從華為“以奮斗者為本”的企業(yè)文化看中小企業(yè)壽命短的原因

李愛珍　蔣如意

摘要：目前，絕大多數(shù)中國中小企業(yè)壽命很短。華為由1987年初創(chuàng)時(shí)名不見經(jīng)傳的小企業(yè)，成為通信領(lǐng)域的帝國，這與其形成了“以奮斗者為本”的企業(yè)文化密切相關(guān)。相反，中國絕大多數(shù)中小企業(yè)形成、倡導(dǎo)的是“以老板為本”的企業(yè)文化，這從中小企業(yè)的薪酬、社會(huì)保險(xiǎn)、所有制關(guān)系等方面足可體現(xiàn)。這是中國中小企業(yè)壽命短的主要原因之一。在當(dāng)前政府高調(diào)大力倡導(dǎo)“大眾創(chuàng)業(yè)”、“萬眾創(chuàng)新”的背景下，創(chuàng)業(yè)者應(yīng)當(dāng)充分吸取教訓(xùn)。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；壽命；文化；華為

2012年，全球最大會(huì)計(jì)師事務(wù)所普華永道發(fā)布了《2011年中國企業(yè)長(zhǎng)期激勵(lì)調(diào)研報(bào)告》，報(bào)告顯示中國中小企業(yè)的平均壽命僅2.5年，集團(tuán)企業(yè)的平均壽命僅7-8 年，與歐美企業(yè)平均壽命40年相比相距甚遠(yuǎn)。分析人士指出，中國企業(yè)數(shù)量眾多，但企業(yè)的生命周期短，重復(fù)走著“一年發(fā)家，二年發(fā)財(cái)，三年倒閉”之路。[1]海爾集團(tuán)副總裁刁云峰在“2015中國創(chuàng)客大會(huì)”上指出，“中國企業(yè)平均壽命差不多是2.9歲。”[2]

相比之下，華為起初是一個(gè)名不見經(jīng)傳的小企業(yè)，如今早已成為通信領(lǐng)域的帝國。華為的成功，引起了學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注。在中國知網(wǎng)中檢索，截至2016年4月19日，篇名含“華為”的文獻(xiàn)有10850篇。不過，中國知網(wǎng)檢索顯示，目前學(xué)界探討中小企業(yè)壽命短原因的論文已有不少，但從華為的企業(yè)文化視角進(jìn)行研究的并未見到，本文擬從這一方面進(jìn)行初步探討，以請(qǐng)教于方家。

一、華為的成功與華為“以奮斗者為本”的企業(yè)文化

出生于鄉(xiāng)村中學(xué)教師家庭的任正非，復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)至深圳南海石油后勤服務(wù)基地，工作不順利。于是，任正非于1987年集資21000元人民幣創(chuàng)立了華為公司。經(jīng)過任正非多年的經(jīng)營，2008年，華為被商業(yè)周刊評(píng)為“全球十大最有影響力的公司”；根據(jù)Informa的咨詢報(bào)告，華為在移動(dòng)設(shè)備市場(chǎng)領(lǐng)域排名全球第三；首次在北美大規(guī)模商用UMTS/HSPA網(wǎng)絡(luò)，為加拿大運(yùn)營商Telus和Bell建設(shè)下一代無線網(wǎng)絡(luò)；移動(dòng)寬帶產(chǎn)品全球累計(jì)發(fā)貨量超過2000萬部，根據(jù)ABI的數(shù)據(jù)，市場(chǎng)份額位列全球第一；據(jù)世界知識(shí)產(chǎn)權(quán)組織統(tǒng)計(jì)，在2008年專利申請(qǐng)公司（人）排名榜上排名第一；LTE專利數(shù)占全球10%以上。到2015年，華為已成為全球領(lǐng)先的信息與通信技術(shù)（ICT）解決方案供應(yīng)商，有17萬多名員工，業(yè)務(wù)遍及全球170多個(gè)國家和地區(qū)，服務(wù)全世界三分之一以上的人口。2015年，華為實(shí)現(xiàn)銷售收入3950億人民幣，同比增長(zhǎng)37%，占當(dāng)年中國GDP的0.58%。截至2015年12月31日，華為累計(jì)共獲得專利授權(quán)50377件，累計(jì)申請(qǐng)中國專利52550件，累計(jì)申請(qǐng)外國專利30613件。

