基于層次分析法的員工培訓效果評價研究

□文/陳　省（中國船舶工業(yè)綜合技術經濟研究院北京）

基于層次分析法的員工培訓效果評價研究

□文/陳省
（中國船舶工業(yè)綜合技術經濟研究院北京）

［提要］層次分析法是將與決策相關的元素分解成目標、準則、方案等層次，在此基礎之上進行定性和定量分析的決策方法。本文分析影響員工培訓的各種因素，運用層次分析法對各種因素構造結構模型，研究各因素對培訓效果的影響權重，使培訓效果評價更加科學合理，并給出實例。

層次分析法；員工培訓；效果評價

收錄日期：2016年8月17日

一、理論綜述及研究目的

（一）層次分析法。層次分析法是指將一個復雜的多目標決策問題作為一個系統(tǒng)，將目標分解為多個目標或準則，進而分解為多指標（或準則、約束）的若干層次，通過定性指標模糊量化方法算出層次單排序（權數）和總排序，以作為目標（多指標）、多方案優(yōu)化決策的系統(tǒng)方法。

層次分析法是將決策問題按總目標、各層子目標、評價準則直至具體的備投方案的順序分解為不同的層次結構，然后得用求解判斷矩陣特征向量的辦法，求得每一層次的各元素對上一層次某元素的優(yōu)先權重，最后用加權和的方法遞階歸并各備擇方案對總目標的最終權重，此最終權重最大者即為最優(yōu)方案。這里所謂“優(yōu)先權重”是一種相對的量度，它表明各備擇方案在某一特點的評價準則或子目標，標下優(yōu)越程度的相對量度，以及各子目標對上一層目標而言重要程度的相對量度。

層次分析法把研究對象作為一個系統(tǒng)，按照分解、比較判斷、綜合的思維方式進行決策，成為繼機理分析、統(tǒng)計分析之后發(fā)展起來的系統(tǒng)分析的重要工具。系統(tǒng)的思想在于不割斷各個因素對結果的影響，而層次分析法中每一層的權重設置最后都會直接或間接影響到結果，而且在每個層次中的每個因素對結果的影響程度都是量化的，非常清晰、明確。

（二）員工培訓效果評價的作用。員工培訓是指一定組織為開展業(yè)務及培育人才的需要，采用各種方式對員工進行有目的、有計劃的培養(yǎng)和訓練的管理活動，其目標是使員工不斷地更新知識，開拓技能，改進員工的動機、態(tài)度和行為，使企業(yè)適應新的要求，更好地勝任現職工作或擔負更高級別的職務，從而促進組織效率的提高和組織目標的實現。

對培訓效果進行評價，可以了解培訓各方面的情況，從而判斷它的質量和水平、成效和缺陷。全面客觀的評價工作不僅能估計培訓在多大程度上實現了培訓目標，而且能找出培訓中存在的問題?？梢娕嘤栃Чu價如同身體檢查，是對培訓進行一次嚴謹的科學的診斷。

（三）本文研究目的。對于培訓效果評價的研究，要把握整體性原則和客觀性原則。整體性原則是在進行培訓評價時，要對組成培訓活動的各方面做多角度、全方位的評價，而不能以點代面，一概而論。由于培訓的復雜性和多樣化，使得培訓效果往往從不同的側面反映出來，表現為一個由多因素組成的綜合體。因此，為了反映真實的培訓效果，必須把定性評價和定量評價綜合起來，使其相互參照，以求全面準確地判斷評價客體的實際效果，但同時要把握主次，區(qū)分輕重，抓住主要的矛盾，再決定培訓質量的主導因素。

客觀性原則是指在進行培訓效果評價時，從測量的標準和方法到評價者所持有的態(tài)度，特別是最終的評價結果，都應該符合客觀實際，不能主觀臆斷或參入個人情感。因為培訓效果評價的目的在于給培訓過程以客觀的價值判斷，如果缺乏客觀性就失去了意義，因此而導致決策的錯誤。

基于以上原因，許多培訓評價方法采取制定培訓評價指標，然后對評價對象的每個指標分別打分的方法。該方法雖然能夠在一定程度上實現培訓評價的效果，但是也存在著一些問題。一是各個指標之間的關系沒有劃分清楚；二是對各個指標的權重不能科學的制定，特別是第二個問題很大程度上影響了培訓評價的科學性和客觀性。為此，本文首先分析影響培訓評價的各種指標，并運用層次分析法對各種指標構造結構模型，最后研究各指標在培訓評價中所占的權重，使得培訓效果的評價更加科學化、客觀化、合理化。

