青年員工的企業(yè)文化管理

文/ 孫健耀

青年員工的企業(yè)文化管理

文/ 孫健耀

我們經(jīng)常聽(tīng)到一些管理者抱怨：這些80、90后小青年太難管了，你根本不知道他們?cè)谙胄┦裁?；這些年輕人根本沒(méi)有吃苦精神，只懂得享受，不懂得奉獻(xiàn)、感恩；現(xiàn)在的80后新人干什么都談錢，太現(xiàn)實(shí)了……的確，隨著時(shí)光的車輪滑入21世紀(jì)的第二個(gè)十年，青年員工已逐漸成為職場(chǎng)的主力軍。由于新生代員工價(jià)值觀、思維方式等的獨(dú)特性，及其與以往年齡層次的員工在對(duì)待生活、工作的態(tài)度和追求方面存在著明顯的差異，給企業(yè)的管理帶來(lái)了一定的挑戰(zhàn)。如何強(qiáng)化青年員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同，已成為時(shí)下眾多企業(yè)必須面臨的一個(gè)新課題。

獨(dú)特的成長(zhǎng)背景造就青年員工的獨(dú)特秉性

在抱怨管理難的同時(shí)，我們很少有人真正清楚青年員工的特質(zhì)到底是什么。其實(shí)，想明白這個(gè)問(wèn)題并不困難。只要我們稍加疏理，就會(huì)發(fā)現(xiàn)“四大時(shí)代”背景對(duì)青年員工的成長(zhǎng)發(fā)揮著至關(guān)重要的作用：

首先是獨(dú)胎國(guó)策時(shí)代。1978年以后，計(jì)劃生育成為中國(guó)的一項(xiàng)基本國(guó)策，推行一對(duì)夫妻生育一個(gè)子女。自然而然，也就形成了6：1的家庭養(yǎng)育模式。所謂6：1，即六個(gè)成人（父母、祖父母、外祖父母）養(yǎng)育一個(gè)小孩。可想而知，在這種情況下，盡管家庭經(jīng)濟(jì)狀況各有不同，但對(duì)小孩的寵愛(ài)卻是一樣的，也就是說(shuō)，寵愛(ài)與家境無(wú)關(guān)。

其次是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代。青年員工生長(zhǎng)的年代正是中國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)從萌芽到快速發(fā)展的時(shí)代，一方面表現(xiàn)為物質(zhì)極大豐富，有錢就能享受一切；另一方面，追求財(cái)富已成為這個(gè)時(shí)代的重要特征，創(chuàng)業(yè)家、財(cái)富英雄受到全社會(huì)的青睞和追捧，“財(cái)富至上”的價(jià)值觀對(duì)整個(gè)社會(huì)產(chǎn)生了巨大的沖擊，也必然對(duì)新生代的觀念烙下了深刻的印記。

第三是偶像崇拜時(shí)代。20世紀(jì)八九十年代，正處于社會(huì)的急劇轉(zhuǎn)型期，人們從以前的軍人崇拜、勞模崇拜、領(lǐng)袖崇拜逐漸轉(zhuǎn)移到對(duì)各類明星的崇拜。在商業(yè)包裝和輿論推動(dòng)籠罩下，娛樂(lè)體育明星們的生活與個(gè)性被極度美化和放大，籠罩在炫目的光環(huán)之下，令“追星族”如癡如狂，直接影響了青年一代的人生成長(zhǎng)。

第四是互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代。互聯(lián)網(wǎng)的興盛，正是80后從少年到青年、90后從童年到少年的關(guān)鍵轉(zhuǎn)型之際。在這個(gè)時(shí)代，信息無(wú)障礙，娛樂(lè)無(wú)極限，不說(shuō)話可以溝通，不出門可以掙錢，網(wǎng)絡(luò)生活方式逐漸成為青年員工的主流選擇。

在這樣四種時(shí)代背景的影響下，青年一代的就業(yè)觀發(fā)生了根本性的改變：工作的意義不再是養(yǎng)家糊口、不再是理想至上，而是簡(jiǎn)單的快樂(lè)與自我成就。

