企業(yè)創(chuàng)新型人才培養(yǎng)與激勵(lì)機(jī)制研究

王博

摘 要：對創(chuàng)新型人才進(jìn)行激勵(lì)有利于提高創(chuàng)新型人才進(jìn)行工作的熱情以及積極性，增強(qiáng)創(chuàng)新型人才進(jìn)行創(chuàng)新的自主性。文章首先介紹目前多數(shù)企業(yè)對創(chuàng)新型人才所采用的激勵(lì)方式，來對企業(yè)目前采用的人才激勵(lì)模式中的種種缺陷進(jìn)行分析，最后就如何能夠有效的激勵(lì)創(chuàng)新型人才提出一些建議。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)新型人才；培養(yǎng)與激勵(lì)；機(jī)制

現(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)全球化、網(wǎng)絡(luò)化進(jìn)程加快，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭轉(zhuǎn)化為科技間的競爭，企業(yè)要想提高自己在科技上的競爭力最根本的就是要將自己的科技實(shí)力進(jìn)行提高。要想提高企業(yè)的科技實(shí)力，最關(guān)鍵的就是對人才的培養(yǎng)，要想提高企業(yè)的科技實(shí)力一定要注重激勵(lì)廣大創(chuàng)新型人才的創(chuàng)造性和積極性。在現(xiàn)實(shí)中，對創(chuàng)新人才激勵(lì)在組織實(shí)踐方面還存在不少問題。為此，筆者通過對創(chuàng)新型人才激勵(lì)理論評述和存在問題的分析，在探討有效激勵(lì)模式和途徑的基礎(chǔ)上，提出構(gòu)建創(chuàng)新型人才激勵(lì)機(jī)制的建議。

一、激勵(lì)創(chuàng)新型人才的過程中的缺陷

（一）政府實(shí)行的激勵(lì)過于形式化

當(dāng)下，政府一般在對創(chuàng)新如何進(jìn)行評價(jià)，采用何種指標(biāo)進(jìn)行評價(jià)，如何理解創(chuàng)新等方面沒有一個(gè)比較規(guī)范化的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在這種情況下，政府進(jìn)行的激勵(lì)都過于形式化。政府對于創(chuàng)新的衡量主要是看知識(shí)產(chǎn)權(quán)申報(bào)數(shù)量的多少，獲得的科技成果的數(shù)量，獲得獎(jiǎng)勵(lì)都是什么級(jí)別的等因素，對于項(xiàng)目的創(chuàng)新度，項(xiàng)目所帶來的社會(huì)效益以及經(jīng)濟(jì)效益，項(xiàng)目實(shí)施后將會(huì)產(chǎn)生怎樣的效果，又會(huì)形成哪些成果等方面很少的予以考慮。相關(guān)的對于創(chuàng)新成果進(jìn)行評價(jià)考核的制度沒能在實(shí)施時(shí)有效的進(jìn)行利用，使得“首創(chuàng)技術(shù)”、“技術(shù)領(lǐng)先”等理論到處都是，可是，現(xiàn)實(shí)卻是對于工藝的創(chuàng)新、設(shè)備的創(chuàng)新、技術(shù)的創(chuàng)新等很多方面進(jìn)行研究的力度不足，可行性不充分。

（二）不能正確的認(rèn)識(shí)創(chuàng)新型人才

1）創(chuàng)新型人才有時(shí)的表現(xiàn)會(huì)給企業(yè)管理者帶來一種錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，認(rèn)為創(chuàng)新型人才不服從企業(yè)的安排，自以為是。這樣，企業(yè)可能會(huì)出現(xiàn)不容忍創(chuàng)新型人才，打擊創(chuàng)新型人才進(jìn)行創(chuàng)新的積極性等，造成各種不良的后果。

2）對于創(chuàng)新型人才未能實(shí)施有效的激勵(lì)，相應(yīng)的激勵(lì)制度不完善，使得創(chuàng)新型人才做出的各種努力，形成的各種貢獻(xiàn)沒能得到同等的回報(bào)，創(chuàng)新型人才得不到公平合理的對待。

3）企業(yè)對于創(chuàng)新型人才的職業(yè)發(fā)展沒有給予高度的重視，不利于創(chuàng)新型人才更好的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。在這種情況下，企業(yè)所擁有的創(chuàng)新型人才會(huì)逐漸的減少，導(dǎo)致整個(gè)企業(yè)的科技實(shí)力嚴(yán)重下降，科技方面的創(chuàng)新難以形成合力。

（三）企業(yè)對人才激勵(lì)的方式陳舊

目前，企業(yè)在對創(chuàng)新型人才主要是物質(zhì)激勵(lì)，過分強(qiáng)調(diào)利益導(dǎo)向，缺乏文化、精神激勵(lì)?！澳晷?獎(jiǎng)金”等物質(zhì)激勵(lì)為主的短期激勵(lì)方式為多數(shù)企業(yè)所選擇，長效激勵(lì)模式中如股權(quán)、期權(quán)等物質(zhì)+精神的多元激勵(lì)模式少之又少。有的企業(yè)雖然也采用長效激勵(lì)的模式，比如股權(quán)激勵(lì)等，可是這種激勵(lì)方式一般是以工作的業(yè)績?yōu)橐罁?jù)，很少以股價(jià)作為激勵(lì)的依據(jù)，所以很難進(jìn)行相關(guān)操作。企業(yè)對于創(chuàng)新型人才不能進(jìn)行很好的尊重，對其的認(rèn)可度較低，只注重對人才的物質(zhì)激勵(lì)，不利于創(chuàng)新人才實(shí)現(xiàn)自我的價(jià)值，因此，形成了許多不好的影響。