二、培訓效果評價指標體系的構建

（一）影響培訓效果評價的各項指標。根據現有的研究，影響培訓效果的指標主要包括兩大部分，即講師的教學行為和學員的學習行為。

1、講師的教學行為指標。（1）基本素質，即講師具有良好的基本功，具有良好的教學和培訓素養(yǎng)，課堂用語規(guī)范、科學；（2）知識儲備，即講師具備深厚的理論和實踐知識，了解企業(yè)經營狀況，能夠針對性地提高員工素質和能力；（3）教學能力，即合理制定培訓目標和培訓內容，培訓方法切合學員實際，讓學員積極主動地參與培訓活動。

2、學員的學習行為指標。（1）學員的學習效果，即學員能夠切實掌握培訓的知識和技能，并應用到實際工作中；（2）學員的學習狀態(tài)，即學員主動交流學習信息，能夠獨立思考，勇于發(fā)表自己的見解；（3）學員的學習興趣，即學員對培訓活動充滿熱情，積極主動地從事探究活動，表現出強烈的好奇心和求知欲。

（二）系統(tǒng)的遞階層次結構。根據以上分析，可以構造出培訓效果評價的層次結構模型。該問題的模型分為三層。其中，培訓效果（A）為目標層；講師教學行為（B1）和學員學習行為（B2）為準則層；講師的基本素質（C1）、知識儲備（C2）、教學能力（C3）、學員的學習效果（C4）、學習狀態(tài)（C5）、學習興趣（C6）為子準則層。

三、判斷矩陣的構建和分析

（一）判斷矩陣的概念。層次分析法的一個重要特點就是將復雜的多因素綜合比較問題轉化為簡單的兩因素相對比較問題。首先找出所有兩兩比較的結果，并且把它們定量化；其次再運用適當的數學方法從所有兩兩相對比較的結果之中求出多因素綜合比較的結果。如對某一準則，對其下的各方案進行兩兩對比，并按其重要性程度評定等級。記為該兩個因素的重要性之比，一般采取9等級的方式。按兩兩比較結果構成的矩陣稱作判斷矩陣。由定義知判斷矩陣應為正互反矩陣。筆者所在單位曾組織過多次培訓，與受訓單位領導通過訪談的形式讓其對所有指標的重要性兩兩比較，并給出賦值，因此其結果具有一定的可信度。

（二）準則層矩陣分析。為了進行有效的判斷，依據層次分析法，需要分別對不同的層次進行層次單排序。在準則層，有2個因素指標分別為B1（講師教學行為）和B2（學員學習行為），相關的上一層因素為A（培訓效果），則可針對因素A，因素B1、B2進行兩兩比較，用bij表示Bi與Bj對A的影響之比，bij為比較結果（i、j分別為1、2）。根據筆者訪談的結果，得到A-B準則層指標判斷矩陣，如表1所示。（表1）

表1　A-B準則層指標判斷矩陣

求出該矩陣的最大特征值，λmax＝2，對應的特征向量歸一化處理得到ω1*＝（0.3333，0.6667）。

由于判斷矩陣會存在誤差，為了判斷誤差的大小以及最后得到的結果是否合理，還需要進行一致性的檢驗。CI＝0，通過一致性檢驗。

（三）B1-C子準則層矩陣分析。在B1-C準則層，有3個因素子指標分別為C1（基本素質）、C2（知識儲備）、C3（教學能力），相關的上一層因素指標為B1（講師教學行為），則可針對因素B1，因素C1、C2和C3進行兩兩比較，用cij表示Ci與Cj對B1的影響之比，Cij為比較結果（i、j為1、2、3）。根據筆者與受訓單位訪談的結果，得到B1-C準則層指標判斷矩陣，如表2所示。（表2）

表2　B1-C準則層指標判斷矩陣

求出該矩陣的最大特征值，λmax＝3.0536，對應的特征向量歸一化處理得到，ω21*＝（0.4126，0.2599，0.3275）。CI＝0.0268，CR＝0.052＜0.1，通過一致性檢驗。

（四）B2-C子準則層矩陣分析。在B2-C準則層，有3個因素子指標分別為C4（學習效果）、C5（學習狀態(tài)）、C6（學習興趣），相關上一層因素指標為B2（學員學習行為），則可針對因素B2，因素C4、C5和C6進行兩兩比較，用cij表示Ci與Cj對B1的影響之比，Cij為比較結果（i、j為4、5、6）。根據筆者訪談的結果，得到B2-C準則層指標判斷矩陣，如表3所示。（表3）

