PBL教學法在人力資源管理課程中的適用性分析

柏文靜

（吉林農業(yè)科技學院經濟管理學院，吉林 132101）

PBL教學法在人力資源管理課程中的適用性分析

柏文靜

（吉林農業(yè)科技學院經濟管理學院，吉林 132101）

對PBL教學法在《人力資源管理》課程中的使用情況進行了分析，發(fā)現(xiàn)該法在使用過程中存在教師能力與意愿不足、學生接受程度有限、課程體系配套不理想三方面問題，并根據(jù)問題給出了完善建議。

PBL教學法；人力資源管理；適用性

人力資源管理這門課程屬于高等院校工商管理專業(yè)的重要專業(yè)基礎課，其主要內容包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃、工作分析、人員招聘、人員培訓、績效考核、薪酬管理、勞動關系管理、員工職業(yè)生涯規(guī)劃八個部分，內容涉及到大量西方專業(yè)模型和評價工具，學習難度較大，課程的專業(yè)應用性很強。人力資源管理課程的這一特色使得傳統(tǒng)的教學模式不再適用已經無法適應市場對人才培養(yǎng)的要求，教育界必須針對這一課程積極探索更為適合的教學方法。

1　PBL教學法簡介

1969年，美國神經病學教授Barrows在加拿大的麥克馬斯特大學首次提出了PBL教學法，它是Problem-Based-Learning的縮寫，代表了一種以問題為引領、以學生為中心的教學理念。1986年，PBL教學法正式引入中國，但主要是應用于醫(yī)學專業(yè)的教學。直至21世紀初，PBL教學法才在中國得到廣泛推行，不僅在醫(yī)學專業(yè)的教學中構建出了較為成熟的模式，更是推廣到了以管理學為代表的研究生教學體系中［1］。雖然，PBL教學法目前在中國教育界的使用程度還比較有限，但是其在激發(fā)學生思考，深化知識理解方面的重要價值已經得到了廣泛認可，在未來各個專業(yè)、各個層次的教學中都擁有著非常巨大的發(fā)展空間。

PBL教學法與傳統(tǒng)的SBL教學法不同，SBL是Subject-Based-Learning的縮寫，代表著以項目為主導的教學方法，強調教師是課堂的主角，其授課模式主要是教師將課程的重點內容以提綱的形式羅列出來并逐條進行講解，這種教學方法比較傳統(tǒng)，屬于信息的單向傳遞，學生的接受程度比較有限，也很難對知識進行深入理解。但PBL教學法顛覆了這一模式，PBL教學法是基于問題的一種反向教學方法，教師會根據(jù)課程核心內容給出一些專業(yè)問題，學生需根據(jù)問題進行資料的搜集、整理并展開自主學習和思考，最終給出問題的答案，教師只負責方向的把握和知識點的總結。在這一過程中即鼓勵了學生的自主學習，又深化了其對知識的理解，實現(xiàn)了教師與學生課堂角色的轉變。PBL教學法將教師從課堂的絕對主導者轉化為課堂的引導者，學生則從課堂的被動接收者轉變?yōu)榱苏n堂的主動思考者。這一變化看似簡單輕微，卻代表著教學模式和思維的巨大突破。

