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    企業(yè)員工績效考評存在的問題及基于工作分析的績效考評設(shè)計思路

    2016-11-02 18:36:47張蕾
    商場現(xiàn)代化 2016年24期
    關(guān)鍵詞:行政體系標(biāo)準(zhǔn)

    一、概述

    本文所說的企業(yè)員工,是特指那些不直接參與銷售、研發(fā)、生產(chǎn)和中高層管理的人員,筆者稱之為“企業(yè)行政人員”。該類人員工作屬于企業(yè)核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程,工作性質(zhì)主要是支持、服務(wù),因其工作性質(zhì)可量化因素較少而成為了企業(yè)績效考評的難點,其工作具有以下特點:

    1.工作結(jié)果難以用數(shù)據(jù)量化,往往需要通過定性指標(biāo)來判斷,這就很難避免考評過程中的主觀性;

    2.工作內(nèi)容往往為某項事件的過程,成果不顯化,加大了考核者對行政人員工作質(zhì)量的判斷難度;

    3.臨時性工作任務(wù)多,計劃性不強(qiáng),有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上,這將直接影響考評人員對行政人員考核重點的聚集。

    行政人員以上工作特點,使其績效考評體系的科學(xué)化、合理化程度不高,同時使這部分人員“感覺不到工作被認(rèn)可”以及績效考評的公平性。

    二、企業(yè)行政人員績效考評現(xiàn)狀

    筆者先后考察了多個企業(yè)行政人員的績效考評情況,其考評方法相對比較籠統(tǒng)和簡單,往往設(shè)置幾個大而全的考評項目作為考評指標(biāo)。

    例:A企業(yè)為一家貿(mào)易公司,將“工作質(zhì)量、工作量或速度、獨(dú)到見解及其應(yīng)用、工作知識的提升及其應(yīng)用”作為考評指標(biāo),其考評表如表1:

    例:B企業(yè)為一家電子元器件生產(chǎn)公司,將“工作績效、工作量、工作態(tài)度”做為考評指標(biāo),其考評表如表2:

    三、企業(yè)行政人員績效考評中存在的問題

    1.被考評人對考評體系不滿意

    為了深入了解企業(yè)行政人員績效考評中存在的問題,筆者選定了B公司行政人員進(jìn)行了一次無記名問卷調(diào)查(問卷內(nèi)容見表3“問卷調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計表”)。

    B公司行政人員共42名,此次調(diào)查,向B公司全部行政人員發(fā)出調(diào)查問卷42份,收回有效問卷38份,有效回收率為90.47%,此次問卷調(diào)查是有效的。

    從表3的9個項目的調(diào)查統(tǒng)計情況看,B公司行政人員對績效考評體系不滿意,具體表現(xiàn)在:

    (1)考評方式反映真實工作績效程度較低,對由此得出的考評結(jié)果的公平性不滿意;

    (2)考評與激勵的關(guān)聯(lián)程度不高,因考評促成工作改進(jìn)的可能性較低。

    (3)考評不能給員工帶來成就感,員工對考評的接受度較低,有一定的離職趨向。

    2.工作分析不完善

    筆者走訪多個企業(yè),普遍存在著這樣的問題,行政人員的工作分析不到位,崗位職責(zé)模糊,工作內(nèi)容主次不分,崗位目標(biāo)難以確定。更有甚者,有些企業(yè)根本沒有職務(wù)說明書,即使有的企業(yè)有職務(wù)說明書,也是多年前編制,之后再無更新。隨著企業(yè)的發(fā)展,很多崗位所包含的工作項目從重要程度上計,排序發(fā)生重大變化,崗位職責(zé)也有了交叉和重疊,這些企業(yè)沒有根據(jù)實際情況對職務(wù)說明書進(jìn)行修訂,更談不上對工作進(jìn)行分析了。

    3.績效考評的指標(biāo)設(shè)計不科學(xué)

    一些企業(yè)雖然有詳細(xì)完完善的工作分析,但績效考評的指標(biāo)提取卻存在諸多障礙,主要表現(xiàn)在:

    (1)把一些放之四海而皆準(zhǔn)的考評項目作為行政人員的考評指標(biāo),針對性不強(qiáng),極易導(dǎo)致不全面、不客觀、不公正的判斷。

    (2)行政人員績效考評缺乏明確的目標(biāo)或者說標(biāo)準(zhǔn),無法與考評指標(biāo)對照。

    (3)有些企業(yè)設(shè)定了考核指標(biāo)對應(yīng)的評價標(biāo)準(zhǔn),但評價標(biāo)準(zhǔn)往往只是一些文字性評語,沒有量化的標(biāo)尺對照,使評價可操作性差或主觀性太強(qiáng)。

    (4)采用單一的、省時省力的綜合性考評指標(biāo),如考評指標(biāo)設(shè)置為“工作績效、工作量、工作態(tài)度”等,很難抓住不同行政崗位工作特點,考評拉不開差距,顯失公平。

    4.沒有配套的考評制度配合

    績效考評是一種連續(xù)性的管理過程,因此必須要制度化。支撐行政人員績效考評體系的制度,在不少企業(yè)不夠合理和完善,不足以支撐績效考評體系的PDCA管理循環(huán)。

