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    基于價值觀的企業(yè)文化與績效關(guān)系研究綜述

    2016-11-02 18:58:20趙海林
    商場現(xiàn)代化 2016年24期
    關(guān)鍵詞:績效企業(yè)文化維度

    摘 要:本文對基于價值觀的企業(yè)文化含義、維度、層次及類型,以及與績效的關(guān)系進行了文獻的梳理,并指出今后基于價值觀的企業(yè)文化與績效關(guān)系可能的研究方向。

    關(guān)鍵詞:價值觀;企業(yè)文化;維度;績效

    21世紀(jì)經(jīng)濟全球化進一步加劇,企業(yè)文化在企業(yè)生存中越來越顯出競爭優(yōu)勢。八屆三中全會指出,對于企業(yè)而言,必須保證企業(yè)文化的先進性,才能保證堅持社會主義先進文化方向,企業(yè)只有更好地為社會服務(wù)才能實現(xiàn)更好的經(jīng)濟利益,才能保證其先進性。

    一、基于價值觀的企業(yè)文化的含義

    企業(yè)文化包含的層次極為豐富,由于研究目的和角度不同而變得不能統(tǒng)一并繁冗復(fù)雜。這里僅從價值觀的視角探討企業(yè)文化的含義。

    Deal.T.E.和Kennedy.A.A.(1982)認(rèn)為企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工共同遵循的價值體系,價值體系通過一系列行為規(guī)范體現(xiàn)出來,企業(yè)文化由價值觀、傳說、英雄人物和象征融合而成。

    Tom Peters和Robert(1982)強調(diào)企業(yè)文化是以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者為核心,帶領(lǐng)企業(yè)全體職工共同恪守的信念或價值觀。他們認(rèn)為文化分為不易覺察的層面和易覺察的層面,不易覺察的層面的文化包涵了價值觀,較易覺察的層面上的文化則包涵了企業(yè)的行為風(fēng)格或經(jīng)營方式,這兩個層面的的文化現(xiàn)象是相互影響的。

    Johnson(1992)也認(rèn)為文化包含著內(nèi)層和外層兩個層面,內(nèi)層是不可見的,隱藏的文化內(nèi)核,稱之為基本假設(shè)或信仰,外層包涵四個層次:依次是價值觀、行為規(guī)范,行為類型、文化符號,價值觀是聯(lián)系內(nèi)層文化和外層文化的樞紐。

    楊紅軍(2004)認(rèn)為企業(yè)文化分為表層文化、淺層文化、中層文化和核心文化,這四者分別是:物質(zhì)文化、行為文化、制度文化和精神文化,企業(yè)文化的核心是企業(yè)的價值觀念。

    李建升(2008)認(rèn)為企業(yè)文化是全體員工共同遵從的價值觀,它在長期的生產(chǎn)經(jīng)營活動中形成,是企業(yè)文化的核心,并在企業(yè)中代代相傳。企業(yè)文化的價值觀決定企業(yè)一系列的制度和行為方式。

    從以上定義來看,企業(yè)文化是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者和員工長期形成,共同恪守的價值觀、思想觀念、工作作風(fēng)和行為模式的集成,是企業(yè)在自身發(fā)展過程中形成的以價值觀為核心的獨特的文化理念和行為的集成,是長期生產(chǎn)經(jīng)營和公司治理中創(chuàng)造的具有獨特特色的精神財富的總和。

    二、基于價值觀的企業(yè)文化的維度和層次

    Cameron和Quinn(1998)認(rèn)為企業(yè)文化通過組織所主導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)方式、遵從的價值觀、語言和標(biāo)志、過程和習(xí)慣以及成功的規(guī)定方式來反映,提出了關(guān)于企業(yè)分類的競爭價值理論模型,該模型及其改進模型是目前實證研究中使用得最廣泛的。競爭價值觀框架有四個要素:靈活性、穩(wěn)定性、關(guān)注內(nèi)部、關(guān)注外部,靈活性和穩(wěn)定性處于同一維度,關(guān)注內(nèi)部和關(guān)注外部處于同一維度。四個要素兩個維度形成四種不同類型的企業(yè)文化,分處于四個象限,分別被命名為團隊型文化、創(chuàng)新型文化、層級型和市場型文化(具體如圖所示)。