華為的成功可以從不同的角度進(jìn)行總結(jié)，從企業(yè)文化的角度來看，華為“以奮斗者為本”的企業(yè)文化是其成功的最重要原因之一。

華為起初員工很少，主要依靠員工的努力。而華為秉持“以奮斗者為本”的文化，這不是一句空洞的口號(hào)，華為將關(guān)愛員工作為企業(yè)的重要責(zé)任，把“以奮斗者為本”的文化融入到企業(yè)運(yùn)營的各個(gè)方面。

首先，華為的薪酬制度充分體現(xiàn)了“以奮斗者為本”的企業(yè)文化。一般來說，薪酬可分為貨幣薪酬與非貨幣薪酬。從華為的貨幣薪酬方面來看，華為推行極有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度，實(shí)施物質(zhì)激勵(lì)與非物質(zhì)激勵(lì)并行的員工激勵(lì)政策，使奮斗者得到及時(shí)、合理的回報(bào)。目前，華為數(shù)萬名員工中，85%以上是大學(xué)本科學(xué)歷，其中博士后、博士、碩士等高級(jí)研究人才占70%。華為奉行決不讓“雷鋒”吃虧的原則。在華為，本科畢業(yè)的一線技術(shù)人員，年薪起點(diǎn)在10萬元，工作一兩年后年薪即可達(dá)到20萬元。在華為，年收入在50萬元以上的以千人計(jì)；年收入在100萬元以上的以百人計(jì)。豐厚的薪水吸引了成千上萬名年青人加入到它的隊(duì)伍[3]。從華為的非貨幣薪酬方面來看，華為關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展，為員工提供各種培訓(xùn)，并為他們提供多種價(jià)值實(shí)現(xiàn)通道；華為重視員工的健康安全保障，建立了完善的員工保障體系，除了社會(huì)保險(xiǎn)外，還為全球員工購買商業(yè)保險(xiǎn)，2015年全球員工保障投入人民幣超過924000萬元，同比增長(zhǎng)超過25%。并且，華為的業(yè)務(wù)遍及全球170多個(gè)國家和地區(qū)，無論員工的國籍、性別、年齡、種族、宗教信仰等，都可以公平地得到工作、學(xué)習(xí)和晉升機(jī)會(huì)；在海外華為一直都優(yōu)先聘用當(dāng)?shù)貑T工，2015年海外員工本地化率達(dá)到72%；此外，華為始終致力于為員工創(chuàng)造高效、輕松和關(guān)愛的工作氛圍，提升員工幸福感，促進(jìn)員工工作和生活平衡。

其次，從企業(yè)性質(zhì)來看，華為的企業(yè)性質(zhì)充分體現(xiàn)了“以奮斗者為本”的文化。華為雖不是國營或國有企業(yè)，但它也不是一家私營企業(yè)，實(shí)際上是一家集體企業(yè)，華為股份100%由員工持有。作為華為的締造者——任正非，他對(duì)公司的重要性無疑是至關(guān)重要的，然而，截至2015年12月31日，他總出資相當(dāng)于公司總股本的比例約1.4%。公司通過工會(huì)實(shí)行員工持股計(jì)劃，截至2015年12月31日，員工持股計(jì)劃參與人數(shù)為79563人，參與人都是華為公司員工。華為的員工持股計(jì)劃，有效地將公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展和員工的個(gè)人貢獻(xiàn)有機(jī)地結(jié)合在一起，形成了長(zhǎng)遠(yuǎn)的共同奮斗、分享機(jī)制。

再有，從華為的企業(yè)管理來看，充分體現(xiàn)了“以奮斗者為本”的文化。股東會(huì)是華為公司最高權(quán)力機(jī)構(gòu)，由工會(huì)和任正非兩名股東組成。而工會(huì)作為公司股東參與決策的公司重大事項(xiàng)，由持股員工代表會(huì)審議并決策。持股員工代表會(huì)由全體持股員工代表組成，代表全體持股員工行使有關(guān)權(quán)利。

