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    酒店雇主品牌模型構建與建設研究

    2016-11-02 18:49:14譚琳
    商場現(xiàn)代化 2016年24期

    譚琳

    摘 要:針對酒店企業(yè)人才供不應求的問題,文章以雇主品牌理論為基礎,以旅游管理在校大學生為研究對象,通過探索性因素分析和驗證性因子分析,探討該群體理想雇主品牌要素,構建了酒店雇主品牌結構模型,為酒店雇主品牌建設的實踐,提供了堅實的理論基礎和測量評價工具。

    關鍵詞:雇主品牌;酒店企業(yè);實證模型

    旅游酒店管理成為全球十大熱門行業(yè)之一。這一際遇原本給各大高校旅游、酒店管理專業(yè)畢業(yè)生提供了廣闊的就業(yè)機會和就業(yè)前景。然而,現(xiàn)實卻是旅游、酒店管理專業(yè)畢業(yè)生在酒店就業(yè)的比例逐年下降,酒店面臨專業(yè)人才緊缺,招工難的困境。這不僅反映了院校培養(yǎng)人才、學生在選擇專業(yè)上存在問題,更反映了酒店企業(yè)自身缺乏吸引人才、育人、用人、留人的機制。

    本文從雇主品牌角度,探索旅游管理專業(yè)學生心中最佳酒店雇主品牌的組成要素,為酒店吸引人才提供指導。

    一、文獻綜述

    1.品牌的定義

    在學術上,倫敦商學院的教授TimAmbler和SimonBarrow在1996年最早提出雇主品牌概念,他們認為雇主品牌體現(xiàn)由雇傭行為提供并與雇主聯(lián)系在一起的功能、經(jīng)濟和心理利益的結合。Backhaus&Tikoo(2004)從外部品牌角度,將雇主品牌定義為建立一個可識別的、獨特的雇主特征的過程。Ewing、Pitt、Debussy和Berthon(2002)提出,雇主品牌就是要在勞動力市場塑造出一種獨特地、吸引人的形象;即與其他企業(yè)相比,本企業(yè)是最佳的工作場所的訊息。

    2.雇主品牌的要素

    雇主品牌要素主要涉及人力資源管理制度、工作特征、組織特征、企業(yè)形象等方面。Turban、Hendrickson&Forret(1998)在其實證研究中發(fā)現(xiàn)組織聲譽、組織性質、工作性質這些要素構成了雇主品牌要素的重要組成部分。Berthon、Had、Ewing等(2005)以潛在雇員為視角首次提出了雇主品牌吸引力要素五維度模型,包括經(jīng)濟價值、興趣價值、社會價值、發(fā)展價值和應用價值。學生是典型的求職者群體,Agrawal&Swaroop(2009)以印度商學院畢業(yè)生為樣本,指出潛在雇員比較關注工作崗位權責、薪酬福利、工作地點、培訓及晉升機會、人文環(huán)境這些因素。國內(nèi),中華英才網(wǎng)基于對大學生的研究,提出了CBCD模型,該模型認為雇主品牌包括薪酬福利、品牌聲譽、企業(yè)文化和職業(yè)成長這四大因素。胡蓓、翁清雄、楊輝(2008)以中國十所名牌大學畢業(yè)生為受訪對象,指出雇主品牌要素主要體現(xiàn)在組織實力、組織特征、工作特征、報酬制度、職業(yè)發(fā)展、培訓學習制度等方面。

    二、研究思路與方法

    1.調(diào)研對象與數(shù)據(jù)收集

    本文以廣州市旅游管理在校大學生為研究對象,共回收問卷213份,回收率為85.2%。為了考察個體差異對雇主品牌結構的影響,收集了性別、年級、有無相關酒店實習經(jīng)歷等個人信息。

    2.研究方法

    本研究在參考國內(nèi)外有關雇主品牌要素的量表和前期訪談結果的基礎上,編制了“酒店雇主品牌研究問卷”。該問卷主體部分CronbachsAlpha為0.957,大于0.9,具有較高的內(nèi)部一致性;同時,通過Bartlett檢驗,KMO值為0.951,說明樣本充足度高,適合作因子分析;主成分法提取特征值大于1的4個因子,其累積方差貢獻率為63.517%,能解釋大部分的變異量。因此,測量工具結構效度較好。

