當(dāng)前我國新媒體績效考核存在的問題及對策

趙 菁

當(dāng)前我國新媒體績效考核存在的問題及對策

趙 菁

本文對我國新媒體人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了介紹，分析了新媒體績效考核過程中存在的問題，并提出了相應(yīng)的對策，希望能對未來新媒體產(chǎn)業(yè)的發(fā)展有所裨益。

新媒體 績效考核 對策

一、新媒體傳播的特點(diǎn)

新媒體依托于移動通信技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)互聯(lián)技術(shù)等高新技術(shù)，逐漸發(fā)展成為涵蓋數(shù)字化雜志、數(shù)字化廣播、手機(jī)網(wǎng)頁等的媒體形式。如今新媒體已是極為重要的媒體傳播形式。新媒體的崛起，給電視、報紙等傳統(tǒng)媒體的信息傳播方式帶來了翻天覆地的變化，具體包括；第一，反應(yīng)速度更快。在傳播速度方面，與傳統(tǒng)媒體相比，新媒體能夠做到實(shí)時發(fā)布新聞。傳統(tǒng)媒體的信息發(fā)布通常要經(jīng)過編稿、復(fù)印、發(fā)行等一系列環(huán)節(jié)，不僅耗時量大，而且成本過高。新媒體傳播能夠突破新聞源頭與擴(kuò)散的時空限制，在最短的時間內(nèi)，實(shí)現(xiàn)新聞同步、連續(xù)地播放；［1］第二，互動性更強(qiáng)。傳統(tǒng)媒體只有滿足特定條件或經(jīng)過大量的事前準(zhǔn)備，才能在有限的范圍內(nèi)實(shí)現(xiàn)與觀眾的互動。與此相比，新媒體僅需以互聯(lián)網(wǎng)為媒介，即可徹底打破各種互動限制。每個人都不再只是信息的接收者，也有可能成為信息發(fā)送者。通過電腦或手機(jī)等信息終端，用戶能夠隨心所欲地查看自己感興趣的信息，并作出評論，這極大地提高了信息參與度。不難看出，新媒體繼承了傳統(tǒng)媒體的優(yōu)點(diǎn)，又具備了高效益的數(shù)字化信息采集、加工與傳播技術(shù)。

二、新媒體在績效考核中存在的問題

（一）對稿件質(zhì)量的重視程度低

量化考核是績效考核的傳統(tǒng)方法，也是目前我國大多數(shù)新媒體企業(yè)主要采用的考核方法，其中以“計件制”與“篇幅制”為代表。雖然新聞的質(zhì)量對新媒體企業(yè)的市場競爭力起到關(guān)鍵性作用，但稿件的質(zhì)量尚未有明確的標(biāo)準(zhǔn)，因而量化考核被廣泛采用。

國內(nèi)新媒體企業(yè)的績效考核方式各有不同，但核心仍是“打分制”，部分企業(yè)甚至對發(fā)稿量做出硬性規(guī)定，對無法完成發(fā)稿任務(wù)的員工進(jìn)行處罰。這樣的績效考核方式直接造成了新媒體企業(yè)以“稿件數(shù)量論英雄”的局面。不可否認(rèn)，量化考核具有操作難度低等特點(diǎn)，但用于以精神文化產(chǎn)品為主的新媒體行業(yè)有失妥當(dāng)。過于重視數(shù)量，不僅容易造成員工忽視作品質(zhì)量，還會嚴(yán)重打擊他們的創(chuàng)造力和積極性。“打分制”應(yīng)當(dāng)與時俱進(jìn)，將考核內(nèi)容從稿件數(shù)量延伸至稿件質(zhì)量，從而真正激發(fā)員工的創(chuàng)造力，為企業(yè)培養(yǎng)有用的人才。

（二）欠缺思想溝通

培養(yǎng)人才是績效考核的目標(biāo)之一。績效考核能夠及時幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，更好地開展各項(xiàng)工作。然而新媒體企業(yè)的績效考核仍存在一定漏洞，最典型的是僅將考核結(jié)果與工資薪金掛鉤，造成考核的指導(dǎo)思想出現(xiàn)偏差，也就難以發(fā)揮聯(lián)系管理者與員工的紐帶作用。［2］

人才的培養(yǎng)離不開密切的溝通，企業(yè)管理者與員工面對面地交流，對工作中出現(xiàn)的困難進(jìn)行有效處理，也應(yīng)當(dāng)成為一種非正式的績效考核方式，這是當(dāng)前我國新媒體企業(yè)在績效考核中普遍缺少的環(huán)節(jié)。要達(dá)成人才培養(yǎng)與經(jīng)濟(jì)效益雙贏的局面，企業(yè)管理者就應(yīng)對績效考核的目標(biāo)有更為深刻、全面的理解。作為提高工作效益，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)管理措施，績效考核以經(jīng)濟(jì)利益為重本無可厚非，但過度強(qiáng)調(diào)金錢刺激將會對新媒體人才與組織全面發(fā)展帶來一系列消極影響。企業(yè)管理者應(yīng)拓展思路，準(zhǔn)確把握績效考核的精神內(nèi)涵，多渠道、多方式地運(yùn)用考核結(jié)果，最大限度地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（三）忽視媒體行業(yè)的發(fā)展需要