總之，華為“以奮斗者為本”的企業(yè)文化，極大地調(diào)動(dòng)了員工的積極性，促使廣大員工為了公司的利益非常樂意在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中沖鋒陷陣、勇往直前。也正是在“以奮斗者為本”的文化中，華為才會(huì)衍生出一些亞文化，諸如“床墊文化”，即華為在初創(chuàng)時(shí)期，每個(gè)開發(fā)人員的辦公桌下都有一個(gè)床墊，加班加點(diǎn)，他們就常睡在公司，這就形成了華為獨(dú)有的“床墊文化”；[4]甚至帶有貶義性的“狼性文化”，即團(tuán)結(jié)、忍耐、敏捷、敏銳與攻擊，提倡和鼓勵(lì)發(fā)揚(yáng)艱苦奮斗的工作作風(fēng)，運(yùn)用敏銳的市場(chǎng)嗅覺和積極進(jìn)取精神，對(duì)市場(chǎng)作出十分迅速的反應(yīng)。[5]

二、中小企業(yè)壽命短的原因：“以老板為本”的企業(yè)文化

與華為形成了“以奮斗者為本”的企業(yè)文化相反，中國絕大多數(shù)中小企業(yè)的文化卻是“以老板為本”的企業(yè)文化。這充分表現(xiàn)在以下方面：

首先，從貨幣薪酬來看，2014年，國有單位就業(yè)人員平均工資57296元，城鎮(zhèn)集體單位就業(yè)人員平均工資42742元，城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資56360元，外商投資單位就業(yè)人員平均工資69826元，而占中國企業(yè)99%以上的是中小企業(yè)（絕大部分是私營）——城鎮(zhèn)私營單位就業(yè)人員平均工資僅36390元，分別只有前面的63.51%、85.14%、64.57%、52.12%?？梢娭袊行∑髽I(yè)員工的工資幾乎是最低的，既不如國有單位，也不如集體單位，更不如外商投資單位。與廣大中小企業(yè)員工相比，私營企業(yè)主不僅完全占有自己創(chuàng)造的剩余價(jià)值，而且還直接占有工人所創(chuàng)造的一部分剩余價(jià)值，在企業(yè)利潤(rùn)分配中處于主導(dǎo)地位。[6]2007年2月9日發(fā)布的第七次全國私營企業(yè)抽樣調(diào)查綜合報(bào)告顯示；私營業(yè)主包括工資、分紅等在內(nèi)的個(gè)人平均收入為18.6萬元，其家庭全年總收入平均為25.99萬元，最高收人為1500萬元，其中，年收入過百萬的私營業(yè)主家庭占14.4%，而同期的私營企業(yè)職工年平均工資僅為18412元，職工年平均工資比國有企業(yè)職工低8208元，兩者相比為1：1.45，差距比以前拉大了。[7]此外，一些中小企業(yè)經(jīng)常出現(xiàn)拖欠員工工資現(xiàn)象，特別是拖欠農(nóng)民工工資，幾十年都是如此，至今沒有根治。因此，不難看出，與華為的“以奮斗者為本”的企業(yè)文化，能夠給予員工高薪相比，中國絕大多數(shù)中小企業(yè)都盡力把員工工資壓到最低，讓老板賺取更多的剩余價(jià)值，鮮明地體現(xiàn)了“以老板為本”企業(yè)文化。

其次，從讓員工享受的社會(huì)保險(xiǎn)來看，絕大多數(shù)中小企業(yè)主“偷工減料”。這從農(nóng)民工的情況可以得到反映。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局發(fā)布的《2014年全國農(nóng)民工監(jiān)測(cè)調(diào)查報(bào)告》顯示，農(nóng)民工“五險(xiǎn)”的參保率分別為：工傷保險(xiǎn)26.2%、醫(yī)療保險(xiǎn)17.6%、養(yǎng)老保險(xiǎn)16.7%、失業(yè)保險(xiǎn)10.5%、生育保險(xiǎn)7.8%?？梢姡r(nóng)民工享有社會(huì)保險(xiǎn)的比例非常低。另據(jù)2015年對(duì)陜西省10地市51個(gè)區(qū)縣農(nóng)民工狀況的監(jiān)測(cè)調(diào)查顯示，該省農(nóng)民工參加新農(nóng)合醫(yī)療和養(yǎng)老保險(xiǎn)較好，卻很少享受“五險(xiǎn)”。調(diào)查顯示，絕大多數(shù)農(nóng)民工都在戶籍所在地參加了新型農(nóng)村合作醫(yī)療和新型農(nóng)村社會(huì)養(yǎng)老保險(xiǎn)，分別高達(dá)95.6%、82.7%；但外出農(nóng)民工中享受“五險(xiǎn)一金”的比例很低，有養(yǎng)老保險(xiǎn)的僅為10.4% ，有工傷保險(xiǎn)的僅14.5%，有醫(yī)療保險(xiǎn)的僅10.9%，有失業(yè)保險(xiǎn)的僅5.4%，有生育保險(xiǎn)的僅4.4%；在本地非農(nóng)務(wù)工農(nóng)民工中，能夠享受到“五險(xiǎn)”的農(nóng)民工比例更低，可以說是微乎其微。[8]總之，由于給予員工社會(huì)保險(xiǎn)會(huì)直接增加企業(yè)成本，在“以老板為本”的企業(yè)文化下，很容易理解老板的打折扣行為。