    5.缺乏有效的溝通

    績效管理是管理者與員工為達(dá)到同一目標(biāo)而實施的一種管理方法,它強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高。從考察過的企業(yè)情況看,大部分企業(yè)行政人員的績效考評只是一個單向過程,在指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置過程中,被考評者沒有參與其中,使其完全成為被動接受者。

    6.績效考評的評價者單一

    不少企業(yè)的行政人員,其績效考評唯一的評價者是其頂頭上司。由于單一評價者掌握考評對象的信息有一定的局限性,容易造成考評結(jié)果的主觀性。

    四、企業(yè)行政人員績效考評體系設(shè)計思路

    結(jié)合企業(yè)行政人員績效考評現(xiàn)狀,筆者總結(jié)了企業(yè)在實施績效管理過程中存在著工作分析不到位,指標(biāo)設(shè)計不科學(xué),考評制度不完善、有效溝通不順暢等問題,提出以下完善企業(yè)行政人員績效考評體系設(shè)計思路:

    1.進(jìn)行正確的工作分析及職務(wù)說明書編撰

    工作分析是人力資源管理活動中第一個主要環(huán)節(jié),但不少企業(yè)做得不到位,在沒有明確的工作分析情況下,績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)很難科學(xué)的設(shè)計。

    建立在工作分析基礎(chǔ)上的職務(wù)說明書的編撰,是行政人員績效考評體系建設(shè)的前提條件。

    2.切合實際提取考評指標(biāo),確認(rèn)關(guān)鍵考評指標(biāo)KPI、權(quán)重及考評標(biāo)準(zhǔn)

    工作分析明確了該做的事情,該重點做的事情,從而得以提取考評指標(biāo)及關(guān)鍵考評指標(biāo)KPI,并由此得出權(quán)重的分配原則。

    而考評標(biāo)準(zhǔn)說明其必須達(dá)到的程度,引導(dǎo)員工的行為達(dá)成既定的工作標(biāo)準(zhǔn),使每位員工心里明白自己的績效與標(biāo)準(zhǔn)的差別,有利于建立公平的競爭機(jī)制。

    3.在考評體系設(shè)計、形成和實施過程中,應(yīng)注意的問題

    (1)方案出臺前應(yīng)對被考評者培訓(xùn)并讓其參與其中,增加其認(rèn)知度和認(rèn)同感。

    (2)建立與公司目標(biāo)一致的考評體系,配合明確的考評制度。考評體系應(yīng)該能夠配合公司整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn),把公司的目標(biāo)分解到部門目標(biāo),并盡可能的將目標(biāo)轉(zhuǎn)化成為合理的績效考評指標(biāo)和考評標(biāo)準(zhǔn),從而建立一個以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效考評體系。另一方面,建立合理完善的公司考評制度一般會包括明確考評對象、指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、周期及考評程序等。

    (3)強(qiáng)調(diào)全過程績效溝通,加強(qiáng)績效反饋。溝通應(yīng)該貫穿于績效考評的整個過程,良好的績效溝通能夠及時排除障礙,最大限度的提高績效。而有效的績效反饋,應(yīng)該包括觀察與討論兩個步驟。觀察者可以通過親自觀察或報告、會議等來進(jìn)行,管理學(xué)中叫做“走動管理”;討論則需要考評人員與被考評者進(jìn)行實際的交談與溝通。有效的反饋不僅能使主管人員切實掌握實現(xiàn)目標(biāo)的進(jìn)展情況,更能通過交談與溝通及時肯定成績,提高員工的滿意度,起到激勵作用。

    (4)合理選擇考評者以保證考評的客觀性。在選定考評人員時,考評者要有代表性。例如應(yīng)有上級、同級、下級和各方面的代表參加,才能比較客觀地對其績效進(jìn)行全方位、立體化的評價。在評價的過程中,員工的頂頭上司所占的權(quán)重應(yīng)該是最大的。

    (5)方案有利于實施。新的考評體系應(yīng)以符合公司實際情況為出發(fā)點,以公司能夠操作和掌握為前提,考評方案不宜過于復(fù)雜,要使考評人員容易掌握并操作簡便。事實上,過于復(fù)雜的考評方案很難在企業(yè)推廣和應(yīng)用,不能急于求成,應(yīng)按計劃,有步驟的發(fā)展和深化。

    參考文獻(xiàn):

    [1]胡志剛,趙效.《中國企業(yè)核心競爭力精典》.經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社,2003年1月.

    [2]雷慧劍.董事會與經(jīng)理層關(guān)系模式的思考--兼論國有獨(dú)資公司的模式選擇.研究生法學(xué),2006年6月.

    作者簡介:張蕾(1965.11- ),女,土家族,籍貫:四川省,1989年本科畢業(yè)于西北民族大學(xué)歷史系歷史專業(yè),2005年畢業(yè)于西安交通大學(xué)管理學(xué)院MBA班,獲研士研究生同等學(xué)歷,經(jīng)濟(jì)師,長期從事人力資源管理工作,就職于麥克傳感器股份有限公司

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