倡導(dǎo)“互聯(lián)網(wǎng)精神”，強(qiáng)化對(duì)青年員工的人性認(rèn)同

通過(guò)前面的分析，我們就會(huì)明白，青年一代價(jià)值觀的變化是時(shí)代的產(chǎn)物、是社會(huì)發(fā)展的必然，這就是現(xiàn)實(shí)，是最真的人性。同時(shí)，不管我們是否看得慣，還必須正視一個(gè)事實(shí)：青年員工代表的就是時(shí)代和未來(lái)。因此，不是要讓他們改變并適應(yīng)我們、適應(yīng)既有的企業(yè)文化，而是我們自己和既有的企業(yè)文化應(yīng)該改變并適應(yīng)他們。這種改變和適應(yīng)，不應(yīng)只是策略和方法上的，也該是思想觀念、甚至是價(jià)值觀上的。比如，我們必須旗幟鮮明地倡導(dǎo)以心為本、追求快樂(lè)的理念，我們的管理思想應(yīng)該從“先談職業(yè)認(rèn)同，后談人性認(rèn)同”轉(zhuǎn)為“先談人性認(rèn)同，后談職業(yè)認(rèn)同”。

具體說(shuō)來(lái)，對(duì)青年員工的管理必須把握“三性”：

首先是尊重人性。因?yàn)橹挥凶鹬?，才?huì)有理解與寬容，才能建立相互間的信賴。這種尊重，指的是尊重他們的人格、思想、興趣愛(ài)好乃至生活方式、行為模式，與他們平等相處、平等溝通。

然后是順應(yīng)人性。因?yàn)橹挥许槕?yīng)，才是積極和平等的理解。這里的順應(yīng)，指的是順應(yīng)并滿足他們合理的想法與需求，真正站在他們的立場(chǎng)想問(wèn)題，加強(qiáng)對(duì)他們的理解與認(rèn)知。

最后是引導(dǎo)人性。因?yàn)橹挥幸龑?dǎo)，才是真正的尊重和負(fù)責(zé)。這里的引導(dǎo)，強(qiáng)調(diào)的是要通過(guò)合理的方式、有效的手段和良好的溝通途徑，加強(qiáng)對(duì)青年員工的正向激勵(lì)與引導(dǎo)，幫助他們建立符合社會(huì)主流價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)的健全人格與行為方式，讓他們真正能夠得以健康成長(zhǎng)。

其實(shí)，我們不妨從“開(kāi)放、平等、協(xié)作、分享”的互聯(lián)網(wǎng)精神中汲取營(yíng)養(yǎng)，以包容的胸懷、開(kāi)放的態(tài)度接納新生代員工，與之平等相處、平等溝通，建立相互理解的基礎(chǔ)，繼而通過(guò)密切協(xié)作，進(jìn)一步強(qiáng)化彼此間的信任與支持，最后在對(duì)成果的分享中體驗(yàn)快樂(lè)、證實(shí)價(jià)值，形成文化認(rèn)同。

總之，不是只有互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)才需要重視培育互聯(lián)網(wǎng)精神，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人人都是互聯(lián)網(wǎng)“從業(yè)者”，每個(gè)企業(yè)都是“互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)”！

（責(zé)任編輯：任 真）

孫健耀，著名企業(yè)文化專家、工商管理博士、深圳新優(yōu)勢(shì)企業(yè)文化咨詢與傳播機(jī)構(gòu)董事長(zhǎng)、首席顧問(wèn)。從業(yè)逾25年，先后就職于政府、部屬國(guó)有集團(tuán)、民營(yíng)投資集團(tuán)、港資集團(tuán)、跨國(guó)公司等機(jī)構(gòu)，歷任品牌總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)、總經(jīng)理助理、人力資源總監(jiān)、總/副總經(jīng)理等高管職務(wù)。多次全程主導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)、品牌策劃、地產(chǎn)與實(shí)業(yè)投資經(jīng)營(yíng)、集團(tuán)重組、企業(yè)并購(gòu)、改制上市籌備等項(xiàng)目。

全方位的事業(yè)實(shí)踐和執(zhí)著不懈的理論探索，使其擁有超強(qiáng)的實(shí)證分析、體系構(gòu)建、理念提煉、落地策略與實(shí)施等專業(yè)功力，極善把握不同行業(yè)本質(zhì)，能敏銳發(fā)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題，并從企業(yè)文化創(chuàng)造的角度提出系統(tǒng)解決方案。目前在能源燃?xì)狻⒎康禺a(chǎn)、廣播電視臺(tái)、地鐵、機(jī)械制造、鋼鐵等眾多行業(yè)都有豐富的經(jīng)驗(yàn)及案例。

他主張并推行的“專注是中小企業(yè)的最佳戰(zhàn)略選擇” “文化就是新優(yōu)勢(shì)”“像獵頭一樣了解人”等一系列理論觀點(diǎn)，在實(shí)際運(yùn)用中得到廣泛印證，深受好評(píng)。其著作《專注——中國(guó)企業(yè)如何抵御誘惑，健康成長(zhǎng)》首創(chuàng)“專注”理論，受到企業(yè)界和管理理論界的強(qiáng)烈關(guān)注。