再有，從生產(chǎn)資料的所有制關(guān)系看，中小企業(yè)主是生產(chǎn)資料的私人占有者，他具有與解放前的私有者一樣的共性，即中小企業(yè)主階層憑借資本的所有權(quán)，雇傭勞動(dòng)，從事商品生產(chǎn)經(jīng)營，且生產(chǎn)目的是獲得剩余價(jià)值。盡管中小企業(yè)主階層的生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)受到我國法律法規(guī)的約束，實(shí)際上，他們與雇傭工人并非處于平等地位。[9]按馬克思主義理論，生產(chǎn)關(guān)系中，生產(chǎn)資料所有制處于決定地位，中小企業(yè)的生產(chǎn)資料由企業(yè)主所有，這就決定了會(huì)形成“以老板為本”的企業(yè)文化。相反，華為的總裁任正非占公司股份不到2%，其余全部由員工持有，這種集體所有制產(chǎn)權(quán)才可能會(huì)形成“以奮斗者為本”的企業(yè)文化。

最后，從管理來看，盡管今天中國已有私營企業(yè)走出了家族管理的藩籬，但是就目前絕大多數(shù)中小企業(yè)來說，其內(nèi)部管理仍然帶有嚴(yán)重的家族式管理特征。這與華為的民主管理也大相徑庭。

此外，“工人養(yǎng)活資本家”早已被馬克思所證實(shí)，而如今絕大多數(shù)中小企業(yè)主仍錯(cuò)誤地認(rèn)為，是“資本家養(yǎng)活工人”。這也是“以老板為本”的企業(yè)文化在中小企業(yè)主思想觀念中的表現(xiàn)。

三、結(jié)語

企業(yè)文化是影響其壽命長(zhǎng)短的重要因素。華為的成功與其形成了“以奮斗者為本”的企業(yè)文化密不可分。相反，中國絕大多數(shù)中小企業(yè)形成、倡導(dǎo)的卻是“以老板為本”的企業(yè)文化，老板把員工的工資盡力壓到最低，盡力在給予員工社會(huì)保險(xiǎn)方面“偷工減料”，完全占有生產(chǎn)資料，壟斷企業(yè)管理。這導(dǎo)致了中小企業(yè)員工不愿意盡力為企業(yè)賣力，員工的積極性得不到最大限度地調(diào)動(dòng)起來，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中中小企業(yè)自然難以做大做強(qiáng)，壽命不長(zhǎng)。所以，在當(dāng)前政府高調(diào)大力倡導(dǎo)“大眾創(chuàng)業(yè)”、“萬眾創(chuàng)新”的背景下，如果創(chuàng)業(yè)者不吸取教訓(xùn)，恐怕結(jié)果只會(huì)產(chǎn)生更多的銀行呆賬壞賬，浪費(fèi)更多的社會(huì)資源。

參考文獻(xiàn)：

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[6]于明，等.我國私營企業(yè)主階層政治參與研究[M].長(zhǎng)春：吉林大學(xué)出版社，2011，54.

[7]《當(dāng)代中國私營企業(yè)研究》課題組.2006年當(dāng)代中國第七次私營企業(yè)抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)分析綜合報(bào)告（節(jié)選）[N].中華工商時(shí)報(bào)，2007，2，16.

[8]毛濃曦.陜西外出農(nóng)民工享“五險(xiǎn)一金”比例較低[N].工人日?qǐng)?bào)，2016，4，7.

[9]于明等.我國私營企業(yè)主階層政治參與研究[M].長(zhǎng)春：吉林大學(xué)出版社，2011，54.