時,聽取職工的意見,吸收好的主意,使其自愿地參與和支持考核過程,讓他們意識到自己在單位作出什么貢獻,他們的努力有什么樣的回報。其次,績效考核的過程中,通過對職工的績效評估進行全方位的溝通和理解,能夠更全面地了解事業(yè)單位具體情況,同時,為了更好的溝通也可以讓職工自我評價和互評。最后,績效反饋,通過有效反饋,考核者及時與被考核者溝通,對于優(yōu)秀員工,鼓勵他們再接再厲,實現(xiàn)最佳績效:對于合格職工,重點是客觀分析和發(fā)現(xiàn)問題,制定新的績效改進計劃:對于不合格員工,重點找出薄弱環(huán)節(jié)和存在問題,重新制定績效開發(fā)計劃??冃Э己宿k抽查績效考核面談執(zhí)行情況,對未按規(guī)定執(zhí)行的科室和職工,給予批評和考核結(jié)果降級的處理。

    (四)積極發(fā)揮考核結(jié)果的激勵作用,為績效工資分配提供依據(jù)

    從管理的角度看,績效考核與激勵相輔相成,事業(yè)單位可以有針對性地制定相應(yīng)的激勵制度,將績效考核結(jié)果與職工的薪資收入、職稱職務(wù)晉升、人員調(diào)動等聯(lián)系起來,形成一套完善的獎懲機制。鼓勵先進,鞭策后進,獎優(yōu)罰劣,獎勤罰懶,充分調(diào)動職工的積極性,提高他們的工作效率。根據(jù)單位工作目標(biāo)任務(wù)的要求和績效考核情況-發(fā)放相應(yīng)的績效工資和獎懲兌現(xiàn),提高職工的滿意度和成就感,順利完成績效目標(biāo),發(fā)揮績效考核應(yīng)有的激勵效果,促進職工的成長,推動事業(yè)單位的長遠發(fā)展。

    五、結(jié)論

    本文闡述了事業(yè)單位績效考核的特點和難點,分析了事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)狀及存在的問題,提出了完善公共事業(yè)單位績效考核的對策。我認(rèn)為要想有效提高事業(yè)單位的績效考核水平,事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)必須起表率作用,充分認(rèn)識到績效考核是提升單位競爭力,提高職工工作積極性的重要舉措。從單位的實際情況出發(fā),科學(xué)合理的組織和安排,不斷完善考核指標(biāo)、考核方法和流程,逐步形成科學(xué)完善的考核機制。在建立考核目標(biāo)前、績效考核過程中、績效考核后,積極與職工溝通,完善反饋機制,積極發(fā)揮考核的激勵作用,及時給予職工相應(yīng)的績效工資和獎懲兌現(xiàn),充分的調(diào)動職工的創(chuàng)造能力和積極性,使各項工作得到高效的開展,從而推動事業(yè)單位改革步伐。

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