2　PBL教學法在人力資源管理課程中的適用性分析

2.1PBL教學法應用現(xiàn)狀介紹

目前，高校開設的人力資源管理課程的學時在48左右，開課對象多為工商管理專業(yè)三年級學生，授課方法主要有三種，即傳統(tǒng)教學法、案例教學法和PBL教學法。三種教學方法在人力資源管理課程的推進中各有優(yōu)缺點。課題組運用層次分析法從“上課環(huán)境”、“學生投入”、“教師能力”、“實踐內容”四個維度對三種教學方法的教學效果進行了分析。結果顯示，傳統(tǒng)教學法的整體優(yōu)先級為0.08，案例教學法的優(yōu)先級為0.27，PBL教學法的優(yōu)先級則達到0.62，PBL教學法的教學效果要遠遠高于其他兩種教學方法。這說明對于人力資源管理這類理論與實踐并行，又比較強調后期應用性的課程，PBL教學法更具適用性，應嘗試大力推行。但是，目前我國非醫(yī)學院校在PBL教學法的推行上進展比較緩慢。究其原因，主要是這種教學方法本身不僅對于教學環(huán)境、教學內容等有著一定的標準，對于教師的綜合能力以及學生的投入程度也有著更高的要求，任何一項因素的“不達標”都會影響最終的教學效果。鑒于PBL教學法的這一特點，目前高校多是采用PBL教學法與SBL教學法相結合的方式講授人力資源管理這樣一類課程，即對于相對比較固化的內容運用SBL教學法進行講授，而對于靈活性較高且中西方反差較大的環(huán)節(jié)，例如員工招聘與配置、員工培訓與開發(fā)、績效考核等內容則挑選重點采用PBL教學法進行學習［2］。而教師在運用PBL教學法的過程中多是選擇小組共同學習的模式，先對某一環(huán)節(jié)的基本知識進行簡單介紹，而后給出一個案例或一系列問題讓小組進行相關資料的搜集和思考，當小組給出各自對于問題的答案之后，教師再進行啟發(fā)性分析和總結。整個學習過程的靈活性非常大，學生的投入程度和教師的能力對于學習效果有著極其強烈的影響。

2.2PBL教學法的適用性分析

為了驗證PBL教學法在人力資源管理課程中的實際適用性，課題組選擇工商管理專業(yè)三年級學生作為調查對象，利用PBL學習評價量表對這種教學方法的學生認知情況、實際教學效果以及受眾意見進行了分析。課題組共發(fā)放問卷126份，回收問卷123份，剔除7份無效問卷，問卷回收率為92%。調查問卷共用三大塊內容，包括PBL教學法的學生認知程度、教學效果（自評與互評）、學生的意見與建議。

調查結果顯示，目前學生對于PBL教學法的了解非常有限，有35.3%的受訪學生表示沒有接觸過PBL教學法，41.1%的學生表示聽說過PBL教學法，但是具體情況并不了解，16.7%的學生表示曾經在1～2門課程中感受過PBL教學法，只有6.9%的學生表示知道PBL教學法，曾經在3門以上的課程中感受到教師使用了這種方法。這一調查結果說明，PBL教學法在學生中的認知度較低，也從側面反映了教師在授課過程中很少采用這種方法。

調查問卷中針對PBL教學法在人力資源管理課程中的實際教學效果設置了較多的問題，并從學習小組成員自評與互評兩個角度進行了分析。結果顯示，73%的學生表示對PBL教學法很感興趣，通過小組協(xié)作和主動學習使得自己對課程知識有了更深層次的理解。同時，53%的同學認為以學習小組的方式展開專業(yè)知識的學習和探討，不僅激發(fā)了自身的學習熱情也刺激了小組成員更多新想法，起到了深化認知的作用，小組學習的帶動性較為明顯。

調查問卷中設置了一個特殊內容，即征詢學生對于PBL教學法在人力資源管理課程中實際使用情況的意見和建議。由于問卷是以不記名方式發(fā)放，學生可以自由闡述各自觀點，在回收的問卷中幾乎每一份都有1～2條意見和建議。課題組在對問卷中學生給出的意見和建議進行整理之后，梳理出學生意見主要集中在三個方面，即上課環(huán)境、團隊協(xié)作、課程內容，而建議也是針對以上三點。首先，24%的學生表示班級規(guī)模過大導致學習小組數(shù)量過多，在闡述各自觀點時很多小組得不到發(fā)言機會，會挫傷學生學習積極性；其次，56%的學生表示自己小組的一些成員參與意愿不高，資料的搜集情況以及討論的參與熱情均不高，導致整個小組學習效率受到影響；最后，11%的學生表示問題的設置無法覆蓋課程全部內容，導致課后自學的壓力較大。除此之外，還有很多學生提及由于每次課程的時間過短，學習小組難以對問題有更加深入的探討等問題。利用這次調查，課題組從授課對象的角度挖掘出了大量限制PBL教學法發(fā)揮更好效果的因素，對于日后人力資源管理課程的教學模式的建設具有重要的價值。