二、如何對創(chuàng)新型人才進(jìn)行激勵(lì)

（一）將創(chuàng)新型人才獲得的收入以及各種福利進(jìn)行提高

現(xiàn)如今，收入以及福利水平的提高對于創(chuàng)新型人才而言依然是最基本的激勵(lì)形式，要想更加公平合理的確定創(chuàng)新型人才的薪酬，關(guān)鍵需要企業(yè)將職位管理制度予以規(guī)范化，將價(jià)值評價(jià)體系予以量化，予以科學(xué)化，將創(chuàng)新型人才所具備的能力與其所在的職位進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化匹配。

要提高創(chuàng)新型人才收入水平和福利待遇，就必須建立技術(shù)參與企業(yè)收入分配機(jī)制，實(shí)現(xiàn)職位專利分成制度，為了鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新，企業(yè)內(nèi)部可以成立一個(gè)激勵(lì)性質(zhì)的基金，給為企業(yè)創(chuàng)新做出貢獻(xiàn)的人才給予一定的精神鼓勵(lì)以及物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，做好企業(yè)內(nèi)部的人事分配工作。

（二）對創(chuàng)新型人才進(jìn)行的激勵(lì)予以多元化

1）實(shí)行EVA管理的模式。EVA指的是經(jīng)濟(jì)增加值，EVA管理模式之所以如此有效，主要原因在于EVA的管理模式下EVA是與員工的薪酬緊密聯(lián)系在一起的，這樣的話，企業(yè)經(jīng)營的成敗不僅影響著企業(yè)的管理者，企業(yè)的股東，而且對創(chuàng)新型人才也會(huì)產(chǎn)生一定的影響。EVA管理模式下創(chuàng)新型人才還會(huì)額外獲得部分的經(jīng)濟(jì)增加值并且沒有上限。如果企業(yè)選用EVA的管理模式，當(dāng)企業(yè)經(jīng)營的比較好的時(shí)候，員工就能得到一定的獎(jiǎng)勵(lì)。所以EVA的管理模式下企業(yè)股東，企業(yè)管理者以及企業(yè)員工的利益是與企業(yè)總體的經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系的，這樣，一方面員工為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的積極性會(huì)大大的提高，以分享為企業(yè)創(chuàng)造的財(cái)富，另一方面，有利于員工團(tuán)隊(duì)意識(shí)的養(yǎng)成，主人翁態(tài)度的養(yǎng)成。

2）采用談判工資的制度。在市場經(jīng)濟(jì)這一大的環(huán)境下談判工資，首先需要考慮創(chuàng)新型人才所擁有的技術(shù)，獲得的成果，對待工作的態(tài)度，所擁有的技能等，然后需要結(jié)合企業(yè)所在地的物價(jià)高低，當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)水平，企業(yè)所獲得的效益，此外，還要考慮同類人才在市場上的普遍價(jià)格等綜合考慮，來對創(chuàng)新型人才的薪酬加以確定，確定創(chuàng)新型人才本身所具有的資本價(jià)值。

（三）加強(qiáng)文化精神激勵(lì)的力度

精神激勵(lì)在一定程度上比物質(zhì)激勵(lì)更能給予創(chuàng)新人才以激勵(lì)。企業(yè)在給予創(chuàng)新型人才以文化精神的激勵(lì)后，有利于企業(yè)內(nèi)部良好關(guān)系的養(yǎng)成，給創(chuàng)新型人才創(chuàng)造一個(gè)良好的，互幫互助的，和諧友好的氛圍以幫助創(chuàng)新型人才更好的展示自己的才能；企業(yè)可以給予創(chuàng)新型人才以榮譽(yù)方面的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)創(chuàng)新型人才更好、更積極的做事，更好、更敢于進(jìn)行創(chuàng)新。

（四）給予創(chuàng)新型人才的工作要有一定的挑戰(zhàn)性

企業(yè)在引導(dǎo)創(chuàng)新型人才進(jìn)行職業(yè)愿景的設(shè)計(jì)時(shí)要具有一定的挑戰(zhàn)性，在給這種人才設(shè)計(jì)工作目標(biāo)時(shí)也要具有一定的自我挑戰(zhàn)性，實(shí)施目標(biāo)激勵(lì)。實(shí)施目標(biāo)管理要處理好組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的相容關(guān)系，讓創(chuàng)新型人才產(chǎn)生更高的工作投入度與更強(qiáng)的組織承諾，這對組織創(chuàng)新能力的提升會(huì)產(chǎn)生良性的互動(dòng)效應(yīng)。赫茲伯格的激勵(lì)因素理論告訴我們要使一個(gè)人全力以赴工作，就要給他具有挑戰(zhàn)性工作，給他成長發(fā)展的機(jī)會(huì)。

參考文獻(xiàn)：

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