    Denison(1990)對1500多家樣本公司的研究,總結(jié)出適應(yīng)性、使命、參與性與一致性四大文化特征。適應(yīng)性是強調(diào)企業(yè)對外界變化的環(huán)境的感知和作出調(diào)整以適應(yīng)的能力,對內(nèi)部的顧客的需求作出響應(yīng)的能力;使命是關(guān)于企業(yè)的功能和發(fā)展方向的共識;參與性是企業(yè)員工的參與企業(yè)活動并和企業(yè)目標(biāo)契合的程度;一致性是指全體員工協(xié)調(diào)一致的的理念、價值觀、相互理解融通,并采取協(xié)調(diào)一致的行動。

    除此以外,劉剛(2014)提出企業(yè)文化的兩個維度:剛性文化與柔性文化。Quinnand Cameron(1998)提出了企業(yè)文化的六個維度:主導(dǎo)特征、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、員工管理、組織凝聚力、戰(zhàn)略重點和成功準(zhǔn)則。Robbins和Judge(2011)提出了企業(yè)文化的七個維度:創(chuàng)新、風(fēng)險承擔(dān)、細(xì)節(jié)關(guān)注、結(jié)果導(dǎo)向、以人為本、團隊合作、進攻性。

    企業(yè)文化維度劃分只是研究人的視角不同,并不能改變某個特定企業(yè)的文化實質(zhì)。一般而言,企業(yè)側(cè)重于對哪個維度的文化進行建設(shè),與企業(yè)的價值觀是緊密相關(guān)的。

    三、企業(yè)文化與績效關(guān)系研究現(xiàn)狀及結(jié)論

    1.研究現(xiàn)狀

    企業(yè)文化和績效研究是對未來研究企業(yè)文化的重要方向之一,而企業(yè)績效的內(nèi)容非常豐富,有綜合績效,金融績效,創(chuàng)新績效,風(fēng)險績效,服務(wù)績效,團隊績效等等。

    劉志雄、張其仔(2009)研究表明,文化強勢企業(yè)通常擁有較高資產(chǎn)回報率。盧美月,張文賢(2006)研究了江蘇、上海、臺灣244家企業(yè),發(fā)現(xiàn)兩岸企業(yè)總體的文化以官僚型文化及效率型文化兩種類型占大多數(shù)。劉剛和劉佳(2014)研究表明企業(yè)文化對企業(yè)績效的影響是辨證的,文化剛性是企業(yè)文化對企業(yè)績效產(chǎn)生影響的前提和基礎(chǔ),文化契合度對企業(yè)文化與企業(yè)績效相關(guān)關(guān)系產(chǎn)生方向性的影響。李海和張勉(2012)通過對一個540名參與者的調(diào)查問卷的分析,檢驗了文化契合度對企業(yè)績效的影響,結(jié)果顯示文化契合度對企業(yè)績效具有顯著增加的解釋力,在高不確定性的環(huán)境下,文化契合度與企業(yè)績效的相關(guān)更強。KaiLi和Dale Griffin(2013)收集了35個國家相關(guān)公司的數(shù)據(jù),分別從公司層次和國家層次研究文化對公司風(fēng)險的影響,推斷出了文化對公司風(fēng)險的影響體現(xiàn)在管理者決定和一個國家正式制度方面。Luigi Guiso,Paola Sapienza和Luigi Zingales(2014)研究表明,當(dāng)雇員觀察到公司經(jīng)理層是誠實的和值得信賴的,誠信文化將對公司的價值產(chǎn)生積極的影響。不同公司治理結(jié)構(gòu)下,誠信文化的影響力不同,上市公司和傳統(tǒng)公司相比,更難堅持持續(xù)的誠信文化。

    2.研究結(jié)論

    從目前國內(nèi)外研究現(xiàn)狀來看企業(yè)文化與績效的關(guān)系主要圍繞著各種類型的企業(yè)文化強度,文化契合度,具體的文化要素對企業(yè)各類績效的影響而展開。研究表明企業(yè)的文化強度,文化契合度,具體的文化要素都會對企業(yè)的不同的績效產(chǎn)生影響。

    但是企業(yè)的類型由企業(yè)的價值觀決定,而不同類型企業(yè)會體現(xiàn)出對不同的績效的關(guān)注度,這方面的研究文獻很少。不同類型的企業(yè)對各類不同的績效的影響方向和影響程度,以及根據(jù)企業(yè)對不同類型績效的關(guān)注程度推演出企業(yè)的類型及其深層次的價值觀都可以進行深入研究。

    參考文獻:

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    作者簡介:趙海林(1973- ),女,漢,江蘇大豐人,南京財經(jīng)大學(xué)會計學(xué)院副教授,上海財經(jīng)大學(xué)博士后,主要研究方向:公司金融、智力資本評估

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