2.3PBL教學法現(xiàn)存問題剖析

2.3.1教師方面目前，高校專業(yè)教師能力與意愿不足這一客觀現(xiàn)實限制了PBL教學法的廣泛推行。PBL教學法與傳統(tǒng)的課堂講授法及案例分析法存在很大的差異，對于教師而言，這種方法看似輕松，實則繁雜。課堂上，教師雖然不用再講述大量內容，但卻要時刻把握學習小組的思考方向，做到及時啟發(fā)，給出專業(yè)總結。這一系列動作都要求教師掌握更多的專業(yè)信息和商業(yè)資訊，并具備較高的溝通、協(xié)調、組織能力。此外，為了讓PBL教學法發(fā)揮出更理想的效果，教師還必須事先對授課場所、教學工具、考核指標等進行準備，這無疑會使教師的工作量大大增加。面對這些問題，很多教師會選擇放棄，轉向比較保守的教學方法。所以，教師綜合能力不足以及創(chuàng)新意愿低下都成為了阻礙PBL教學法進一步發(fā)展的因素。

2.3.2學生方面如果從授課對象的角度分析，學生雖然表現(xiàn)出了對PBL教學法的強烈興趣，但是其自身綜合素質和學習習慣卻成為了阻礙PBL教學法使用的重要因素。通過實際調查，課題組發(fā)現(xiàn)學生對于PBL教學法的態(tài)度是積極的，絕大多數(shù)學生表示愿意，也期待著PBL教學法的廣泛推行。但是，當教師真正開始采用PBL教學法時，學生卻會因為自學工作量過大或團隊溝通乏力等各種因素而無法堅持，最后將關注焦點轉向課程的考核指標，這無疑會削弱PBL教學法的教學效果。所以，學生自身專業(yè)知識和商業(yè)信息的積累也成為了影響PBL教學法使用效果的關鍵因素。此外，學生在進入大學之前所接受的教育多是傳統(tǒng)的單向傳輸式教育，他們已經習慣了只關注考核重點，缺乏對知識的深入思考和內化。這種學習習慣會慣性的進入大學的學習過程，阻礙學生的自主學習，而PBL教學法運行的前提即為學生的主動思考和參與，因此，目前學生的這種學習慣性也成為了PBL教學法推行道路上的一大阻礙。

2.3.3課程體系方面PBL教學法誕生于西方，原本只適用于醫(yī)學專業(yè)，近些年來才拓展到經濟管理大類專業(yè)的教學，因此這種方法的“配套”并不完善。換句話說，中國經濟管理專業(yè)當前的教學體系不利于PBL教學法的成熟。例如，教學條件的匹配并不理想，PBL教學法相對而言是一種比較“活潑”的教學方法，課堂的活躍性非常重要。但是目前以人力資源管理課程為例，其多采用的是大班授課，班級規(guī)模有時會達到100～120人，授課場地也多為傳統(tǒng)教室，這些因素均不利于課堂活躍氛圍的塑造，更不利于學生創(chuàng)新性思維的激發(fā)。再如，學時的設置也略顯局促，目前高校人力資源管理課程學時在40～56之間，周學時通常為2～4，而且很難設計為連續(xù)授課，這樣就會導致PBL教學法在使用中遭遇了時間上的尷尬，教師很難控制授課節(jié)奏，極易出現(xiàn)學習小組因為無法發(fā)表觀點而喪失學習熱情的情況。PBL教學法遭遇到的最重要的一個問題是課程考核方式與教學方法的沖突。目前《人力資源管理》課程采取的考核方式主要有傳統(tǒng)閉卷考試、開卷考試、專業(yè)論文，考核的重點多為專業(yè)概念或模型、工具的解釋。但是PBL教學法更關注學生課上的參與、課后的自學以及對問題的深入思考，這就不可避免的導致了以結果為導向的傳統(tǒng)考核方法的失效。而缺乏公平、合理的課程考核自然會削弱學生的學習積極性，減弱學習激勵性，進而影響PBL教學法的效果。

圖1　人力資源管理課程教師隊伍分類

3　PBL教學法在人力資源管理課程中的使用建議

3.1注重教師的篩選與培養(yǎng)