表3　B2-C準則層指標判斷矩陣

求出該矩陣的最大特征值，λmax＝3.0183，對應的特征向量歸一化處理得到，ω22*＝（0.6144，0.2684，0.1172）。CI＝0.00915，CR＝0.0158＜0.1，通過一致性檢驗。

（五）總排序一致性檢驗。根據前述計算結果，需要對兩個子準則層進行總排序一致性檢驗。CR＝0.048＜0.1，一致性檢驗通過。

四、各子因素指標對總目標的權重

根據前述分析結果，可以得到講師的基本素質（C1）、知識儲備（C2）、教學能力（C3）、學員的學習效果（C4）、學習狀態(tài)（C5）、學習興趣（C6）對目標層的影響權重。

C1：0.4126×0.3333=0.1375；C2：0.2599×0.3333=0.0867；C3：0.3275×0.3333=0.1092；C4：0.6144×0.6667=0.4096；C5：0.2684× 0.6667=0.1789；C6：0.1172×0.6667=0.0781

因此，對于培訓效果評價來說，學員的學習效果（C4）所占權重最大，而講師的知識儲備（C2）和學員的學習興趣（C6）所占比例較小。由此可以看出，企業(yè)組織培訓，更注重于實效，希望通過培訓能夠盡快提高員工的工作能力，但是在提高員工培訓興趣方面仍存在不足。

五、實例研究

筆者在單位組織的某次培訓過程中，對三位講師做了一次培訓效果評估，以驗證本研究的可信性。

評估方法采取了定量打分制。其中，講師的基本素質（C1）、知識儲備（C2）、教學能力（C3）采取學員評教的方式，由學員按照百分制打分；學員的學習效果（C4）采用了學員經過培訓后工作業(yè)績的提升情況，由所在單位主管領導評價（百分制），學習狀態(tài)（C5）根據聽課時學員的活躍互動程度按照百分制打分，學習興趣（C6）采取學員訪談的形式按照百分制打分。三位講師的得分如表4所示。（表4）

表4　三位講師教學效果評價

在調研對象中，A講師為高校教師，即所謂的“學院派”，該講師在理論方面有相當的造詣，講課條理清晰，旁征博引，引用案例頗為精彩，因此在C1～C3得分較高。但是由于缺乏企業(yè)工作經歷，缺少實戰(zhàn)經驗，對于企業(yè)現存的問題很難拿出有針對性、操作性強的對策和方案；受訓學員感覺氣氛不活躍，學習積極性較差，有時很難把學到的理論應用到工作中，效果相對較差，因此在C4～C6得分較低，培訓效果整體評價的分數較低。

B講師為專業(yè)的培訓師，就職于專業(yè)的培訓機構，即所謂的“實戰(zhàn)派”。該講師在課堂氣氛調動及互動環(huán)節(jié)的設計上都很用心，現場氣氛設計得活躍，能充分發(fā)揮體驗式學習的優(yōu)勢，讓學員在體驗中學習，在學習中體驗，更符合成年人學習的特點；在實際案例的準備上，該講師有實踐的經驗和很多切實的體會，選擇案例也多來自于實踐，更貼近現狀，能讓學員在案例中直接得到啟發(fā)，并同時拿到有效方法，運用于實踐，因此C4～C6得分較高。但在課堂內容或一些基本理論方面，只是一種拼湊，缺乏內線及系統(tǒng)的邏輯性，C1～C3得分較低。培訓效果整體評價的分數中等。

C講師為“雙師型”的講師，即本身在高等院校就職，但同時與企業(yè)界保持密切聯(lián)系。在企業(yè)做兼職工作，幫助企業(yè)解決實際問題。具有豐富的理論基礎，同時具有實戰(zhàn)能力，也精通培訓技巧，綜合素質較高，該講師的各項指標得分均較高，培訓效果整體評價的分數最高，也是企業(yè)選擇培訓講師的首選。

六、結束語

本論文對層次分析法和培訓效果評價的理論作了介紹，根據該理論方法，分析了影響企業(yè)培訓效果的各種因素，運用層次分析法對各種因素構造了結構模型，研究出了各因素對培訓效果的影響權重，使得培訓效果的評價更加科學合理。

主要參考文獻：

［1］常建娥，蔣太立.層次分析法確定權重的研究［J］.武漢理工大學學報（信息與管理工程版），2007.29.1.

［2］于懷彬，沈容芳.層次分析法在講師教學評價中的應用［J］.高等函授學報（哲學社會科學版），2012.6.

［3］羅堰，吳文嘉.Z公司培訓效果評價實踐研究［J］.技術與市場，2014.11.

G40-058.1

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