作為新媒體企業(yè)內(nèi)部一種重要的獎懲機(jī)制，績效考核與編輯等工作人員的薪資待遇密切相關(guān)，同時也對新媒體行業(yè)未來的發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。與傳統(tǒng)工廠企業(yè)相比，新媒體行業(yè)同時存在經(jīng)濟(jì)與政治雙重屬性。［3］一旦無法準(zhǔn)確把握二者之間的平衡，極易壓縮新聞的社會價值空間。部分新媒體企業(yè)在績效考核中過于看重現(xiàn)實(shí)方面的需要，為了追求短期的經(jīng)濟(jì)利益，一味向大眾發(fā)布低俗信息，更有甚者，不惜采用歪曲事實(shí)真相的方式博取觀眾眼球，這種行為與新聞?wù)鎸?shí)性的要求背道而馳，也將會對今后新聞事業(yè)的整體發(fā)展產(chǎn)生消極作用。

三、優(yōu)化績效考核的具體對策

（一）優(yōu)化考核制度

新媒體行業(yè)需要實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會效益的雙重目標(biāo)，因此作為一種重要的內(nèi)部管理體系，績效考核在建立健全科學(xué)業(yè)務(wù)考核體系的同時，也應(yīng)采用人性化的考核評估制度?？冃Э己斯芾碇贫仍谖覈鸩捷^晚，且新媒體行業(yè)受制于多種因素，仍采用過去行政事業(yè)單位的考核方法。此外，新媒體企業(yè)管理者單純照搬國外經(jīng)驗(yàn)，沒有結(jié)合我國的實(shí)際情況，給當(dāng)前新媒體的績效考核帶來了一定的副作用。在績效考核管理中，管理者應(yīng)牢記定性與定量相結(jié)合的原則，例如在常規(guī)定量考核的基礎(chǔ)上，增加定性考核，內(nèi)容主要包括：第一，是否切實(shí)履行了媒體工作者的基本職責(zé)；第二，是否始終堅(jiān)持主流輿論導(dǎo)向；第三，是否嚴(yán)格遵守了新聞職業(yè)道德。通過優(yōu)化考核制度，提高新媒體企業(yè)的社會公信力。

（二）將新聞質(zhì)量與績效考核關(guān)聯(lián)起來

質(zhì)量是新聞作品的生命，是新聞媒體行業(yè)最重要的動力。國外的新媒體企業(yè)在運(yùn)用績效考核的過程中，并沒有對員工的稿件量下達(dá)硬性指標(biāo)。因此，管理人員應(yīng)與員工充分交流，給予其充分的創(chuàng)作空間，同時，將新聞質(zhì)量與發(fā)稿數(shù)量相結(jié)合，例如將新聞按照A、B、C、D四個等級劃分，員工每月需發(fā)表一篇B以上評價的作品，并完成一定的稿件量。這種既有質(zhì)，又有量的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，能夠使員工加大對新聞質(zhì)量的關(guān)注度，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。

（三）物質(zhì)獎勵與職業(yè)激勵并重

當(dāng)前絕大多數(shù)新媒體企業(yè)將績效考核與員工的薪資待遇掛鉤，造成采編人員普遍忽視新聞媒體社會效益的局面。這也造成績效考核由激勵措施變成了工作目的，進(jìn)而影響了新聞工作者的社會責(zé)任感與職業(yè)精神。新媒體企業(yè)在績效考核中，不僅要實(shí)施物質(zhì)獎勵，職業(yè)激勵也必不可少。例如定期在企業(yè)內(nèi)部舉辦評選活動，分別選出最優(yōu)與最差稿件、策劃、標(biāo)題等，讓員工發(fā)現(xiàn)差距，提高工作水平。此外，新媒體企業(yè)還應(yīng)加大對中層干部的考核力度，進(jìn)一步培養(yǎng)中層干部的責(zé)任感和下級員工的上進(jìn)心，使績效考核制度更加全面。

（四）重視團(tuán)隊(duì)合作

在部分新媒體企業(yè)中，績效考核不僅影響工資收入，也是職工晉升的重要依據(jù)之一。這就容易導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)嚴(yán)重的內(nèi)部競爭，從而破壞員工之間的合作關(guān)系，增加組織資源的消耗。從新聞制作過程來看，優(yōu)秀的新聞作品是一個團(tuán)隊(duì)共同努力的結(jié)果?！按蚍种啤钡葌鹘y(tǒng)的績效考核方式過于強(qiáng)調(diào)個人貢獻(xiàn)，打擊了新聞制作團(tuán)隊(duì)的合作性，因此在對單個員工的績效考核中，應(yīng)當(dāng)記錄其在團(tuán)隊(duì)工作中的貢獻(xiàn)，并予以準(zhǔn)確評價。［4］

四、結(jié)語

績效考核是一中重要的管理工具，雖然新媒體企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用當(dāng)中存在一些問題，但是未來應(yīng)不斷探索和實(shí)踐，通過采取有效的改善措施，使績效考核能夠更好地發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（作者單位為中國人民大學(xué)）

［1］ 喻國明，劉旸.“互聯(lián)網(wǎng)+”背景下傳媒經(jīng)營邏輯的重構(gòu)——關(guān)于媒體的渠道效率與績效評估的指標(biāo)體系設(shè)計［J］.當(dāng)代傳播，2015（06）：60-62.

［2］ 梅笑冬，陳小康.媒體績效考評指標(biāo)體系建構(gòu)探析［J］.重慶工商大學(xué)學(xué)報（社會科學(xué)版），2014（04）：10-19.

［3］ 龍桂珍.影響廣電媒體績效評估效度的主要因素及對策［J］ .中國廣播電視學(xué)刊，2014（10）：54-56.

［4］ 蘇鵬.新媒體下基于員工視角的企業(yè)人力資源管理——組織激勵與績效評價［J］.戲劇之家，2016（12）：264-265.