由于PBL教學法的使用難度較大，其對教師的專業(yè)素養(yǎng)和奉獻精神均有較高的要求。高?？梢詫ψ陨硭鶕碛械娜肆Y源管理課程教師隊伍進行一個能力與意愿的分類，根據(jù)分類結果進行針對性的培養(yǎng)或幫扶。通過兩個維度的劃分，可以將人力資源管理課程的授課教師劃分為四類，具體見圖1，即高能力-高意愿、高能力-低意愿、低能力-高意愿、低能力-低意愿。那么，對于不同情況的教師就要采取不同的應對方式，對于高能力-高意愿的教師需隨時了解其授課所需，并及時滿足其要求，幫助其盡快獲得成效，并樹立典型，借助典型的力量提升PBL教學法的認知度。對于高能力-低意愿和低能力-高意愿的教師則可以嘗試通過教學團隊的組建做到取長補短，同時配以專業(yè)能力的培養(yǎng)和創(chuàng)新意識的激發(fā)，促進這兩類教師快速向雙高象限轉化。而對于低能力-低意愿的教師在近期則可以選擇暫時放棄［3］?？傊?，高校必須保證教師隊伍的整體素質和創(chuàng)新意識，推進PBL教學法的更廣泛應用。

3.2塑造更活潑的學習氛圍

目前，高校學生之所以無法很好的接受PBL教學法，很重要的一方面原因在于其學習習慣與這種教學方法不符。因此，高校應該塑造更為靈活的學習氛圍，倡導教師盡量多的采用開放性教學方法，尊重學生、相信學生，鼓勵學生發(fā)表各自觀點，鼓勵學生“質疑”傳統(tǒng)理論。讓學生從邁入大學校園開始就意識到大學的學習和生活都必須學會展示自己，并逐漸習慣于展示自己，最終樂于展示自己，只有這樣才能從整體環(huán)境上做到支持PBL教學法的推行。

3.3保證該教法的配套支持

目前，PBL教學法在人力資源管理課程中的使用受到了很多客觀條件的限制，例如學時、教學場地、教學工具等。學校應該充分重視以PBL教學法為代表的創(chuàng)新性教學方法的推行，并及時滿足這種方法在推行過程中的各種需求?，F(xiàn)在，很多高校都建立了教師教學發(fā)展中心，PBL教學法的推行完全可以成為中心的一項課題，由中心與學校教務部門聯(lián)系為這種教學方法的推行和成熟化提供保證。此外，高校《人力資源管理》課程體系也應該根據(jù)PBL教學法而有所調整，例如考核模式可以轉化為筆試與面試相結合，面試過程中更多的選擇情境模擬等更具實際價值的方式，這樣不僅可以很好的承接PBL教學法，更可以考察出學生對人力資源管理知識的實際消化情況。

［1］趙 爽，李 英，張詩軍，等.“PBL教學法”在人力資源管理課程應用的現(xiàn)狀調查研究［J］.經濟研究導刊.2015（1）：142-145.

［2］趙 爽，郭秀文.PBL教學法在《人力資源管理》課程中應用的可行性分析［J］.職業(yè)教育.2015（1）：88-92.

［3］云紹輝，秦 峰.ATDE教學模式在經管類專業(yè)課程實踐教學中的應用——以人力資源管理專業(yè)為例［J］.職教論壇.2015（2）：85-89.

責任編輯：建德鋒

Analysis on the Usage of PBL Teaching Method in the Course of“Human Resources Management”

BAI Wenjing
（Jilin Agricultural Science and Technology University School of Economy Administration，Jilin 132101）

In this paper，analyzed the usage of PBL teaching method in the course of“Human Resources Management"，found that there were three problems in the course of this method used，which were less ability and willingness of teachers，limited acceptance of students，not ideal curriculum support，and put forward some recommendations on the basis of the problems.

PBL teaching method；the course of“Human Resources Management”

F240-4

A

2016-04-23

吉林農業(yè)科技學院教學改革項目（JGYB14018）

柏文靜（1983-），女，吉林省吉林市人，講師，研究方向：區(qū)域人力資源管理。