    3.探索性因素分析

    在研究過程中,對被試在26個酒店企業(yè)雇主吸引力的題項上做探索性分析,因子載荷在均在0.40以上。根據(jù)馬斯洛需求層次理論思想,將四個因素分別命名為經(jīng)濟價值、安全價值、心理價值、發(fā)展價值,酒店雇主品牌要素模型如圖所示。

    4.驗證性分析

    驗證性分析可知,X2/df=2.16<3;RMR=0.03<0.05;RMSEA=0.07<0.08;IFI、CFI等都超過0.9,表明理論模型擬合效果很好。

    三、實證研究結果

    1.要素評價總體分析

    均值分析可知,26個條目普遍得到旅游管理在校大學生的贊同。其中,“心理價值”(M=4.36)最高,說明旅游管理在校大學生更看重精神上的追求與心理的舒適。具體而言,人際關系(M=4.46)得分最高,其次是晉升機制、有助于個人才能發(fā)揮、有利于以后就業(yè)、工作被認可。

    2.個體差異影響

    (1)不同性別的旅游管理在校大學生對酒店雇主品牌要素評價

    在企業(yè)提供免費住宿、工作具有穩(wěn)定性、工作具有挑戰(zhàn)性、提供職業(yè)指導、工作具有多樣性五個因素中,男性關注度均高于女性。

    在工作挑戰(zhàn)性和多樣性及提供職業(yè)指導方面,展現(xiàn)出男性更傾向于突破和挑戰(zhàn)。而在提供免費住宿和工作穩(wěn)定性中,男性的評價卻意外地高于女性。一是相對而言,女性對隱私和環(huán)境要求比男性高,酒店提供的免費住宿環(huán)境相對較差,女性更多選擇在外租房或回家居住,因此對是否提供免費住宿關注程度相對較低。二是,酒店工作強度高,許多女性不愿意長期在酒店就職。

    (2)不同年級旅游管理在校大學生對雇主品牌要素評價

    不同年級旅游管理在校大學生在“提供住宿”、“工作穩(wěn)定性”、“工作挑戰(zhàn)性”以及“豐厚的福利”四個指標存在差異。

    其主要原因有,第一,年齡差異。隨著年齡與閱歷增長,婚姻、家庭、朋友等現(xiàn)實因素對大學生的影響更為凸顯,大學生希望未來的組織能更多的解決現(xiàn)實性問題;第二,受教育程度不同。畢業(yè)年級大學生由于受教育時間較長,知識積累豐富,對自身的專業(yè)素質更為自信,希望把所學知識充分地展現(xiàn),期待工作更具挑戰(zhàn)性。第三,畢業(yè)年級大學生一般會經(jīng)歷繁瑣的畢業(yè)流程和令人焦灼的找工作經(jīng)歷,同時面臨畢業(yè)分別、遠走他鄉(xiāng)的情感波動。而公司解決食宿問題、工作穩(wěn)定,福利豐厚更能讓畢業(yè)生處于比較省心的生活狀態(tài),因此對這些因素產(chǎn)生了更高的期待。

    (3)是否有酒店實習經(jīng)歷的旅游管理在校大學生對雇主品牌要素評價

    均值分析表明,有實習經(jīng)歷的大學生(M=4.32)比無實習經(jīng)歷的大學生(M=4.08)對薪資要求更高,而無實習經(jīng)歷的大學生(M=3.98比無實習經(jīng)歷的大學生(M=4.31)對于穩(wěn)定的雇傭關系更看重。主要是因為沒有酒店實習經(jīng)歷的學生對酒店缺乏實踐了解,對酒店工作存在好奇并帶有一定的期望,同時認為自身實踐經(jīng)驗不足,因此對薪資要求沒那么高,更希望積累經(jīng)驗學習技能。

    四、結論

    本研究發(fā)現(xiàn),對于在校大學生而言,理想酒店雇主品牌的建設需要重點關注心理要素方面的因素,營造良好的人際關系氛圍,對員工的工作給予認可與尊重,提供個人才能發(fā)揮的機會。對于男性,應注重工作挑戰(zhàn)性、多樣性和穩(wěn)定性,并提供就業(yè)指導機會。應屆畢業(yè)生則需在工作穩(wěn)定性、挑戰(zhàn)性和福利問題上更加注重。對于有酒店實習經(jīng)歷的大學生,應改善雇傭關系,減少人才流失。

    參考文獻:

    胡蓓,翁清雄,楊輝.基于求職者視角的組織人才吸引力實證分析--以十所名牌大學畢業(yè)生的求職傾向為例[J].預測,2008.1

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